Uitdaging

Hoe kunnen leidinggevenden medewerkers helpen in hun ontwikkeling?

Van het organiseren van leertrajecten en het beschikbaar stellen van coaching tot zelfs het opzetten van een uitgebreide interne academie: het is geweldig om te zien hoe veel organisaties investeren in de ontwikkeling van hun medewerkers. Hierin is ook voor de leidinggevende een belangrijke rol weggelegd. Maar hoe ziet die rol er precies uit?

Uitdagingen bij leidinggeven aan ontwikkeling

Stel, je hebt een interne academie opgericht, opleidingsbudget vrijgemaakt of op een andere manier ontwikkelingsmogelijkheden beschikbaar gesteld. Dan wil je natuurlijk dat medewerkers hier gebruik van maken. Als leidinggevende kun je hierin een rol spelen door medewerkers te motiveren, te stimuleren en uit te dagen tot groei. Maar hoe?

Een voorbeeld binnen ICM: toen we de ICM Academy oprichtten, gaven leidinggevenden aan behoefte te hebben aan handvatten om ontwikkelgesprekken te voeren. Je kunt dan wel een enorm opleidingsaanbod hebben, maar hoe help je medewerkers hieruit te kiezen? Om onze leidinggevenden hierin te begeleiden, ontwikkelde Lieke Bosch, HR-manager en trainer bij ICM, de training ‘Leidinggeven aan Ontwikkeling’.

Lieke: “Toen we bij onze managers peilden wat ze graag in deze training wilden leren, kwamen vragen op zoals: Hoe bepaal je samen met een medewerker goede ontwikkeldoelen? Hoe zet je medewerkers in op hun talenten? En hoe help je die talenten verder te ontwikkelen? Welke opleidingen en trainingen passen bij iemands ambities? En hoe stippel je samen iemands leerpad uit?”

“Vanuit deze leerbehoeftes ontwierp ik een programma van drie dagdelen waarin we met deze vraagstukken aan de slag gaan. Het mooie van zo’n incompanytraining is dat je ook scherp kunt stellen hoe je binnen je organisatie naar ontwikkeling kijkt en wílt kijken. Wat is dat dan? Wanneer ontwikkelt iemand zich en wanneer niet? En als iemand zich niet ontwikkelt, wat wil je dan doen? Zo kun je binnen één organisatie op dezelfde manier aandacht geven aan de ontwikkeling van je mensen.”

Wil je voor managers in jouw organisatie een vergelijkbare training organiseren? Onze L&D Consultant Willem Vellinga helpt je graag verder. Neem contact op via willem.vellinga@icm.nl of 030 – 70 222 96.

Wat is ontwikkeling volgens jou?

Lieke: “Ik geloof dat ontwikkeling gaat over het gevoel dat je – of het nou persoonlijk is of in je werk – vooruit bent gekomen. En dat als je terugkijkt, je merkt dat je veel geleerd hebt en dat je echt weer een stap verder bent gekomen.”

Wat is volgens jou de rol van de leidinggevende hierin?

Lieke: “Iemand echt uitdagen om te leren. En samen veel terugblikken: wat heb je nu geleerd? Het helpt om continu gericht vragen te stellen, het liefst het hele jaar door. Ook is het belangrijk om fouten niet af te straffen. Als er iets fout is gegaan, stel dan juist de vraag: Hoe zou je dat nou de volgende keer anders doen? Want dán leer je pas. Dan vindt ontwikkeling plaats. Liever nog deel je bewust fouten in je team, zodat ook anderen kunnen leren van de fouten die gemaakt zijn.”

5 praktische tips om leiding te geven aan ontwikkeling

  1. Bepaal samen met je medewerker goede leerdoelen. Zijn deze SMART geformuleerd? En zijn deze ook begrijpelijk? Stel dat iemand bij van de afdeling Financiën een doel opstelt, begrijpt iemand van de HR-afdeling dat dan? Het helpt wanneer iemand die er verder van af staat het begrijpt, dan weet je dat je doel heel helder geformuleerd is.
  2. Reflecteer regelmatig samen met je medewerker. Stel verdiepende vragen zodat je medewerker zelf gaat nadenken en uit jullie gesprekken een leereffect haalt.
  3. Zorg dat je medewerker zich bewust is van zijn eigen verantwoordelijkheid in zijn ontwikkeling. Als leidinggevende ben je gedurende een periode betrokken bij iemands ontwikkeling, maar hij- of zijzelf is verantwoordelijk voor de héle eigen ontwikkeling. Als iemand naar zijn manager wijst en zegt: “Hij/zij plant nooit een gesprek met me in”, dan neemt diegene niet zijn verantwoordelijkheid.
  4. Creëer een cultuur waarin fouten maken mag. Dan is er ruimte om te leren. Het creëren van een veilige en open sfeer begint bij leidinggevenden: stel jezelf kwetsbaar op, laat zien dat je mag worstelen en dat je dit zelf ook weleens doet. Durf ook emoties te tonen. In dit artikel delen we meer manieren om een veilige en open sfeer op de werkvloer te creëren.
  5. Blik eens terug op een moment uit jouw carrière die voor jou bepalend was. Welke vragen hebben jou aan het denken gezet? Of geholpen? Kun je hetgeen wat in je opkomt gebruiken in de ontwikkelgesprekken die je met jouw medewerkers voert?

Willem Vellinga

Learning & Development Consultant Telefoon 030 70 222 96 willem.vellinga@icm.nl

Onze mensen