Wil jij een inclusieve trainer zijn? Dit moet je weten

± 6 minuten

Behandel jij als trainer alle deelnemers van je training gelijk? Wellicht lijkt dat iets goeds. Toch is dat precies níet wat je zou moeten doen, concludeert Ingeborg Kroese op basis van haar vierjarig doctoraal onderzoek naar diversiteit en inclusie in trainingen. Cursusdeelnemers verschillen – denk aan sekse, gender en etniciteit – en die verschillen beïnvloeden hun ervaringen voor, tijdens en na een training. Op dit moment is er te weinig of geen aandacht voor deze verschillen in trainingen. Een gemiste kans, volgens Ingeborg.

De aanleiding van onderzoek naar diversiteit en inclusie in trainingen

Zo’n 15 jaar lang werkte Ingeborg Kroese bij grote, internationale corporates. Vanaf 2006 heeft ze een eigen trainingsbedrijf en verzorgt ze trainingen op het gebied van commercie en management. Toen ze in 2016 een master ‘Kritisch kijken naar gelijke kansen in het onderwijs’ volgde, realiseerde ze zich dat veel van de thema’s en vraagstukken op het gebied van diversiteit en inclusiviteit nauwelijks een rol spelen in trainingen. En dan met name in trainingen die zich niet specifiek richten op dit onderwerp. Verschillende ervaringen en realiteiten op basis van sekse en gender worden amper erkend en herkend in trainingen. Terwijl er wel specifieke ‘female leadership courses’ zijn. Dat was de aanzet van haar master onderzoek, dat uitmondde in een vierjarig doctoraal onderzoek. Tijdens de meest recente Didactische Trainingsdag van ICM, een trainingsdag die we twee keer per jaar voor onze trainers organiseren, deelde Ingeborg de uitkomsten van haar onderzoek.

ICM Trainer Titia Mulder woonde Ingeborgs sessie tijdens deze dag bij. Titia: “Ik vond het een geweldige training. Het heeft me aangezet om dieper na te denken over het concept gender, vooral in termen van taalgebruik en trainingsmateriaal. Ik dacht namelijk dat ik zelf redelijk bewust was van mijn eigen taal en de gebruikte casuïstiek in mijn training, maar kwam erachter dat dit heel erg oppervlakkig was.”

Wat houden diversiteit en inclusie eigenlijk in?

Ingeborg: “Diversiteit gaat met name over representatie. Inclusiviteit gaat over kunnen meepraten en gehoord worden. Het volgende onderscheid kan verhelderd zijn:

Diversiteit (Diversity): een plek aan tafel hebben
Inclusiviteit (Inclusion): meepraten en gehoord worden
Erbij horen (Belonging): de onderwerpen van gesprek meebepalen”

Ingeborgs onderzoek richt zich specifiek op de invloed van sekse en gender in trainingen. Ingeborg: “We hebben vaak het idee dat onze trainingen genderneutraal zijn. Dat sekse en gender geen rol spelen. Eigenlijk is dat genderonwetendheid. Mensen zijn zich gewoonweg niet bewust van alle verschillende ervaringen en realiteiten op basis van sekse en gender. Stereotype verwachtingen spelen op veel vlakken een rol, bijvoorbeeld als je het hebt over leiderschap, commercie en communicatie.”

Wat verstaan we onder sekse en gender?

Als je praat over sekse, dan heb je het met name over biologische kenmerken. Zoals chromosomen en voortplantingsorganen. En de categorieën vrouw, man en intersekse. Gender gaat over hoe we ons voelen, denken en gedragen als vrouw, man of non-binair persoon. Gender is dus veel meer wat we doen, en niet noodzakelijkerwijs gelinkt aan onze biologische kenmerken. Gender is veranderlijk: de manier waarop we gender uiten in één situatie, is niet de manier waarop we gender uiten in een andere situatie. In jongere generaties zien we steeds meer openheid en fluïditeit in genderidentiteiten en expressies. Als je een inclusieve trainer wilt zijn, is het belangrijk om dit te begrijpen.

Ingeborg: “Het is belangrijk je te realiseren dat een groep vrouwen niet homogeen is. Ook een groep mannen is niet homogeen, natuurlijk. Je ervaringen als vrouw, bijvoorbeeld, hangen ook weer samen met andere categorieën, zoals je leeftijd of je afkomst. Vrouwen van verschillende generaties kunnen heel andere dingen ervaren. Iedereen is divers, en daarom moeten we voorzichtig zijn met denken vanuit ‘een groep vrouwen’.”

Hoe uit genderonwetendheid zich? En waarom is dat een probleem?

Ingeborg deed een uitgebreide literatuurstudie. En daaropvolgend een casestudie bij een grote multinational waar ze trainingsprogramma’s en trainingsmateriaal uitploos en interviews afnam met trainers, deelnemers en degenen die de trainingen organiseerden. Daaruit kwam naar voren dat het idee dat sekse en gender geen rol spelen problematisch is. In cases en voorbeelden kan bijvoorbeeld een beeld worden geschetst van de dominante groep, waar niet alle deelnemers zich in kunnen herkennen. Denk aan cursusmateriaal waarin herhaaldelijk wordt gesproken over inkopers en de situaties die zij meemaken, terwijl dit vooral gebaseerd is op het model van een mannelijke inkoper. Zelden komt aan bod dat behoeftes, barrières en uitdagingen voor deelnemers heel verschillend kunnen zijn, als ze afwijken van de dominante sekse- en gender norm. Dat kan ook van invloed zijn op wat je traint, want mannen en vrouwen bijvoorbeeld kunnen ieder andere dingen nodig hebben om succesvol te zijn.

