De drie petten van een leidinggevende: zo gedraag je je als leider, manager én coach

Toen Nadia van der Vlies na tien jaar leidinggeven een coachingsopleiding volgde, ontdekte ze hoe je via coachende vaardigheden anderen zelf verantwoordelijkheid geeft voor het oplossen van problemen, hoe je daarmee zelf minder energie verliest en hoe dat ervoor zorgt dat medewerkers zich meer gaan ontwikkelen. Ze dacht: wat ik heb geleerd, zou elke leidinggevende moeten weten. Daarom schreef ze het boek ‘No-nonsense leidinggeven’ over welke handvatten en tools je hiervoor kunt inzetten.

In haar boek benoemt ze de drie petten van de leidinggevende: die van de leider, manager en coach. Het boek en deze theorie gebruiken wij ook in de ICM training Coachend Leidinggeven. In dit artikel lichten we het concept van de drie petten toe en ontdek je hoe de petten jou kunnen helpen.

Welke rol vervul je wanneer?

Als leidinggevende vervul je eigenlijk drie verschillende rollen: die van leider, manager en coach. Een leider heeft visie. Een manager zet die visie om in praktische doelen. En een coach helpt medewerkers om zichzelf te ontwikkelen tot hun volle potentieel. Het is zinvol om je geregeld te bedenken welke rol je wilt inzetten om je doel te bereiken. Hieronder lees je wat de rollen inhouden en welke reflexen en valkuilen je hierbij kunt vermijden.

De rol van de leider

Als leider inspireer je mensen met je verhaal. Je draagt de missie, visie en strategie uit. Je kent de waarden van jouw organisatie en laat deze in de praktijk zien. Ook enthousiasmeer en verbind je medewerkers hiermee. Storytelling kan jou helpen om jouw boodschap beter over te brengen. Een verhaal is helemaal goed als het ook wordt doorverteld.

Als je mensen wilt meenemen is het belangrijk dat je ze deelgenoot maakt van hetgeen waar jij met de organisatie of afdeling naartoe wilt. Zorg ervoor dat het onderwerp regelmatig op de agenda komt en check wat je medewerkers denken wat het doel is, bijvoorbeeld door er tijdens teamdagen aandacht aan te besteden.

Valkuilen

• Je neemt onvoldoende tijd voor de strategie, je gelooft niet in de huidige strategie of hebt geen strategie. Oplossing: Op het moment dat je moppert, neem je geen verantwoordelijkheid. Neem de tijd voor het bepalen van jouw eigen strategie, ook al is dat moeilijk. Sta je niet achter de bestaande strategie, ga daar dan over in gesprek. Staat er niets op papier, beschrijf dan zelf een strategie en leg dat voor aan je directie.
• De waarden van de organisatie passen niet bij jouw eigen waarden, je vindt ze te gekunsteld of je weet niet wat de waarden zijn. Oplossing: Ga in gesprek over de waarden en onderzoek of je ze kunt aanpassen. Kan dat niet? Accepteer ze dan of vertrek desnoods.
• Je stopt geen energie in het inspireren en enthousiasmeren van medewerkers, bijvoorbeeld omdat je het vergeet, er niet aan toekomt of omdat je er onzeker over bent. Oplossing: onderzoek wat je tegenhoudt of waarom je medewerkers maar moeilijk meekrijgt. Verdiep je in hun belangen en motivatie.

De rol van de manager

Als manager vertaal je je visie naar doelstellingen en ben je gericht op het monitoren en realiseren van deze doelen. Je motiveert je mensen, bent gericht op output, stuurt bij, grijpt in als het nodig is en vaak coördineer je bij problemen. In het verleden was de manager vaak degene die alle problemen oploste (mede omdat zij of hij het meeste wist), gelukkig zien we dit steeds minder in organisaties.

In het e-book ‘Leidinggeven met een glimlach’ (hier gratis te downloaden) geeft ICM trainer Alex Slavenburg tips om vanuit deze rol medewerkers te motiveren:

1. Leef je in in de ander. Weet wat er speelt, accepteer andermans verhaal zonder oordeel, wees nieuwsgierig naar de drijfveren van de ander, daag de ander uit op sterktes, toon interesse en oprechte aandacht en bouw een relatie op.
2. Wees wakker! Blijf alert op wat er speelt, loop rond, signaleer en zorg dat je op de hoogte bent van zaken. Deel wat je ziet en hoort ook met je mensen, waardoor ze jouw alertheid ervaren en eraan kunnen bijdragen.
3. Vraag door. Ook hier geldt: stel open vragen, oordeel niet te snel, blijf nieuwsgierig en toon begrip voor de ander, ook als zijn/haar mening jou minder goed uitkomt.
4. Toon waardering. Hoe werkgelukkig mensen op het werk zijn hangt sterk samen met hoeveel waardering zij krijgen van hun leidinggevende. Waardering kun je geven in woorden (geschreven of gesproken), door tijd met elkaar door te brengen, door iemand te helpen, door een cadeau te geven of door fysiek contact (een ‘boks’, high five of schouderklopje bijvoorbeeld).

