Transfer: Hoe verhoog je het rendement van leerinterventies?

Waarom is dit belangrijk?

Op het moment dat we maatregelen nemen om stakeholders te betrekken bij transfer zie je dat:

• Iedereen weet waarom de interventie noodzakelijk is.
• Duidelijk is wie nodig zijn om het leertraject te laten slagen.
• Duidelijk is wat zij kunnen en gaan doen om het leertraject tot een succes te maken.

Wat kun jij doen?

Betrek leidinggevenden in een vroeg stadium bij de noodzaak van het (te ontwikkelen) leertraject en vraag hoe zij denken een bijdrage te kunnen leveren aan de transfer naar de werkvloer. Welke rol zien zij voor zichzelf? Maak hier afspraken over en houd ook tijdens het leertraject vinger aan de pols.

Breng het MT op de hoogte van doelen en resultaten en vraag om steun. Bespreek dit in een MT-overleg en informeer ze regelmatig over de voortgang.

Wil je echt het maximale uit je stakeholders halen, doe dan een stakeholderanalyse.

Waarom is dit belangrijk?

Op het moment dat we maatregelen nemen om de context te verweven in het leertraject zie je dat:

• Medewerkers urgentie voelen om nieuw gedrag te laten zien.
• Medewerkers herkennen in welke situaties ze op het werk hun gedrag moeten veranderen. Ze begrijpen ook welke gedragingen en vaardigheden bij dit gedrag passen.
• Stakeholders eenvoudiger aangehaakt blijven bij de voortgang van het leertraject omdat zij voelen dat het traject een belangrijke bijdrage gaat leveren.

Wat kun jij doen?

Onderzoek waar in de workflow gedrag de gewenste verandering belemmert. Dat kun je doen met een ‘taakanalyse’. Welke lastige situaties zorgen nu ervoor dat de gewenste situatie niet bereikt wordt? Je krijgt met de taakanalyse zicht op de kennis, inzichten en vaardigheden die ontbreken, de gap tussen de huidige situatie en de gewenste situatie. Als je die in kaart hebt, kun je concrete leeractiviteiten bedenken die helpen om deze gap te dichten.

Ga hiervoor in gesprek met de doelgroep en onderzoek waar zij lastige situaties tegenkomen en welke kennis en vaardigheden zij nog missen. Haak ook een inhoudsdeskundige aan die je kan helpen in het bepalen van de gewenste kennis, inzichten en vaardigheden.

Kom je er tijdens de taakanalyse toch achter dat niet kennis, inzichten en vaardigheden ontbreken, maar andere randvoorwaardelijke zaken, zoals voldoende bemensing of een duidelijke visie? Dan is het goed om aan je stakeholders de vraag te stellen of een leertraject dé oplossing is, of dat eerst andere zaken aandacht moeten krijgen.

Waarom is dit belangrijk?

Op het moment dat we maatregelen nemen om de integratie te bevorderen, zie je dat:

• Het rendement van trainen en opleiden omhooggaat, doordat medewerkers het nieuwe gedrag meteen toepassen in de praktijk.
• Het de medewerker aanzienlijk minder moeite kost om met het nieuwe gedrag bezig te zijn omdat hij daar tijd voor heeft (gemaakt).
• We door passende evaluatie snel weten of de transfer geslaagd is en waar we kunnen bijsturen én dat ook doen.

Wat kun jij doen?

Bekijk samen met de leidinggevende en de medewerker welke ondersteuning zij nodig hebben om met het geleerde in de werkpraktijk bezig te blijven. Wellicht is dat de komende periode werken aan een specifieke taak of project, of een regelmatig overleg met de leidinggevende, of een coach. Ontwerp je zelf interventies? Kijk dan hoe je in je ontwerp transfermaatregelen integreert in het dagelijkse werk. Denk aan voorbereidingsopdrachten en praktijkopdrachten.

Bedenk vooraf ook hoe je gaat meten of de transfer succesvol is. Hierbij evalueer je de interventies op verschillende niveaus, van de training zelf tot het toepassen van gedrag in de werkpraktijk.

Waarom is dit belangrijk?