Ingeborg: “In de gesprekken die ik voerde al die jaren kwam terug dat trainers en deelnemers genderstereotype gedrag kunnen vertonen en zelfs seksistische grappen maken. Daarnaast zijn er vaak stereotype verwachtingen van mannen en vrouwen. Zo worden vrouwen al snel bitchy gevonden als ze fel zijn, en zijn ze soft als ze niet agressief verkopen. Een mannelijke verkoper reageert vaak anders op een andere mannelijke verkoper dan op een vrouwelijke. En het kan voor vrouwelijk leiders uitdagend zijn om een gelijkwaardige positie in te nemen in een door mannen gedomineerde organisatie.”

Het gevolg is dat trainingen waarin geen rekening wordt gehouden met diversiteit door sommige deelnemers als minder relevant en praktisch toepasbaar worden ervaren.

Net zoals Titia woonde ook Milja Markies als ICM trainer de sessie van Ingeborg bij op de Didactische Trainingsdag van ICM. Ze vertelt: “Ingeborg gaf in haar workshop aan dat zowel mannen als vrouwen agressiever reageren op feedback van vrouwen. Ik was oprecht verrast… Dus ben ik nu alerter op hoe ik feedback geef en welke reacties ik ontvang. Er is nog een hele weg te gaan als het gaat om inclusie. Als ik als trainer mijn steentje hieraan kan bijdragen, doe ik dat meer dan graag.”

Diversiteit bespreekbaar maken

Ingeborg: “We hebben de neiging genderspecifieke uitdagingen af te zonderen in speciale trainingen, zoals Vrouwelijk Leiderschap of Commercieel communiceren voor vrouwen. Maar dan geef je vrouwen niet de mogelijkheid om te vertellen wat ze ervaren en mannen niet de mogelijkheid om te begrijpen wat er gebeurt en daar wat aan te doen. Structureel seksisme en racisme zou door trainers bespreekbaar gemaakt moeten worden. Want deelnemers van een training hebben er, bewust of onbewust, dagelijks mee te maken. En kunnen samen werken aan oplossingen”

Trainer Milja vertelt wat de workshop van Ingeborg teweeg heeft gebracht: “De workshop van Ingeborg heeft ertoe geleid dat we een ICM inclusie appgroep hebben waarin we onze bevindingen in de praktijk delen. Zo blijft het top of mind! Ik breng het onderwerp steeds vaker ter sprake door een check-in vraag hierover te stellen in een training. Zoals, in welke mate ervaren we inclusie in deze groep? Fijne gesprekken volgen daaruit.”

Uitdagingen

Toch is het bespreekbaar maken van diversiteit makkelijker gezegd dan gedaan. Ten eerste kan het voor deelnemers lastig zijn om genderspecifieke uitdagingen te benoemen, omdat ze dan het risico lopen om gezien te worden als zwak, emotioneel of een zeur. Bijvoorbeeld als je in een salestraining zit en je de enige vrouw in een grote groep mannen bent. Ingeborg: “Vrouwen kunnen bijvoorbeeld te horen krijgen: ‘Je moet iets harder worden, zo is verkopen nou eenmaal. Als je in verkoop wilt werken, dan moet je daar tegen kunnen’. Breng jij dan maar eens in dat dat best ingewikkeld is. En neem dan maar eens de ruimte om met je uitdagingen te oefenen.”

Ten tweede hebben veel trainers nooit geleerd om sekse, gender en etniciteit mee te nemen in hun training. Ingeborg: “Trainers weten vaak heel goed hoe ze een verkoop- of communicatietraining moeten geven, maar wat houdt eigenlijk diversiteit en inclusie in? En sekse en gender? En hoe speelt dat een rol in hun vakgebied? Ze weten het gewoon niet.”

Ben jij je bewust van inclusie en diversiteit in je training? Drie vragen die je jezelf kunt stellen

Voordat je diversiteit en inclusie ter sprake brengt in je training, moet je eerst goed weten wat dit inhoudt, stelt Ingeborg. “Als je het niet goed begrijpt, dan denk ik dat je er meer kwaad dan goed mee doet.” Ingeborg raadt aan om je eigen onderzoek te doen naar diversiteit en inclusie in trainingen. Kijk wat je erover kunt vinden en praat met collega’s. Zijn bijvoorbeeld de modellen die je in je trainingen behandelt relevant voor de verschillende realiteiten van je deelnemers? Eigenlijk zijn er drie basisvragen die je jezelf wilt stellen als trainer. Namelijk:

Wie heeft er toegang tot jouw training? Wees kritisch op de manier waarop je je uitnodigingen schrijft, het moment en de criteria die je voor deelname hebt. Geven die gelijke kansen? Stel dat er de verwachting is dat je een week lang in een hotel zit, dan kan dat best een grote impact hebben op wie er kunnen deelnemen. Mensen die verantwoordelijkheden thuis hebben sluit je dan uit.
Welke realiteiten benoem je in de training? Wiens realiteiten zijn dat? Wiens behoeftes? Wie gaat zich hierin herkennen?
Wat zijn de uitkomsten van je training? Kunnen die anders zijn, afhankelijk van de sociale categorie waarin jouw deelnemers zich plaatsen, of geplaatst worden door de buitenwereld?”