Omgaan met groepsdynamiek

± 7 minuten

Groepsdynamiek vindt in elke groep, op elk moment plaats. Als je als docent of trainer een training verzorgt, dan is groepsdynamiek een belangrijke en bepalende factor, die voor én tegen je kan werken. Kennis van groepsdynamiek hebben is essentieel, want daarmee kun je het beïnvloeden en de voordelen ervan benutten. Lenneke Koole, ervaren trainster bij ICM van onder andere Omgaan met Groepsdynamiek en de ICM Trainersopleiding, vertelt je in dit artikel hoe je dat doet.

Hoe optimaliseer je groepsdynamiek?

Met een goede groepsdynamiek optimaliseer je de groepsveiligheid, zodat de mensen goed kunnen leren. Om te beginnen is het belangrijk kennis van de fases van groepsdynamiek te hebben. Per fase zijn er verschillende interventies die je kunt verrichten om de groepsdynamiek te optimaliseren.

Fase 1: vorming

Aan het begin van de eerste bijeenkomst vormt de groep zich. De deelnemers komen binnen en kennen elkaar nog niet, waardoor ze nog wat onwennig en afwachtend zijn.

Deze interventies kun je inzetten:

Een muziekje opzetten. Dit zorgt voor een ontspannen sfeer;
Ik zorg dat ik goed voorbereid ben, zodat ik ze welkom kan heten en een praatje kan maken;
De structuur helder maken: laat de deelnemers weten hoe de trainingsdagen eruit gaan zien;
Ook nodig ik de deelnemers uit om alvast iets te zeggen over het onderwerp van de training. Hoe kijken ze er bijvoorbeeld zelf naar? Op deze laagdrempelige manier creëer ik wat interactie, wat zorgt voor betrokkenheid en een lage drempel om het woord te nemen.

Fase 2: storming

In de stormingsfase worden mensen wat mondiger. De groep legt de grondslag in wat we wel en niet doen. De ene deelnemer praat veel, de andere niet. De een wil meer discussiëren, de ander wil snel doorgaan en de theorie toepassen.

Als mogelijke interventie kader je de veelpraters en nodig je anderen meer uit of bespreek je opnieuw de wijze waarop de groep met elkaar omgaat en wat effectief is voor de groep.

Fase 3: norming

In de normingsfase stellen we vast hoe we met elkaar omgaan en wat de ongeschreven regels hierin zijn. Ook spreken we duidelijk af hoe we met elkaar werken.

Fase 4: samenwerken

De groep is er klaar voor. Als het goed is werken de groepsleden nu optimaal samen. Dit zorgt ervoor dat de cursisten goed kunnen leren en oefenen, en dat ze zich veilig en vrij voelen. Je spreekt nu van een optimaal leerklimaat. Is dit niet het geval, dan kun je een fase teruggaan.

Fase 5: intimiteit

Bij persoonsgerichte trainingen, zoals een coachingsopleiding of een training over assertief optreden, is het waardevol om wat persoonlijker te worden en meer de diepte in te gaan. Diep, waar het schuurt, zitten vaak de verbeterpunten.

Als interventies om de diepte op te zoeken kun je bijvoorbeeld extra doorvragen, confronteren of persoonlijke feedback geven.

Je kunt groepsdynamiek op nog veel meer manieren beïnvloeden. Het leuke is dat als ik de training Omgaan met groepsdynamiek geef, ik direct in de praktijk toepas wat ik uitleg. Het is ‘walk your talk’: we zijn altijd bewust bezig met wat er in deze groep gebeurt, op dit moment. We doen ook regelmatig een soort time-out, om de spelende dynamieken uit te lichten. Op die manier krijg je als deelnemer een écht beeld van groepsdynamiek, rechtstreeks uit je eigen praktijk.

Een ontspannen sfeer waarbij gelachen kan worden is ook belangrijk voor een goede groepsdynamiek. Daardoor voelen de cursisten zich veiliger en losser, wat het leren ten goede komt. Je kunt het goede voorbeeld geven om dit te stimuleren, bijvoorbeeld door hier een daar een grapje te maken of er wat zelfspot in te gooien.

Hoe ga je om met stoorzenders die de groepsdynamiek negatief beïnvloeden?

Om effectief met weerstand en lastige situaties om te gaan kun je de interventieladder aanhouden. Met de interventieladder zet je per ‘trede’ een steeds ingrijpendere interventie in. Het is belangrijk om je interventies langzaam op te bouwen en niet direct iemand de ruimte uit te sturen. Dit zorgt voor een onveilige dynamiek. Het is beter om langzaam op te bouwen en op die manier rustig bij een passende interventie uit te komen.

Je kunt het in veel situaties gebruiken: bijvoorbeeld bij een deelnemer die lastig is, geen zin heeft om te leren of tegen je ingaat.

Lees hier een voorbeeld

Stel dat een deelnemer van je training de hele tijd op zijn telefoon zit. Je kunt ervoor kiezen om er niks mee te doen. Maar als je er als trainer last van hebt, of als je het idee hebt dat andere cursisten er last van hebben, pas je de eerste trede van de ladder toe. Je spreekt de betreffende persoon aan en benoemt wat je ziet en wat het effect is. Legt hij daarna zijn telefoon niet weg, dan ga je een trede hoger en vraag je waarom hij steeds met zijn telefoon bezig is. Open vragen, zonder oordeel. Het zou namelijk kunnen dat er een noodgeval is en hij iets heel belangrijks aan het doen is. In dat geval kun je overleggen of het niet beter is dat hij even de zaal uitgaat en het daar verder oplost. Mocht hij nog steeds weerstand tonen, dan ga je nog een trede hoger en stel je hem voor de keuze: of de telefoon weg, of het lokaal verlaten. Het is belangrijk is om de mensen altijd een keuze te geven. Ik hou de regie, maar de keuze ligt bij hem. Dit is effectiever en houdt de verhoudingen goed.

