Transfer: Hoe verhoog je het rendement van leerinterventies?

Het ICM Transfermodel©: de 7 succesfactoren

Op basis van literatuuronderzoek en analyses van vele praktijkervaringen formuleerden wij 7 factoren die samen de mate van gedragsverandering en prestatieverbetering na leerinterventies bepalen. Dit zijn knoppen waar we als het ware aan kunnen draaien om de transfer van de leersituatie naar de werkplek te vergroten. De 7 factoren brengen we samen in het ICM Transfermodel©.

Hulp nodig? Bekijk onze diensten
  • Verhoog het leerrendement van trainingen
  • Gebruik de 7 succesfactoren van het ICM Transfermodel©
  • Meer plezier, motivatie en een fijnere samenwerking

Maak kennis met de 7 Succesfactoren voor Transfer

Je ziet hieronder de zeven verschillende factoren die invloed hebben op een succesvolle transfer van de leersituatie naar de werkplek:

  • Stakeholders: Er is afstemming en commitment onder de verschillende stakeholders voor een ontwikkeltraject.
  • Context: Het ontwikkeltraject richt zich op een concrete verandering in de werksituatie.
  • Integratie: Medewerkers kunnen de concrete verandering direct op het werk toepassen.
  • Motivatie: De medewerker wil de concrete verandering toepassen op het werk.
  • Intensiteit: Het ontwikkeltraject wordt frequent en op verschillende manieren over een langere periode top-of-mind gehouden.
  • Sociaal: De sociale omgeving helpt, herinnert en motiveert de medewerker.
  • Technologie: Technologische ondersteuning maakt het ontwikkeltraject efficiënter en effectiever.

We lichten elke factor hieronder toe.

Het ICM Transfermodel - De 7 succesfactoren voor Transfer

Factor 1: Stakeholders

Voor een goede transfer is het belangrijk dat er afstemming en commitment is onder de belanghebbenden die betrokken zijn bij het leerproces van de medewerker. Denk aan de leidinggevende, die de medewerker coacht en beoordeelt, collega’s van de HR- of HRD-afdeling, die de leernoodzaak in kaart brengen en passende interventies ontwerpen en coördineren, en de MT-leden, die belang hebben bij performanceverbetering.

Waarom is dit belangrijk?

Op het moment dat we maatregelen nemen om stakeholders te betrekken bij transfer zie je dat:

  • Iedereen weet waarom de interventie noodzakelijk is.
  • Duidelijk is wie nodig zijn om het leertraject te laten slagen.
  • Duidelijk is wat zij kunnen en gaan doen om het leertraject tot een succes te maken.

Wat kun jij doen?

Betrek leidinggevenden in een vroeg stadium bij de noodzaak van het (te ontwikkelen) leertraject en vraag hoe zij denken een bijdrage te kunnen leveren aan de transfer naar de werkvloer. Welke rol zien zij voor zichzelf? Maak hier afspraken over en houd ook tijdens het leertraject vinger aan de pols.

Breng het MT op de hoogte van doelen en resultaten en vraag om steun. Bespreek dit in een MT-overleg en informeer ze regelmatig over de voortgang.

Wil je echt het maximale uit je stakeholders halen, doe dan een stakeholderanalyse.

Factor 2: Context

Hoe krijgt het leertraject betekenis in het werk zelf, zodat men herkent waar het leertraject aan bijdraagt? Als de context helder is, dan is ook duidelijk wat medewerkers moeten leren. Een leertraject rendeert namelijk het beste als het zich op een concrete verandering toespitst.

Waarom is dit belangrijk?

Op het moment dat we maatregelen nemen om de context te verweven in het leertraject zie je dat:

  • Medewerkers urgentie voelen om nieuw gedrag te laten zien.
  • Medewerkers herkennen in welke situaties ze op het werk hun gedrag moeten veranderen. Ze begrijpen ook welke gedragingen en vaardigheden bij dit gedrag passen.
  • Stakeholders eenvoudiger aangehaakt blijven bij de voortgang van het leertraject omdat zij voelen dat het traject een belangrijke bijdrage gaat leveren.

Wat kun jij doen?

Onderzoek waar in de workflow gedrag de gewenste verandering belemmert. Dat kun je doen met een ‘taakanalyse’. Welke lastige situaties zorgen nu ervoor dat de gewenste situatie niet bereikt wordt? Je krijgt met de taakanalyse zicht op de kennis, inzichten en vaardigheden die ontbreken, de gap tussen de huidige situatie en de gewenste situatie. Als je die in kaart hebt, kun je concrete leeractiviteiten bedenken die helpen om deze gap te dichten.

Ga hiervoor in gesprek met de doelgroep en onderzoek waar zij lastige situaties tegenkomen en welke kennis en vaardigheden zij nog missen. Haak ook een inhoudsdeskundige aan die je kan helpen in het bepalen van de gewenste kennis, inzichten en vaardigheden.