Valkuilen

• Je stelt het vertalen van de visie naar doelstellingen uit, je bent niet duidelijk over de doelen of de doelen zijn te ambitieus, waardoor medewerkers ontmoedigd raken. Oplossing: Neem verantwoordelijkheid en stel haalbare doelen.
• Je gaat gesprekken over resultaten en gedrag uit de weg, je durft mensen niet aan te spreken omdat je met ze te doen hebt of je bent juist te kritisch of te veroordelend als je iemand aanspreekt. Oplossing: Wees eerlijk en duidelijk in wat je denkt en vindt. Zie medewerkers als volwaardig en capabel. Als je met iemand het gesprek aangaat, vraag dan hem of haar samen te vatten wat jullie hebben besproken. Geef ook vaak complimenten, en wees daarin specifiek en eerlijk.
• Je geeft onvoldoende aan dat je ontevreden bent, waardoor een negatieve beoordeling als een verrassing kan komen. Oplossing: Is er sprake van gedrag waar jij last van hebt of waar een medewerker niet verder mee komt? Benoem dan dat gedrag. Vertel wat het effect is op jou, check of je medewerker het herkent of begrijpt en doe een verzoek tot ander gedrag.

De rol van de coach

In je derde rol als leidinggevende draag je de ‘coachpet’. Je stimuleert anderen om met eigen oplossingen te komen en je geeft aandacht en vertrouwen aan je mensen. Je bent eerlijk en direct, geeft feedback waar nodig en je helpt de ander zich te ontwikkelen. Dit doe je door warm en empathisch, confronterend, eerlijk en duidelijk te zijn.

Valkuilen

• Je hebt de neiging tips te geven of te vertellen hoe jij iets zou aanpakken. Dat is niet coachend, want je zegt impliciet dat iemand iets niet zelf kan oplossen. Daardoor maak je medewerkers kleiner en afhankelijk van jou. Oplossing: Je leunt achterover en stelt vragen, waardoor je medewerker zich bewust wordt van zijn gedrag en denkpatronen en genoeg zelfvertrouwen heeft om stappen te zetten richting zijn doel.
• Je hebt te weinig geduld. Oplossing: een coachend gesprek kost nu eenmaal tijd. In de praktijk moet je heel vaak op je tong bijten. Slik je wijze raad in, laat stiltes vallen en bemoei je niet met de oplossingen die je medewerker zelf verzint.

Jouw voorkeursrol

De meeste leidinggevenden hebben een voorkeursrol. Waar de een door de waan van de dag niet toe lijkt te komen aan de leiderschapsrol – of ervan uitgaat dat iedereen de missie en visie wel kent – vindt de ander het uitspreken van verwachtingen en het voeren van functioneringsgesprekken lastig. Of het gaat je bijvoorbeeld niet natuurlijk af om rustig en geduldig te luisteren naar een medewerker en hem of haar verantwoordelijkheid te geven.

Aan welke rol besteed je het makkelijkst je tijd? En aan welke het minst? Waarom? Als je dit weet, wat zou je dan kunnen doen om te zorgen dat je de rollen beter inzet?

Waarin wil jij je ontwikkelen?

• In het programma Leiderschapsontwikkeling voor Leidinggevenden werk je aan jouw rol als leider. Je staat onder begeleiding stil bij wie je als leider wilt zijn en waar je je team naartoe wilt bewegen. Je reflecteert op jezelf waardoor je effectiever leert handelen vanuit jouw waarden en overtuigingen
• Wil jij werken aan je managerpet? Neem dan eens een kijkje bij De Startende Manager of Middle Management in 9 maanden. De eerstgenoemde opleiding is met name geschikt voor als je net gestart bent in een leidinggevende functie of binnenkort gaat starten. Beide opleidingen richten zich op jouw verantwoordelijkheden als manager en de vaardigheden die je nodig hebt om verbinding te maken met je medewerkers, hen te motiveren en het goede gesprek te voeren.
• In de training Coachend Leidinggeven focus je onder begeleiding op de laatste rol: die van de coach. Je wordt effectiever in je rol als coachend leidinggevende en je krijgt handvatten aangereikt om je coachingsvaardigheden nog meer in te zetten.