Hoe zorg je dat leertrajecten leiden tot echte gedragsverandering op de werkvloer? 8 tips

Stel je voor: een medewerker volgt een inspirerende training, maar zonder de juiste ondersteuning en context op de werkvloer, vervaagt de nieuw verworven kennis snel. Kortom, de kennis en vaardigheden worden niet overgedragen naar de werkplek. Hoe breng je hier verandering in?

Vaak wordt een trainer of opleidingsinstituut hoofdverantwoordelijk gemaakt voor het succes van een leertraject, maar in werkelijkheid hangt het succes van leren af van vele verschillende factoren. Zo kan een betrokken manager die actief interesse toont en ruimte biedt voor experimenteren, een wereld van verschil maken. Ook de relevantie van het geleerde voor het dagelijkse werk is cruciaal. Wanneer medewerkers zien hoe de nieuwe kennis hen helpt om hun taken efficiënter of effectiever uit te voeren, stijgt hun motivatie om het geleerde toe te passen.

Voor Learning & Development professionals betekent dit dat het ontwerpen van leertrajecten verder moet gaan dan alleen het aanbieden van inhoud. Het gaat om het creëren van een omgeving waarin leren wordt gestimuleerd en ondersteund, zowel tijdens als na de training. Door aandacht te besteden aan factoren zoals managementbetrokkenheid, experimenteerruimte, relevantie en intrinsieke motivatie, kunnen we de impact van leren aanzienlijk vergroten. Daar gaan we in dit artikel dieper op in.

Hoe leer je eigenlijk?

Als je zelf eens terugdenkt aan hoe je een nieuwe vaardigheid hebt toegepast in je werk, bijvoorbeeld hoe je een voorstel of plan moest schrijven, hoe je jouw ideeën beter kon neerzetten in een vergadering of hoe je een presentatie moest opbouwen, dan is de kans groot dat je dit niet voor 100% toeschrijft aan alleen degene die je het geleerd had. Waarschijnlijk herken je bij jouw voorbeeld ook wel het volgende:

1. Je kreeg de ruimte om met het nieuw geleerde te oefenen in je werk
2. Er was iemand die met je meekeek, van wie je feedback kreeg en bij wie je terecht kon met je vragen tijdens het leren
3. Je voelde echt de noodzaak om dit te leren, je had dit nodig in je werk om verder te komen of bij te blijven
4. Wat je leerde sloot goed aan bij jouw eigen werk en je eigen interesse
5. Je had een kleine succeservaring tijdens het leren, dit moedigde je aan om het verder te proberen

Herkenbaar? Je las trouwens in de opsomming nergens het woord trainer… Je las wel zaken als: het paste goed bij jou, je kreeg ruimte en hulp van anderen.

Kortom, jijzelf en de medewerking van je leidinggevende/collega’s zijn het meest doorslaggevend om te voorspellen of je leertraject echt gaat slagen. De trainer mag je verantwoordelijk houden voor de meest actuele en passende leerstof, praktijkopdrachten waarmee je tussentijds oefent, zodat het geleerde meteen morgen effect heeft in je werk. En voor het jou enthousiasmeren voor het vak door bijvoorbeeld aan te sluiten bij jouw leerstijl. Maar er zijn twee andere spelers cruciaal om te weten of het geleerde in het werk echt zal worden gebruikt: de cursist zelf en de leidinggevende/collega’s of de ondersteuning vanuit de organisatie.

Hoe laat je samen het leertraject slagen?

Als je het in een organisatie hebt over leertrajecten en het aantonen van het leerrendement, laat je gesprekspartners dan weten waar zij opleidingskundigen en trainers verantwoordelijk voor mogen houden. Maar stel ook de wedervraag: ‘Wat gaan jullie eraan doen om dit traject te laten slagen, op welke tijd en ondersteuning van de leidinggevende en cursist kan ik rekenen?

Kaats de bal niet terug, maar leg de bal in het midden. Als je een leertraject gezamenlijk wil laten slagen, dien je je hier gezamenlijk aan te verbinden. Het is slim om ook altijd de leidinggevende en een medewerker aan de gesprekstafel te hebben.

De borging en het rendement van leren is een optelsom van voor, tijdens en na de training tijd en aandacht investeren.