Op het moment dat we maatregelen nemen om de motivatie te verhogen, zien we dat:

• Medewerkers gemotiveerd zijn om het nieuwe gedrag te laten zien op de werkvloer.
• Medewerkers voldoende vertrouwen hebben in hun eigen kunnen op het moment dat ze met het geleerde in de praktijk aan de slag moeten.
• Leidinggevenden inspirerend communiceren over leren en ontwikkelen.
• Transfer vaak gekoppeld is aan de HR-cyclus van de organisatie.
• Leren en ontwikkelen vanzelfsprekend gevonden wordt en de organisatie wendbaarder is.

Wat kun jij doen?

De eerste stap is om goed in beeld te hebben hoe er over leren wordt gedacht in jullie organisatie. Is investeren in de ontwikkeling van medewerkers kenmerkend voor jullie organisatie? Wat vinden medewerkers over het algemeen van leren en ontwikkelen?

Je kunt vervolgens effectief communiceren over het leertraject; maar ook over leren en ontwikkelen in het algemeen. Betrek hierbij ook de communicatieafdeling. Een enthousiaste leidinggevende of collega die ontwikkeling belangrijk vindt, kan ook heel goed helpen om de motivatie verder aan te wakkeren.

Tot slot is het integreren van leren en ontwikkelen in de HR-cyclus een heel effectief middel. Je kunt medewerkers niet alleen belonen op basis van hun resultaten, maar ook op hun mate van ontwikkeling. Leren en ontwikkelen wordt dan vanzelf veel belangrijker gevonden in de organisatie.

Waarom is dit belangrijk?

Op het moment dat we maatregelen nemen om de intensiteit goed te doseren, zie je dat:

• De leerperiode verlengd wordt; medewerkers oefenen immers over een langere periode op het werk totdat het nieuwe gedrag een gewoonte is geworden. De retentie van nieuwe kennis en vaardigheden wordt groter doordat de stof vaker herhaald wordt.
• Er meer aandacht komt voor individuele tempoverschillen tussen deelnemers aan leer- en ontwikkeltrajecten.
• Er een grote variatie is aan kleine en grotere, online en offline leermiddelen.

Wat kun jij doen?

Ontwerpen met de factor intensiteit betekent dat je je realiseert dat voor transfer het belangrijk is dat een leer- en ontwikkeltraject effectiever wordt als je het uitsmeert over de tijd. Houd hier rekening mee. Bedenk concrete activiteiten voor, tijdens en na de klassikale trainingsdagen. Zorg voor een concreet aanbod en denk na over welke activiteiten minimaal noodzakelijk zijn, welke ter inspiratie en welke ter naslag. Zo heb je ook aandacht voor tempoverschillen tussen medewerkers.

Waarom is dit belangrijk?

Op het moment dat we maatregelen nemen om sociaal leren te bevorderen, zie je dat:

• Mensen elkaar (inhoudelijk) verder helpen, elkaar aanspreken, inspireren en motiveren.
• Er uitwisseling plaatsvindt over wat men geleerd heeft tijdens een training of opleiding.
• Dit leidt tot meer onderlinge verbinding en een toename van collectieve kennis en vaardigheden.

Wat kun jij doen?

Om het leren van en met elkaar optimaal te faciliteren is het belangrijk dat je activiteiten plant of aanbiedt die sociaal leren stimuleren. Dat kan zowel binnen als buiten de workflow. Denk aan interventies als intervisie, (reverse) mentoring, buddy’s, communities et cetera.

Waarom is dit belangrijk?

Op het moment dat je technologie effectief en efficiënt inzet, zie je dat:

• Medewerkers altijd en overal kunnen leren.
• Medewerkers advies krijgen over een adaptieve leerroute.
• Medewerkers toegang hebben tot performance ondersteuning op het moment dat zij dat nodig hebben in het werk.
• Medewerkers eenvoudig en laagdrempelig met elkaar in contact kunnen komen om van elkaar te leren.

Wat kun jij doen?

Kijk allereerst in je eigen organisatie welke technologische hulpmiddelen er beschikbaar zijn én gebruikt worden. Vaak is er in bestaande tooling meer mogelijk dan je vooraf denkt. Het is belangrijk dat de technologie ondersteunend is. Betrek daarom ook je doelgroep bij de selectie van technologie. Zij zijn cruciaal voor een goede adoptie van de tools en dus ook het effect van transfer.