Kom je er tijdens de taakanalyse toch achter dat niet kennis, inzichten en vaardigheden ontbreken, maar andere randvoorwaardelijke zaken, zoals voldoende bemensing of een duidelijke visie? Dan is het goed om aan je stakeholders de vraag te stellen of een leertraject dé oplossing is, of dat eerst andere zaken aandacht moeten krijgen.

Factor 3: Integratie

Een hoge transfer bereiken we als medewerkers het geleerde uit een opleiding of training direct in hun werkpraktijk kunnen toepassen. Integratie gaat over "hoe" dat gebeurt. Hoe zorgen we dat medewerkers het geleerde vasthouden en verder uitbouwen? En hoe meten we dit?

Waarom is dit belangrijk?

Op het moment dat we maatregelen nemen om de integratie te bevorderen, zie je dat:

  • Het rendement van trainen en opleiden omhooggaat, doordat medewerkers het nieuwe gedrag meteen toepassen in de praktijk.
  • Het de medewerker aanzienlijk minder moeite kost om met het nieuwe gedrag bezig te zijn omdat hij daar tijd voor heeft (gemaakt).
  • We door passende evaluatie snel weten of de transfer geslaagd is en waar we kunnen bijsturen én dat ook doen.

Wat kun jij doen?

Bekijk samen met de leidinggevende en de medewerker welke ondersteuning zij nodig hebben om met het geleerde in de werkpraktijk bezig te blijven. Wellicht is dat de komende periode werken aan een specifieke taak of project, of een regelmatig overleg met de leidinggevende, of een coach. Ontwerp je zelf interventies? Kijk dan hoe je in je ontwerp transfermaatregelen integreert in het dagelijkse werk. Denk aan voorbereidingsopdrachten en praktijkopdrachten.

Bedenk vooraf ook hoe je gaat meten of de transfer succesvol is. Hierbij evalueer je de interventies op verschillende niveaus, van de training zelf tot het toepassen van gedrag in de werkpraktijk.

Factor 4: Motivatie

Hoe sterk is de intentie van de medewerker om het leertraject te laten slagen en met het geleerde aan de slag te gaan? Hoe effectief stimuleert de organisatie deze intentie? Gelooft de medewerker dat hij kan slagen in het leren en toepassen in de praktijk? Dit alles hangt samen met de manier waarop je over een leertraject communiceert, maar ook met hoe men in het algemeen over leren en ontwikkelen denkt binnen de organisatie.

Waarom is dit belangrijk?

Op het moment dat we maatregelen nemen om de motivatie te verhogen, zien we dat:

  • Medewerkers gemotiveerd zijn om het nieuwe gedrag te laten zien op de werkvloer.
  • Medewerkers voldoende vertrouwen hebben in hun eigen kunnen op het moment dat ze met het geleerde in de praktijk aan de slag moeten.
  • Leidinggevenden inspirerend communiceren over leren en ontwikkelen.
  • Transfer vaak gekoppeld is aan de HR-cyclus van de organisatie.
  • Leren en ontwikkelen vanzelfsprekend gevonden wordt en de organisatie wendbaarder is.

Wat kun jij doen?

De eerste stap is om goed in beeld te hebben hoe er over leren wordt gedacht in jullie organisatie. Is investeren in de ontwikkeling van medewerkers kenmerkend voor jullie organisatie? Wat vinden medewerkers over het algemeen van leren en ontwikkelen?

Je kunt vervolgens effectief communiceren over het leertraject; maar ook over leren en ontwikkelen in het algemeen. Betrek hierbij ook de communicatieafdeling. Een enthousiaste leidinggevende of collega die ontwikkeling belangrijk vindt, kan ook heel goed helpen om de motivatie verder aan te wakkeren.

Tot slot is het integreren van leren en ontwikkelen in de HR-cyclus een heel effectief middel. Je kunt medewerkers niet alleen belonen op basis van hun resultaten, maar ook op hun mate van ontwikkeling. Leren en ontwikkelen wordt dan vanzelf veel belangrijker gevonden in de organisatie.

Factor 5: Intensiteit

Hoeveel tijd is er nodig om de nieuwe kennis en vaardigheden aan te leren? Intensiteit gaat over hoe het leer- en ontwikkeltraject gepland is, met welke leermiddelen, in welk tempo en met welke tussenpozen. Als je de transfer van een ontwikkeltraject wilt vergroten, dan doe je er goed aan het geleerde frequent en op verschillende manieren over een langere periode top-of-mind te houden.

Waarom is dit belangrijk?

