Uitdaging

Je faciliteert in je organisatie volop leertrajecten en je aanbod is reuze. Niet voor niets natuurlijk, jullie aanbod is zorgvuldig samengesteld om zowel de individuele medewerkers als het collectief naar een hoger plan te tillen. Maar toch krijg je niet alle plekken gevuld en lijken medewerkers vaker te kiezen voor hun dagelijkse werkzaamheden in plaats van voor hun eigen ontwikkeling. Bij de incompany-afdeling van ICM horen we regelmatig geluiden van L&D-consultants en HR-professionals, en wie zich al dan niet met ontwikkeling van medewerkers bezighoudt, over lege opleidingsgroepen bij leertrajecten en een tekort aan motivatie bij werknemers. Hoe zorg jij ervoor dat al je medewerkers goed geïnformeerd zijn over de incompany leertrajecten? Kortom, hoe krijg je je groepen vol? Wij geven tien tips!

Tip 1: De ‘waarom’ helder communiceren

Net zoals een vogel lucht onder zijn vleugels nodig heeft om te kunnen vliegen, heb je als lerende een ‘waarom’ nodig om jouw vleugels op te kunnen rusten. ‘Waarom’ zou iemand deelnemen aan een opleiding? Wat zijn de voordelen van een training voor de organisatie, op teamniveau en op persoonlijk vlak? Helpt het leertraject teams om beter onderling te communiceren en daardoor effectiever te worden? Gaat het leertraject de organisatie naar een hoger niveau tillen? Op wat voor manier? Communiceer het nut en de noodzaak.

Tip 2: Vind op persoonlijk niveau waar de motivatie zit

De vraag die een deelnemer stelt is: What’s in it for me? Wat levert het hen op om mee te doen aan het traject, iets nieuws te leren en iets te veranderen? Benoem dat duidelijk in je communicatie. Wat mensen motiveert verschilt per sector maar ook per mens. In de zorgsector is een veelgenoemde motivatie dat je de ander verlicht met jouw zorg, in de sales zijn het targets. Door op individueel niveau te laten zien hoe de nieuw te leren vaardigheden de persoonlijke effectiviteit en werkplezier verhogen, motiveer je je werknemers om deel te nemen aan leertrajecten.

Tip 3: Maak het persoonlijk

Heb jij thuis de streamingsdienst Netflix? Dan is het je vast niet ontgaan dat Netflix het aanbod speciaal op jou afstemt: heb je jouw hart verpand aan documentaires over eten, dan is de kans groot dat het nieuwe seizoen van Chef’s Table bij jou op de startpagina verschijnt wanneer hij gelanceerd is. Dit kun jij ook toepassen! Probeer een manier te vinden om deze persoonlijke benadering in jouw organisatie door te voeren. Laat medewerkers bijvoorbeeld invullen wat hun interesses zijn, en laat specifiek aan die medewerkers weten wanneer er nieuw aanbod op dat vlak is. Of richt de landingspagina van je online leerplatform zo in dat leerlijnen per functie direct inzichtelijk zijn!

Tip 4: Training verplicht? Zet in op de leuke dingen!

Bied je als organisatie een verplichte training aan en weet je nu al dat werknemers hun tijd liever anders besteden? Presenteer de voordelen van de training anders, door in te zetten op leuke dingen: een middag contact maken met je collega’s of een lekkere lunch of borrel achteraf. Zorg er wel voor dat hier binnen de training, of daaromheen, voldoende ruimte voor wordt gemaakt!

Tip 5: Maak een communicatieplan

Maak een plan waarin staat voor wanneer je wat gaat communiceren naar wie. Begin op tijd met je communicatie, maar blijf het ook vaak genoeg herhalen. Benoem je de leertrajecten in een maandelijkse nieuwsbrief en communiceer je op het intranet wat het aanbod is? Een pluim voor jou, maar het kan meer. Je bereikt de ideale communicatiefrequentie pas wanneer je denkt dat je misschien te vaak communiceert. Je collega’s ontgaat meer dan jij denkt, want jij als L&D-consultant of HR-professional hebt het natuurlijk altijd in gedachten, maar dit geldt niet voor al je collega’s. Kijk ook eens naar welke communicatiemiddelen jullie momenteel gebruiken en speel daarop in: misschien belandt jullie nieuwsbrief wel linea recta in de prullenbak, terwijl een appje in de groepschat wel aandacht trekt.

Tip 6: Betrek je medewerkers in het ontwerp

Je bent weer bijeen gekomen voor een brainstorm over de leertrajecten en je kijkt de tafel rond: een HR/L&D-feestje. Probeer je doelgroep eens te betrekken in de ontwerpfase van het leeraanbod. Zo creëer je onder je medewerkers een gevoel van eigenaarschap en verhoog je de betrokkenheid bij de leertrajecten. Door medewerkers te betrekken in een vroeg stadium voelen zij zich gehoord en gezien, en naast dat het jou waardevolle informatie oplevert, vergroot je zo ook hun motivatie!

Tip 7: Breng de leidinggevenden aan boord

Je hebt meerdere mensen buiten je team nodig die de ontwikkeling-is-belangrijk-en-we-bieden-genoeg-kansen-boodschap voor je gaan vertolken. Wie passen de schoenen nu beter dan de personen die teamoverleggen begeleiden en ontwikkelgesprekken voeren? Juist, leidinggevenden. Zij kunnen het aanbod actief onder de aandacht brengen in jouw organisatie tijdens die gesprekken en overleggen.

Tip 8: Gebruik je ambassadeurs

Binnen je organisatie zijn er vast medewerkers die de banken van het leertraject al wél hebben gezien. Haak de medewerkers aan die een leertraject als positief hebben ervaren, en gebruik ze als ambassadeurs. Je kunt ze bijvoorbeeld een blog laten schrijven over hun ervaringen en deze intern delen. Zo wordt het gesprek over leertrajecten ook een dialoog tussen collega’s.

Tip 9: Vier de successen

Deze tip is een double win. Organiseer in welke vorm dan ook, een viermoment voor wanneer een medewerker een opleidingstraject heeft afgerond. Deel hun succesverhalen en laat daarin zien hoe het leertraject hen heeft geholpen in hun werk. Zet ze echt even in het zonnetje! Win, win: een blije medewerker die in het zonnetje gezet is én promotie voor de leertrajecten die worden aangeboden.

Tip 10: Lange termijn: integreer leren in de organisatiecultuur

‘Ha collega’s, het gaat mij helaas niet lukken om morgenochtend bij de training aanwezig te zijn. Zit met een belangrijke deadline die voor gaat. Zie jullie vrijdag op kantoor.’

Is bij jouw organisatiecultuur de dagelijkse performance belangrijker dan persoonlijke ontwikkeling? Worden jouw medewerkers beloond voor het afronden van hun taken, in plaats van voor het opdoen van nieuwe kennis? Om te zorgen dat je groepen structureel vol komen, is het belangrijk om leren en ontwikkelen echt centraal te stellen op alle lagen van de organisatie. Maak leren onderdeel van de strategie en doelen, en waardeer leren en experimenten door bijvoorbeeld KPI’s over leren op te nemen en fouten evengoed te delen en waarderen als successen.

Wil je met een van onze Learning & Development consultants doorpraten over deze tips? Wij denken graag verder met je mee! Bel 030 – 29 19 888 en vraag naar een L&D Consultant.