Joris Luyendijk pleit voor meer aandacht voor diversiteit

Joris Luyendijk valt onder de ongeveer 3% Nederlanders die man, wit, hetero, universitair opgeleid, seculier, afkomstig uit de randstad en kind van ouders uit de middenklasse is. Verdacht veel van deze kenmerken zien we ook terug in de politiek én in de top van veel grote bedrijven: een hypergeprivilegieerd groepje mensen runt het land. Op 19 februari besprak Joris Luyendijk voor ICM wat dit betekent en of we dit kunnen veranderen.

De risico’s van gebrek aan diversiteit

Een gebrek aan diversiteit zit goede informatievoorziening in de weg. Wanneer medewerkers zich in dezelfde kringen bewegen en dezelfde interesses hebben, zal je organisatie nooit signalen binnenkrijgen over thema’s die belangrijk zijn voor anderen en invloed hebben op de markt. Je radar is beperkt waardoor je niet in de gelegenheid bent om in te spelen op actualiteiten relevant voor de meerderheid. Inderdaad, de meerderheid. Want hoewel de 3% elite andere bevolkingsgroepen aanduidt als ‘minderheden’, is de elite zelf de daadwerkelijke minderheid.

Zo houden we het in stand

Twee sollicitanten komen op gesprek. Ze lijken dezelfde kwalificaties te hebben, maar met de een heb je meer gemeen dan met de ander. Zo kom je uit dezelfde buurt, hebben je ouders hetzelfde beroep en natuurlijk: jullie waren actief bij dezelfde studentenvereniging. Zo is de keuze makkelijk gemaakt. Je kent elkaars codes en dat werkt fijn samen. Misschien herken je hier ook wel het sympathie principe van Cialdini: we hebben graag te maken met mensen die op ons lijken, die we vertrouwen en die we mogen. Het is begrijpelijk, maar het zit diversiteit in de weg.

Hoe brengen we hier verandering in?

We kunnen er niet omheen: gelijke kansen bestaan niet. Ben je niet bekend met de codes van de elite, dan kom je er maar lastig tussen. Oplossingen moeten van buiten én binnen komen. Dit kan zich uiten in het expliciet delen van die codes en het bewustzijn van de voordelen van diversiteit vergroten binnen je organisatie door kennissessies te organiseren. Mooi om via via aan personeel te komen, maar probeer je vacatures ook breder te verspreiden om diversiteit aan trekken. En het belangrijkste: Neem écht talent aan en vermijd streven naar een bepaald percentage van vrouwen of etniciteit in je organisatie. Want anders wordt diversiteit nooit inclusiviteit.


Meer in HRM