8 tips voor impactvolle leertrajecten

1. Breng de vraag achter de vraag in kaart: Wat wil men eigenlijk bereiken op de werkvloer? En wie ligt hier wakker van? Het is essentieel om niet alleen de oppervlakkige leerbehoeften te identificeren, maar ook de diepere, onderliggende doelen en uitdagingen te begrijpen. Daarnaast is het belangrijk om te weten wie er direct en indirect betrokken zijn bij het leertraject. Wie zijn de stakeholders en wat zijn hun verwachtingen?
2. Vraag ook de doelgroep wat ze willen leren: Vaak heeft de opdrachtgever veel invloed op de inhoud van het leertraject, maar heeft deze niet altijd volledig zicht op wat er speelt op de werkvloer. Ga daarom ook in gesprek met de deelnemers zelf. Wat zijn de uitdagingen waar ze tegenaan lopen? Welke klachten hoor je regelmatig? Medewerkers moeten begrijpen waarom leren belangrijk is en hoe het bijdraagt aan hun werk.
3. Maak het meetbaar met doelstellingen en monitor op de lange termijn: Als duidelijk is wat de ‘gap’ is tussen de huidige situatie en de gewenste situatie, stel dan duidelijke doelstellingen op. Welke resultaten wil je bereiken en welke leerinterventies zijn nodig om die doelstellingen te behalen? Monitor de impact van het leertraject vervolgens op lange termijn. Dit kan door middel van Persoonlijke OntwikkelingsPlannen (POP’s) of functioneringsgesprekken. Door regelmatig te evalueren hoe het geleerde wordt toegepast en welke resultaten worden behaald, kun je de effectiviteit van het leertraject beoordelen en waar nodig bijsturen.
4. Sluit aan op leerbehoeften van de doelgroep: Hoe leren de medewerkers het liefst? Is dat door mee te kijken en feedback te krijgen van een mentor of buddy, of liever door praktijksituaties te bespreken in een intervisie? Misschien past een online leeromgeving met filmpjes, artikelen, blogs en podcasts beter. Leren gaat over in verbinding staan met anderen en met jezelf: wat drijft je en waar liggen je interesses?
5. Betrek leidinggevenden: Leidinggevenden hebben een grote impact op de motivatie van medewerkers om te leren. Zij kunnen uitleggen waarom leren belangrijk is voor hun rol en hoe het bijdraagt aan de organisatiedoelstellingen. Door regelmatig hierover te praten, successen te delen en uitdagingen te bespreken, wordt leren onderdeel van het werk.
6. Zorg voor ambassadeurs: Als het lastig is om leren op de agenda te zetten, betrek dan enthousiaste collega’s die hierin het voortouw willen nemen. Ook het hoger management moet betrokken worden. Wat levert leren en ontwikkelen de organisatie op? Denk aan tevreden medewerkers, meer innovatie en betere financiële prestaties. Onderbouw dit met voorbeelden en onderzoek en laat hen meedenken over hoe ze een omgeving kunnen creëren waarin leren wordt aangemoedigd en ondersteund.
7. Zorg voor tijd en ruimte om tussentijds en ná een leertraject te oefenen en te experimenteren op het werk: Het is belangrijk dat medewerkers de kans krijgen om het geleerde in de praktijk te brengen. Dit kan door middel van oefenopdrachten, experimenten of pilotprojecten. Door tijd en ruimte te creëren voor oefenen en experimenteren, kunnen medewerkers hun nieuwe vaardigheden en kennis verder ontwikkelen en verankeren in hun dagelijkse werk.
8. Relevantie voor het werk is doorslaggevend: Opdrachten uit de training moeten gekoppeld zijn aan echte werkvragen. Wanneer medewerkers zien hoe het geleerde direct toepasbaar is in hun werk, zijn ze meer gemotiveerd om het toe te passen. Dit vergroot de kans op een succesvolle transfer van leren naar de werkplek en zorgt ervoor dat het leertraject daadwerkelijk bijdraagt aan de prestaties van de organisatie.

Kortom, de opleiding of training zelf is eigenlijk maar een klein onderdeel van het daadwerkelijke succes, het belangrijkst zijn de voorbereiding en de ‘nabereiding’. Sta hier bij stil tijdens gesprekken in organisaties: de trainer is niet de cruciale factor voor het slagen. Merk je commitment bij de medewerker en leidinggevenden? Alleen samen gaat het echt werken!

Meer weten over dit thema? Vraag ons gratis e-book “De 10 tips voor Transfer van Leren” aan of volg een van onze Learning & Development kennissessies. Een overzicht van alle kennissessies vind je hier.