Het Performance Happiness-model: deze factoren beïnvloeden werkgeluk

Het Performance Happiness-model ligt ten grondslag aan onze visie op werkgeluk en de werkgelukinterventies die wij inzetten bij organisaties. Dit model is gebaseerd op wetenschappelijk onderzoek van het iOpener Institute in Oxford. Zij bevroegen mensen over wat hen al dan niet gelukkig maakt in het werk. Op basis van de resultaten maakten ze een selectie van 30 factoren die mensen het sterkst aan werkgeluk koppelen. Deze factoren komen samen in het Performance Happiness-model. Op het moment van schrijven is de door hen ontwikkelde iOpener People & Performance Questionnaire (iPPQ) door ruim 55.000 mensen uit 131 landen ingevuld.

ICM & Performance Happiness

ICM is door de Nederlandse partner van iOpener Institute, Performance Happiness, geaccrediteerd om met het Performance Happiness-model te werken. Samen met Performance Happiness ontwikkelden we een aanpak voor individuen, teams en organisaties waarmee we een positieve werkcultuur creëren. Dat begint met het afnemen van de iPPQ, waarmee we de huidige stand van het werkgeluk van medewerkers in een organisatie in kaart brengen. Met de interventies die door iOpener zijn ontwikkeld, de zogenaamde iTools, kunnen we vervolgens actief aan de slag met het vergroten van werkgeluk. Op elk onderdeel van het Performance Happiness-model zijn iTools ontwikkeld.

De essentiële randvoorwaarden voor geluk

Wij zien vertrouwen, erkenning en trots als de essentiële randvoorwaarden voor werkgeluk. Ze zijn sterk verbonden met de andere bollen uit het model, waar we hieronder verder op ingaan. Deze randvoorwaarden zijn het meest van belang voor organisaties: dít is wat je je mensen moet bieden.

• Trots: Ben je trots op (het imago van) de organisatie? En op je eigen team/afdeling? De bijdrage die je levert? Een mooie weerspiegeling van trots is dat je positief over je werk vertelt op bijvoorbeeld een verjaardag.
• Vertrouwen: Dit gaat over vertrouwen hebben in de mensen die de organisatie representeren. Vertrouw je jouw leidinggevende en het hoger management? Geloof je in de visie van de organisatie? Kun je je daartoe verhouden en eraan bijdragen? Kortom: heb je vertrouwen in je organisatie?
• Erkenning: Gezien worden, aandacht, waardering, bedankjes, complimenten, een lach, oogcontact. Al deze woorden hebben te maken met behoefte aan erkenning. Erkenning krijg je allereerst voor wie je bent en wat je doet, in de tweede plaats voor de resultaten die je boekt, in de derde plaats voor de manier waarop je je werk doet en ten slotte voor je toewijding aan het werk.

Aspecten die mensen in hun werk gelukkig maken

• Bijdrage: De belangrijkste aanjager van werkgeluk is het gevoel dat je een bijdrage levert en dat jouw inzet ertoe doet. Acht aspecten bepalen samen hoe sterk deze aanjager is:
  • Je zeker voelen in je baan;
  • Zaken die belangrijk voor je zijn bespreekbaar kunnen maken;
  • Gehoord worden;
  • Je doelen bereiken;
  • Duidelijke doelstellingen hebben;
  • Positieve feedback krijgen;
  • Je gewaardeerd voelen op je werk;
  • Gerespecteerd worden door je leidinggevende.
• Zelfvertrouwen: Gezond zelfvertrouwen zorgt ervoor dat je besluiten kunt nemen en moeilijke taken aankunt. De elementen die zorgen voor zelfvertrouwen zijn:
  • Dingen voor elkaar krijgen;
  • Geloof hebben in jezelf;
  • Beseffen wat de rode draad is in je loopbaan.
• Overtuiging: Als je weet wat je doet, hoe je het moet doen en waarom je het doet, dan werk je met overtuiging. Je kunt dan tegen een stootje en je raakt niet uit het veld geslagen als het tegenzit. Overtuiging bestaat uit de volgende elementen:
  • Gemotiveerd zijn in je werk;
  • Geloven dat je efficiënt en effectief bent in je werk;
  • Weten dat je veerkrachtig bent bij tegenslag;
  • Voelen dat je werk een positieve invloed heeft op de wereld.
• Toewijding: Toewijding is een mix van gevoelens en overtuigingen. Als je gelooft dat je iets doet wat de moeite waard is, resulteert dat in belangstelling en interesse in je werk. En dat versterkt de verbinding met de visie van de organisatie. Deze elementen hangen ermee samen:
  • Iets doen wat de moeite waard is;
  • Sterke positieve emoties voelen;
  • Geloven in de visie van je organisatie;
  • Interesse hebben in je werk.
• Cultuur: De cultuur is de persoonlijkheid van een organisatie. Hoe de mensen zich in de cultuur gedragen en of je je er thuis voelt heeft grote invloed op de mate waarin je je gelukkig voelt in je werk. We onderscheiden vijf factoren die hiermee samenhangen:
  • Genieten van je baan;
  • Je collega’s graag mogen;
  • De waarden van je werkplek op prijs stellen;
  • Het arbeidsethos als eerlijk ervaren;
  • Controle hebben over je dagelijkse activiteiten.
• Potentieel benutten: De kern van het model en dé essentie van werkgeluk is het gevoel dat je iets kunt doen met wat jij hebt meegekregen en hebt ontwikkeld in het leven. Het raakt alle bovenstaande factoren. Tegelijkertijd is het iets ongrijpbaars. Wanneer heb je je potentieel nu helemaal benut? Elke keer dat je een stap zet, besef je dat er weer andere stappen mogelijk zijn. En dus dat er nog meer vaardigheden en kwaliteiten te ontwikkelen zijn. Deze elementen helpen je je potentieel te ontplooien:
  • Je energiek voelen;
  • Je kwaliteiten gebruiken;
  • Je vaardigheden gebruiken;
  • Iets nieuws leren;
  • Uitdagingen overwinnen.

Onderzoek werkgeluk in jouw organisatie

Wil je (laten) onderzoeken waar groeipotentie zit in jouw organisatie met betrekking tot werkgeluk? Neem dan contact op met onze Learning & Development consultant Jan-Bart Bouwmans. Dat kan via jan-bart.bouwmans@icm.nl of 030 75 51 881. Jan-Bart is geaccrediteerd door Performance Happiness als ‘Licensed Practitioner in The Science of Happiness At Work’ en denkt graag met je mee.

Bron

Dijkema, H., & Oolbekkink, W. (2019). Werkgeluk – Hoe je meer plezier in je werk krijgt en beter presteert. Mediawerf.