Drie perspectieven om je verandertraject te laten slagen

Waarom vertonen mensen tijdens veranderingen of op de werkvloer geen effectief gedrag, terwijl ze wel achter de beoogde veranderingen staan? Waarom is het soms zo lastig om een verandering in een organisatie door te voeren? Analyseer veranderingen voortaan vanuit de onderstaande drie agenda’s, of perspectieven, en ontdek wat je nodig hebt om veranderingen soepel door te voeren binnen jouw organisatie.

  • Intellectuele agenda (logos)
    Deze agenda gaat over de rationele en inhoudelijke kant van wat er verandert. Het gaat over vragen zoals: Wat is de aanleiding voor de verandering? Wat levert het op? En hoe ziet de planning er uit?
  • Emotionele agenda (pathos)
    Dit betreft de gevoelskant van veranderen. Het gaat over: Welke invloed hebben de veranderingen op de psychologische gesteldheid van medewerkers en leidinggevenden? Welke weerstand roept de verandering op? Welke ambities of dromen zullen vervuld raken? En welke onderhuidse mechanismen spelen hier een rol en voor wie?
  • Gedragsagenda (ethos)
    Deze agenda gaat over de handelingskant van veranderen. Vragen die hierbij horen zijn: Welk gedrag wil je bereiken met de verandering? Welk gedrag heb je nodig om de verandering door te voeren? Welk gedrag vertonen mensen in reactie op de veranderingen? En hoe is het gedrag van individuen en groepen te beïnvloeden?

emo

Bekijk de verandering op deze manier

De basisgedachte van dit model is dat een persoon of groep pas het gewenst gedrag gaat vertonen als zij inhoudelijk en emotioneel overtuigd is van het nut en de noodzaak van de veranderingen. Logisch, want waarom zou je bestaande patronen loslaten en sociale structuren veranderen als je niet overtuigd bent dat je zelf of je organisatie beter wordt door de veranderingen?

Om effectieve veranderingen teweeg te brengen zijn interventies nodig op al deze drie agenda’s. Dat vereist wel kennis en inzicht van de veranderaar. Daarbij zijn er bepaalde voorwaarden waar de organisatie aan moet voldoen om de veranderingen door te voeren zonder dat deze de organisatie schade toebrengen.

Top 10 voorwaarden voor effectieve verandering

1. Leiders die empathisch en moedig zijn

Voor effectieve veranderingen zijn leiders en managers nodig die een voortrekkersrol kunnen vervullen. Daarbij is het belangrijk dat zij  een bepaalde ’emotionele bagage’ hebben om te kunnen begrijpen waar belemmeringen van anderen zitten. Ook is het belangrijk dat zij hun eigen emoties kunnen signaleren en daarmee om weten te gaan. Zij moeten in staat zijn om de emotionele barrières weg te nemen bij zichzelf en bij medewerkers.

Een belangrijke taak van leiders ten tijde van verandering is dat ze medewerkers op een veilige manier blootstellen aan externe druk zodat er een vorm van productiviteit ontstaat en ze ander gedrag vertonen.

Bekijk de training Leidinggeven aan verandering

2. Mensgerichte bedrijfscultuur

Als je de drie agenda’s succesvol wilt toepassen op je organisatie, en daar dus ook veranderingen mee wilt doorvoeren, kan de metafoor van een organisatie als machine niet langer gelden. Het mensbeeld van de medewerkers binnen de organisatie moet fundamenteel aangepast worden van een rationeel handelend wezen naar een persoon die vanuit psychische en emotionele mechanismen handelt. Lees meer over mensgericht leiderschap.

3. Ondersteunend organisatieklimaat

Om commitment te krijgen van de medewerkers en teamwork te bevorderen heb je een werkklimaat nodig waarin medewerkers zich ondersteund voelen. Een ondersteunende bedrijfscultuur en bijpassend leiderschapstijl kunnen zo’n klimaat creëren. Aan de basis daarvan ligt vertrouwen. Dat geldt voor stuurgroepen, raden van bestuur en andere werkvormen. Vanuit vertrouwen kun je een team opbouwen waarin de teamleden een resultaatgerichte houding hebben.

4. Emotionele intelligentie

Onderzoek geeft aan dat IQ en technische kwaliteiten drempelcompetenties zijn, maar dat EQ een qualifier en een winner is. Zowel in de selectie van medewerkers voor veranderingsprojecten, als in de benadering van de diverse doelgroepen in de organisatie is emotionele intelligentie iets wat een expliciete rol zou moeten spelen in de veranderstrategie en aanpak. Ook hier kan een ondersteunend klimaat en bijpassende leiderschapsstijl behulpzaam zijn. Als de emotionele agenda niet goed ‘geraakt’ wordt, zal de verandering niet resulteren in het gewenste gedrag.

