Op basis van literatuuronderzoek en analyses van vele praktijkervaringen formuleerden wij 7 factoren die samen de mate van gedragsverandering en prestatieverbetering na leerinterventies bepalen. Dit zijn knoppen waar we als het ware aan kunnen draaien om de transfer van de leersituatie naar de werkplek te vergroten. De 7 factoren brengen we samen in het ICM Transfermodel©.
Je ziet hieronder de zeven verschillende factoren die invloed hebben op een succesvolle transfer van de leersituatie naar de werkplek:
We lichten elke factor hieronder toe.
Voor een goede transfer is het belangrijk dat er afstemming en commitment is onder de belanghebbenden die betrokken zijn bij het leerproces van de medewerker. Denk aan de leidinggevende, die de medewerker coacht en beoordeelt, collega’s van de HR- of HRD-afdeling, die de leernoodzaak in kaart brengen en passende interventies ontwerpen en coördineren, en de MT-leden, die belang hebben bij performanceverbetering.
Hoe krijgt het leertraject betekenis in het werk zelf, zodat men herkent waar het leertraject aan bijdraagt? Als de context helder is, dan is ook duidelijk wat medewerkers moeten leren. Een leertraject rendeert namelijk het beste als het zich op een concrete verandering toespitst.
Een hoge transfer bereiken we als medewerkers het geleerde uit een opleiding of training direct in hun werkpraktijk kunnen toepassen. Integratie gaat over "hoe" dat gebeurt. Hoe zorgen we dat medewerkers het geleerde vasthouden en verder uitbouwen? En hoe meten we dit?
Hoe sterk is de intentie van de medewerker om het leertraject te laten slagen en met het geleerde aan de slag te gaan? Hoe effectief stimuleert de organisatie deze intentie? Gelooft de medewerker dat hij kan slagen in het leren en toepassen in de praktijk? Dit alles hangt samen met de manier waarop je over een leertraject communiceert, maar ook met hoe men in het algemeen over leren en ontwikkelen denkt binnen de organisatie.
Hoeveel tijd is er nodig om de nieuwe kennis en vaardigheden aan te leren? Intensiteit gaat over hoe het leer- en ontwikkeltraject gepland is, met welke leermiddelen, in welk tempo en met welke tussenpozen. Als je de transfer van een ontwikkeltraject wilt vergroten, dan doe je er goed aan het geleerde frequent en op verschillende manieren over een langere periode top-of-mind te houden.
Sociale interactie is onlosmakelijk verbonden aan leren. We leren bijna altijd in of voor een sociale setting. De factor sociaal is daarmee een belangrijke ‘knop’ om aan te draaien. Onder de factor sociaal verstaan we leren van en met elkaar in de breedste zin van het woord. Hoge transfer op deze factor betekent dat de sociale omgeving de medewerker helpt, herinnert en motiveert.
De factor technologie gaat over ondersteuning die het ontwikkeltraject efficiënter en effectiever maakt. Denk bijvoorbeeld aan een leermanagementsysteem (LMS), dat leeractiviteiten weergeeft volgens een vooraf vastgestelde volgorde. Maar ook aan digitale tools die het makkelijk maken om de intensiteit te vergroten of sociaal leren faciliteren.
Je hebt kunnen zien dat optimale transfer vraagt om een breed scala van activiteiten, groot en/of klein. Realiseer je dat het onmogelijk is om in ieder leertraject alle spreekwoordelijke knoppen maximaal open te zetten. En dat hoeft lang niet altijd. De kunst is om op het juiste moment de juiste maatregelen te kiezen die passen bij jullie organisatie.
Ons advies: begin en blijf alert op opmerkingen als: ‘ze zijn getraind, maar ik zie er niets van terug’ of ‘ze willen niet leren’. Want dan weet je zeker dat er nog wat kansen op transfer liggen.
Wil je meer weten over transfer? Of heb je hulp nodig om transfer te vergroten? Bekijk op deze pagina al onze diensten op het gebied van transfer. Denk aan:
Of neem rechtstreeks contact op met onze L&D expert Emilie Broeze door te mailen naar learningdevelopment@icm.nl of te bellen naar 030 – 29 19 888.
Geen resultaten gevonden. Probeer een andere zoekterm