Als ik Omgaan met Groepsdynamiek geef blijken mijn cursisten het spannend te vinden om met stoorzenders om te gaan. Gelukkig komt zo’n situatie zelden voor.

Een andere interventie is om in de koffiepauze even één op één te praten met de persoon die weerstand toont, of er speciaal een pauze voor in te lassen. Omwille van de groepsveiligheid en sfeer is dit vaak beter.

Met wat voor weerstand kun je nog meer te maken krijgen en hoe ga je ermee om?

Veel weerstand is non-verbaal. Mensen die met elkaar zitten te praten, of iemand die uitgebreid op zijn horloge zit te kijken of volledig onderuitgezakt zit. Ook hierbij is het uitvragen zoals ik net omschreef belangrijk.

Het gebeurt, gelukkig slechts heel af en toe, ook weleens dat de hele groep weerstand toont. Je hebt bijvoorbeeld een verschijnsel dat ‘killing the leader’ heet: de deelnemers zijn ontevreden en komen tegenover je te staan, bijvoorbeeld als ze vinden dat je de plank misslaat of niet goed bent voorbereid.

Ook dan is het weer aan te raden om vragen te stellen. Wat bedoelen jullie? Waar zit het hem in? Als het mogelijk is, dan moet je hier natuurlijk wat aan doen. Ook leg ik graag uit waarom ik gekozen heb voor deze manier van werken. Wederzijds begrip behoudt de goede sfeer en vanuit daar kun je samen naar oplossingen zoeken. Wat je in ieder geval nooit moet doen is in de verdediging schieten en zeggen dat het niet waar is. Dan kom je tegenover elkaar te staan.

Het helpt om je als trainer te beseffen dat mensen alleen in de weerstand gaan als ze zich ergens zorgen om maken. Ze zijn dus betrokken. Als het ze allemaal niets interesseert gaan ze ook niet in de weerstand.

Je mag je als trainer ook kwetsbaar opstellen en bekennen dat het je best wel raakt, als dat zo is. Je hoeft niks weg te wuiven en je mag eerlijk zijn. Negeer weerstand in ieder geval nooit. Dan wordt het alleen maar sterker.

Hoe speel je in op de formele en/of informele leiders van een groep?

Het begint met inschatten in hoeverre deze personen een negatieve invloed op de groepsdynamiek hebben. Een leider kan namelijk ook een positieve invloed hebben. Als deze persoon enthousiast is en de rest aanmoedigt ervoor te gaan, hoef je er niet zoveel aan te doen.

Een leider van de groep kan echter ook een negatieve invloed hebben op de groepsdynamiek. Bijvoorbeeld wanneer iemand zich als de deskundige opstelt, die alles al zegt te weten en dat ook graag kenbaar maakt aan de rest van de groep. De truc hierbij is om deze persoon niet direct af te kappen maar juist uit te nodigen zijn deskundigheid even te delen met de groep en hem daarmee een klein beetje podium te geven. Hij kan kort zijn kennis tonen en de groep kan er eventueel iets van leren. De behoefte om de deskundige uit te hangen zal vervolgens afnemen.

Je probeert de leider met negatieve invloed aan je zijde te krijgen. Hij is blij, jij hebt hulp en ook voor de groep is het gunstig. Lukt dit niet, dan zul je moeten begrenzen. Ook dan ga je de interventieladder op en kaart je het probleem met deze persoon aan, het liefst één op één.

Kan groepsdynamiek tegen je werken?

Als een groep zich tegen je keert, dan heeft de groepsdynamiek vanzelfsprekend een negatief effect. Ook kan het soms net iets te gezellig zijn. De losse sfeer is belangrijk maar het draait natuurlijk om het leren, niet om de lol. Het moet serieus genoeg zijn om te kunnen leren en elkaar op een serieuze manier feedback te kunnen geven.

Ook mag het af en toe wel een beetje schuren. Ik heb zelf eens een training gevolgd waarin de trainer op een gegeven moment iets tegen me zei wat best wel confronterend was, maar daardoor juist wel bleef hangen en uiteindelijk een goed effect had. Een te lieve sfeer kan het leren belemmeren.

Heb je nog een voorbeeld van een interventie als de groepsdynamiek niet optimaal is?

Ik gaf ooit een cursus presenteren. Een deelnemer zat daar tegen zijn zin, want hij moest de training van zijn baas volgen. Naar eigen zeggen vond hij het doodzonde van zijn tijd, omdat hij nooit presenteerde. Een persoon die tegen zijn zin in je training zit, kan de hele groepsdynamiek verstoren, dus het is belangrijk om hier constructief mee om te gaan. In plaats van zijn bezwaar te negeren of hem weg te sturen heb ik geluisterd naar zijn bezwaren en toonde ik begrip voor zijn situatie.

Ik heb gevraagd op welke manier hij wel wat aan deze training zou kunnen hebben en benadrukte dat de ervaring ook in één op één situaties van pas zou komen. Als je aandacht aan de problemen schenkt en met de mensen meedenkt, voelen mensen zich gezien en gehoord. Op die manier kun je de meeste problemen oplossen.

Wil jij zelf aan de slag met groepsdynamiek en het leren in jouw voordeel te gebruiken? Bekijk dan hier de training Omgaan met Groepsdynamiek.