Het Evaluatiemodel van Kirkpatrick

Het evaluatiemodel van Kirkpatrick helpt organisaties om systematisch en concreet te meten wat een training oplevert. Het model komt uit 1959 en bestaat uit vijf niveaus.  Het wordt nog steeds veel gebruikt om het effect van trainingsprogramma’s te meten, overigens niet zonder kritiek.

Wat zijn de vijf niveaus van het evaluatiemodel van Kirkpatrick?

Het originele model kende vier niveaus, maar is later uitgebreid met een vijfde. Elk niveau bouwt voort op het vorige: 

1. Reactie – Hoe ervaren deelnemers de training? Waren ze betrokken, vonden ze het waardevol? Zijn ze tevreden met zaken als lesmateriaal, de trainer, de locatie of het lesprogramma? Dit niveau is vrij eenvoudig te meten, bijvoorbeeld met een enquête of gesprekken.  

2. Leren – Wat hebben de deelnemers geleerd? Zijn er vaardigheden bij gekomen? Is hun houding veranderd? Het is van belang dat kennis en/of vaardigheden van de deelnemers zowel voor als na afloop van de training worden gemeten, bijvoorbeeld via een schriftelijke of verbale test. Het verschil tussen de resultaten op de eerste en tweede test, laat zien of de kennis en/of vaardigheden deelnemers zijn toegenomen. Om de meting objectief te maken, neem je de test ook af bij een controlegroep die het trainingsprogramma niet doorloopt.  

3. Gedrag – Brengen de deelnemers het geleerde in de praktijk op de werkvloer?
Op dit niveau stel je vast of het trainingsprogramma leidt tot het gewenste gedrag bij deelnemers. Volgens Kirkpatrick kan het weken of zelfs maanden duren voordat geleerd gedrag daadwerkelijk tot uiting komt in het dagelijks werk van een deelnemer op de werkvloer. Daarom is het van belang deze evaluatie uit te voeren tussen drie en zes maanden na afloop van een opleiding of training. Het is overigens lastig om inzicht te krijgen in dagelijks gedrag van deelnemers en objectief te meten of dit veranderd is als gevolg van het trainingsprogramma.   

4. Resultaat – Wat is het effect op organisatieniveau? Heeft het trainingsprogramma positief bijgedragen aan organisatiedoelen? Deze evaluatie kun je zes tot twaalf maanden na afronding inzetten. Vaak meet je dit met een klanttevredenheidsonderzoek.   

5. ROI (Return on Investment) – Wegen de opbrengsten van de training op tegen de kosten? Op dit niveau meten we hoe snel de organisatie de investering in het trainingsprogramma heeft terugverdiend. Dit kan relevant zijn voor Incompany trajecten. Het is niet altijd bekend wat een trainingsprogramma in cijfers oplevert. De bekendste rekensom is de opbrengsten van het trainingsprogramma te verminderen met de investering en dit te delen door de investering. Hieruit komt een getal of percentage: hoe hoger, hoe hoger het rendement van het trainingsprogramma.Volgens sommige experts is het meten van de ROI afhankelijk van het soort training, soort organisatie en de organisatiedoelen. Wellicht is een toename in de maatschappelijke of sociale impact van jouw organisatie als gevolg van een trainingsprogramma meer geschikt als maatstaf voor rendement op investering. In dit artikel gaan we dieper in op hoe je de ROI bepaalt.

Kritiek op het evaluatiemodel van Kirkpatrick 

Hoewel dit pragmatische model nog steeds het meest gebruikte model is om trainingsprogramma’s te evalueren, zijn verschillende onderwijs- en trainingsexperts van mening dat het een aantal beperkingen kent.   

Te lineair gedacht: In de praktijk verlopen leren en gedragsverandering niet altijd in vaste stappen. Het model suggereert een volgorde die niet altijd realistisch is.  

Moeilijk meetbaar: Vooral niveau 3 en 4 zijn lastig te evalueren zonder goede voorbereiding en langdurige opvolging.  

Causaal verband is lastig te bewijzen: Dat een training plaatsvond én resultaten verbeterden, betekent niet automatisch dat het één door het ander kwam.  

Houdt geen rekening met individuele of contextuele invloeden: Het model heeft een gesimplificeerde blik op de effectiviteit van trainingen, zonder rekening te houden met eventuele invloeden daarbuiten. Of een trainingsprogramma het bedoelde effect heeft, is mede afhankelijk van verschillende contextuele invloeden, zoals de leercultuur in een organisatie, de persoonlijke begeleiding bij de transfer van training die deelnemers krijgen, de aanwezigheid van adequate middelen om het geleerde toe te passen en de motivatie van deelnemers om nieuw gedrag aan te leren.  

De conclusie is dat het model nog steeds van grote meerwaarde is. Echter, onthoud dat de inzet van het model situatie specifiek is en zet het zo in dat het goed aansluit bij jouw organisatie, trainingsprogramma, deelnemers en context.