5. Transitieruimte en transitionele objecten

Mensen hebben ruimte nodig in tijd, en ruimte in het budget om te mogen wennen aan veranderingen. Deze ruimte is ook van belang om te kunnen experimenteren en te leren zodat ze al het nieuwe in hun eigen tempo kunnen omarmen. Niet iedereen maakt namelijk een verandering door in hetzelfde tempo. Werknemers zullen zich op de drie agenda’s beter ontwikkelen als zij dit op hun eigen tempo en in hun eigen tijd-ruimte mogen doen. Ook hebben mensen en organisaties transitionele objecten nodig om een verandering te kunnen ondergaan. Dat zijn objecten waar mensen steun vinden in onzekere situaties. Zoals een teddybeer een kind troost, kan de koffiehoek voor volwassenen een baken zijn waar lief en leef wordt gedeeld en hen zo helpt om met de veranderingen om te gaan.

6. Inzicht in de veranderhistorie

Het is van belang om de veranderhistorie vast te leggen zodat voorafgaand aan veranderingen op basis van deze data betere besluiten genomen kunnen worden over de te kiezen veranderstrategie en -aanpak. Deze data vormt een deel van het verandervermogen van de organisatie. Je kunt vervolgens door te versnellen, verbreden, verdiepen, verbijzonderen, verenigen, verduidelijken en/of verduurzamen dit verandervermogen verhogen.

7. Managementaandacht

De managementaandacht moet niet alleen aan het begin en het einde van de verandering hoog zijn. Juist in de fase van de uitvoering is het van belang dat managers sociale en emotionele steun geven aan zowel degenen die de verandering ondergaan als degenen die de verandering actief vormgeven. De loyaliteit van de medewerkers in veranderingsprojecten neemt namelijk af tijdens veranderingstrajecten. Daarnaast heeft onderzoek uitgewezen dat organisaties niet goed omgaan met medewerkers tijdens veranderingstrajecten. Grote kans dat daar binnen jouw organisatie ook extra aandacht aan besteed moet worden.

8. Vertrouwen

Uiteraard hangt dit samen met leiderschap en individuele competenties, maar vertrouwen is de basis voor teamwork. Als je wilt komen tot goede prestaties in verandertrajecten is het van belang dat er de nodige aandacht wordt besteed aan vertrouwen tussen teamleden onderling en tussen teamleden en het management. Dit hangt nauw samen met punt 1 en punt 4.

9. Conflicten beheerst aangaan

Vanuit vertrouwen durven mensen onderling conflicten aan te gaan. En dat is essentieel voor  groupthinking en om allerlei vormen van individuele en groepsweerstanden tegen te gaan.  Op deze manier kunnen de diverse agenda’s kwalitatief op een juiste manier besproken worden. Het moet niet zo zijn dat inhoudelijke zaken onbesproken blijven omdat ze controversieel zijn of omdat er angst heerst voor afwijzing. Het is van belang voor een goed veranderingsproces dat de emotionele agenda ook voldoende aandacht krijgt. Vanuit de professie van verandermanagement is het van belang dit te adresseren zodat uiteindelijk coöperatief gedrag ontstaat die gericht is op het behalen van de juiste resultaten.

10. Afwisselend uitdagen en ondersteunen

Met name bij veranderingen zullen schommelingen tussen de sferen frequenter zijn en zal er actiever gewisseld moeten worden tussen ondersteunen en uitdagen. Zowel individueel als in groepsverband zullen medewerkers gestimuleerd moeten worden. Dit kan door hen uit te dagen zodat ze geënthousiasmeerd worden en in een productieve sfeer terecht komen. Het kan ook met het bieden van ondersteuning, wat zorgt voor een ontspannen sfeer. Deze laatste werksfeer kan de nodige creativiteit opleveren, waardoor werknemers ook geënthousiasmeerd worden. In de ideale werksituatie wordt er heen en weer ‘gependeld’ tussen de ontspannen en productieve sfeer.. Dit inzicht moet bij managers ontstaan zodat zij hun team goed kunnen aansturen en de symptomen van de diverse sferen kunnen signaleren en daarop acties kunnen ondernemen.

Dit artikel is geschreven door Remmelt van der Wal.

Wil je je verdiepen in verandermanagement?

Deze trainingen op het gebied van veranderen helpen je verder:

  • Leidinggeven aan verandering: In drie intensieve dagen verstevig je jouw rol als leider in verandering. Je krijgt handvatten om nieuw gedrag bij jouw team en organisatie te stimuleren.
  • Verandermanagement: Je leert instrumenten en vaardigheden om veranderingen binnen een team, afdeling of organisatie in goede banen te leiden. Na afloop kun je verandertrajecten succesvoller managen en weet je op effectievere wijze je doelen te behalen.
  • Veranderen & inspireren met storytelling: In deze driedaagse training leer je hoe je met goedgekozen verhalen en beeldende interventies de mensen in de organisatie inspireert tot samenwerking en het verwerven van nieuwe inzichten.
  • Innovatiemanagement: Ontdek innovatiekansen voor jouw organisatie. In deze driedaagse training krijg je praktische handvatten om je innovatief vermogen te vergroten en voorop te lopen in een concurrerende markt.

Vragen over dit onderwerp?

We helpen je graag met een persoonlijk advies over welke opleiding of training het beste bij je past. Maar ook voor praktische vragen kun je terecht bij onze adviseurs.

Wij zijn te bereiken op 030 - 29 19 888 van maandag t/m vrijdag van 08.30 tot 17.30 uur.

Voor meer informatie kan je ook de ICM Brochure bestellen

brochure