Op het moment dat we maatregelen nemen om de intensiteit goed te doseren, zie je dat:

  • De leerperiode verlengd wordt; medewerkers oefenen immers over een langere periode op het werk totdat het nieuwe gedrag een gewoonte is geworden. De retentie van nieuwe kennis en vaardigheden wordt groter doordat de stof vaker herhaald wordt.
  • Er meer aandacht komt voor individuele tempoverschillen tussen deelnemers aan leer- en ontwikkeltrajecten.
  • Er een grote variatie is aan kleine en grotere, online en offline leermiddelen.

Wat kun jij doen?

Ontwerpen met de factor intensiteit betekent dat je je realiseert dat voor transfer het belangrijk is dat een leer- en ontwikkeltraject effectiever wordt als je het uitsmeert over de tijd. Houd hier rekening mee. Bedenk concrete activiteiten voor, tijdens en na de klassikale trainingsdagen. Zorg voor een concreet aanbod en denk na over welke activiteiten minimaal noodzakelijk zijn, welke ter inspiratie en welke ter naslag. Zo heb je ook aandacht voor tempoverschillen tussen medewerkers.

Factor 6: Sociaal

Sociale interactie is onlosmakelijk verbonden aan leren. We leren bijna altijd in of voor een sociale setting. De factor sociaal is daarmee een belangrijke ‘knop’ om aan te draaien. Onder de factor sociaal verstaan we leren van en met elkaar in de breedste zin van het woord. Hoge transfer op deze factor betekent dat de sociale omgeving de medewerker helpt, herinnert en motiveert.

Waarom is dit belangrijk?

Op het moment dat we maatregelen nemen om sociaal leren te bevorderen, zie je dat:

  • Mensen elkaar (inhoudelijk) verder helpen, elkaar aanspreken, inspireren en motiveren.
  • Er uitwisseling plaatsvindt over wat men geleerd heeft tijdens een training of opleiding.
  • Dit leidt tot meer onderlinge verbinding en een toename van collectieve kennis en vaardigheden.

Wat kun jij doen?

Om het leren van en met elkaar optimaal te faciliteren is het belangrijk dat je activiteiten plant of aanbiedt die sociaal leren stimuleren. Dat kan zowel binnen als buiten de workflow. Denk aan interventies als intervisie, (reverse) mentoring, buddy’s, communities et cetera.

Factor 7: Technologie

De factor technologie gaat over ondersteuning die het ontwikkeltraject efficiënter en effectiever maakt. Denk bijvoorbeeld aan een leermanagementsysteem (LMS), dat leeractiviteiten weergeeft volgens een vooraf vastgestelde volgorde. Maar ook aan digitale tools die het makkelijk maken om de intensiteit te vergroten of sociaal leren faciliteren.

Waarom is dit belangrijk?

Op het moment dat je technologie effectief en efficiënt inzet, zie je dat:

  • Medewerkers altijd en overal kunnen leren.
  • Medewerkers advies krijgen over een adaptieve leerroute.
  • Medewerkers toegang hebben tot performance ondersteuning op het moment dat zij dat nodig hebben in het werk.
  • Medewerkers eenvoudig en laagdrempelig met elkaar in contact kunnen komen om van elkaar te leren.

Wat kun jij doen?

Kijk allereerst in je eigen organisatie welke technologische hulpmiddelen er beschikbaar zijn én gebruikt worden. Vaak is er in bestaande tooling meer mogelijk dan je vooraf denkt. Het is belangrijk dat de technologie ondersteunend is. Betrek daarom ook je doelgroep bij de selectie van technologie. Zij zijn cruciaal voor een goede adoptie van de tools en dus ook het effect van transfer.

Hoe nu verder?

Je hebt kunnen zien dat optimale transfer vraagt om een breed scala van activiteiten, groot en/of klein. Realiseer je dat het onmogelijk is om in ieder leertraject alle spreekwoordelijke knoppen maximaal open te zetten. En dat hoeft lang niet altijd. De kunst is om op het juiste moment de juiste maatregelen te kiezen die passen bij jullie organisatie.

Ons advies: begin en blijf alert op opmerkingen als: ‘ze zijn getraind, maar ik zie er niets van terug’ of ‘ze willen niet leren’. Want dan weet je zeker dat er nog wat kansen op transfer liggen.

Wil je meer weten over transfer? Of heb je hulp nodig om transfer te vergroten? Bekijk op deze pagina al onze diensten op het gebied van transfer. Denk aan:

Bekijk onze overzichtspagina

Contact

Of neem rechtstreeks contact op met onze L&D expert Emilie Broeze door te mailen naar learningdevelopment@icm.nl of te bellen naar 030 – 29 19 888.

Geen resultaten gevonden. Probeer een andere zoekterm

Relevant opleidingsaanbod

Rendement van trainingen meten en verhogen

Bouwen aan een leercultuur

Impactvol lesmateriaal ontwikkelen

Blended trainingen ontwerpen

Opleidingsplan maken

Opleidingskunde (post-HBO)