De onderstroom: wat is het en wat kun je ermee als leidinggevende?

Je kent het waarschijnlijk wel: de samenwerking binnen je team loopt niet lekker, maar je weet niet precies wat hier de oorzaak van is. Er speelt iets in de onderstroom. Maar wat zijn onderstromen en wat kun je eraan doen? ICM biedt de training “Teamontwikkeling: werken met de onderstroom”. André van Nieuwenhuizen, docent van de training, geeft je in dit artikel al een paar tips!

Om te beginnen: wat zijn onderstromen precies?

Binnen organisaties bestaat er een bovenstroom en een onderstroom. De bovenstroom verwijst naar alle tastbare elementen in jouw bedrijf, zoals doelstellingen en targets, maar ook individuele vaardigheden van je medewerkers. Het woord onderstroom is een metafoor voor alle onderliggende, niet tastbare dynamische processen, zoals de bedrijfscultuur, gevoelens van angst of vertrouwen of het ervaren van macht of machteloosheid.

De interactie binnen een team of organisatie wordt voor een groot deel gevoed door de onderstroom, maar doordat het gaat om onzichtbare facetten is hier moeilijker grip op te krijgen. Niet iedereen bespreekt bijvoorbeeld wat ze denken. Daarnaast zijn er soms patronen en structuren waar niemand zich bewust van is. De verwachtingen binnen een team kunnen ontzettend uiteenlopen. Tot slot is Iedereen anders opgevoed, heeft andere normen en waarden, en gaat anders met dingen om. Dit kan goed samengaan, maar niet zonder botsingen.

Het is duidelijk dat de onderstroom een grote impact heeft op hoe de samenwerking verloopt, in positieve én negatieve zin. De onderstroom is vooral zichtbaar in het non-verbale en in de sfeer die voelbaar is in het team. Als de samenwerking hapert en je deze wilt verbeteren, is er een goede kans dat het antwoord zich bevindt op het niveau van de onderstroom.

Twee kanten van de onderstroom

Je kunt de onderstroom splitsen in een taakgerichte kant en een relationele kant. De taakgerichte kant gaat over de condities die nodig zijn om effectief te kunnen samenwerken, bijvoorbeeld wat het teamdoel is en welke opvattingen betrokkenen hierover hebben. Er zijn vele aannames, ideeën en persoonlijke behoeftes. Als deze al uitgesproken en zichtbaar zijn, is hier niet altijd consensus over. Het onbehagen en het ongemak hierover kan een eigen leven gaan leiden in de onderstroom.

De relationele kant betreft de verhoudingen en de wisselwerking tussen mensen. Iedereen heeft een persoonlijke gebruiksaanwijzing en hoe dit op elkaar aansluit, verschilt per situatie. Als mensen samenwerken, ontstaan er altijd patronen. Deze patronen vormen de onderstroom. De onderstroom kan vruchtbaar zijn, maar ook tegenwerken. Het is goed mogelijk dat er meer relationele spanningen ontstaan als de taakgerichte onderstroom onvoldoende op orde is, bijvoorbeeld wanneer het teamdoel onduidelijk is en men hier afzonderlijk mee aan de slag gaat. Zo ontstaat er verwarring.

Hoe ga je hiermee om als leidinggevende?

1. Ken jezelf. Je draagt als leidinggevende voor een groot deel bij aan de onderstroom. Heb je daar oog voor? Weet je waar jouw eigen gedragspatronen vandaan komen? Ben je jezelf bewust hoe de keuzes die je maakt invloed hebben op het gedrag van anderen en de wisselwerking die ontstaat met jou en in het team?
2. Erken jouw aandeel. Zodra je jouw aandeel erkent, heb je gelukkig ook het voordeel dat je de onderstroom kunt beïnvloeden door je eigen gedrag te veranderen. Als het over teamontwikkeling gaat, wil je dat elke werknemer de verantwoordelijkheid voelt om (net als jij) hier z’n aandeel in te herkennen en te erkennen. Neem hier als leidinggevende het voortouw in. Welke patronen zie je in het team en wat kun je daar aan doen?
3. Maak het bespreekbaar en wees proactief. Als je jouw aandeel en de patronen in het team herkent en erkent, is het tijd om dit binnen je team bespreekbaar te maken en actie te ondernemen. Dit kun je op veel manieren doen, maar vereist wel de juiste vaardigheden: zo is het belangrijk om onbevooroordeeld te luisteren en je te focussen op de kern van het probleem. Door je hierin te ontwikkelen, kun je op de juiste manier omgaan met spanningen binnen het team.
4. Reguleer de spanning. Wanneer de samenwerking niet soepel verloopt, kan dit voor spanning zorgen. Deze spanning of nervositeit kan voelbaar zijn, ook voor jou als leidinggevende. Het belangrijkste is dat je jezelf niet van de wijs laat brengen. Je kunt eventueel om steun en collegiaal advies vragen. Dit kan enorm helpen om veerkrachtig te zijn en te blijven. Spanning en frictie in je team kan enorm bruikbaar zijn door het te erkennen, te benoemen en de oorzaken in de onderstroom naar boven te krijgen. Door deze oorzaken met je team te bespreken en aan te pakken, kun je de onderlinge samenwerking verbeteren.
5. Creëer de juiste context. Daarnaast helpt het om de juiste condities te creëren voor je team. Denk goed na over het ‘teamdesign’ voordat het team aan de slag gaat. Welke mensen wil je met elkaar samen laten werken en met welk doel? Te veel leidinggevenden laten dit op z’n beloop waardoor er veel onduidelijkheden ontstaan. Hier liggen grote kansen. Bereid bijvoorbeeld bijeenkomsten goed voor: denk na over wat je precies uit een vergadering wilt halen. Blijf daarbij oog hebben voor het belang van de juiste condities, zoals een helder doel of duidelijke afspraken en taakverdelingen.

Meer informatie en startdata

Wil je meer weten over deze training inclusief de startdata? Bezoek dan hier de training voor meer informatie.