Direct inschrijven
Telefoon 030 29 19 888
ICM
Telefoon
Inloggen leeromgeving
Het Evaluatiemodel van Kirkpatrick ICM Campus
Artikelen

Het Evaluatiemodel van Kirkpatrick

Puck Colen
± 6 minuten

Mensen nieuwe kennis en vaardigheden bijbrengen: dat is het doel van opleidingen en trainingen. Hiermee probeer je hun effectiviteit en zo hun waarde voor hun organisatie te vergroten. Om te weten of een opleiding of training hierin slaagt, is evaluatie noodzakelijk. Hiervoor ontwikkelde Donald Kirkpatrick in 1959 een evaluatiemodel dat nog steeds veel wordt gebruikt om het effect van trainingsprogramma’s te meten. In dit artikel duiken we dieper in dit model en vertellen we hoe je het optimaal inzet.

Wat is het evaluatiemodel van Kirkpatrick?

Tijdens mijn opleiding onderwijskunde werd ons het belang van evaluatie regelmatig op het hart gedrukt. Pas wanneer je een trainingsprogramma grondig evalueert, weet je of het daadwerkelijk het gewenste resultaat oplevert. Alleen op die manier kom je erachter of de deelnemers van jouw training de bedoelde kennis hebben opgedaan, of ze deze toepassen in de dagelijkse praktijk en of dit een positieve invloed heeft op de algehele organisatieresultaten.

Om gestructureerd en gedegen te evalueren, ontwikkelde Kirkpatrick zijn evaluatiemodel. Al lange tijd is dit het meest gebruikte model voor de evaluatie van trainingsprogramma’s. Het model bevat vier niveaus van evaluatie. Sinds enkele jaren hebben andere onderwijskundigen het model uitgebreid met een vijfde niveau. In dit artikel laten we je kennismaken met de niveaus en geven we praktische voorbeelden om deze niveaus te meten.

De vijf niveaus van het evaluatiemodel van Kirkpatrick

Niveau 1: Reactie

Op het eerste niveau van het model evalueer je de reacties van de deelnemers op de training. Het gaat erom of de deelnemers tevreden zijn met het trainingsprogramma en specifiek met zaken als het lesmateriaal, de trainer, de locatie en het lesprogramma.

Het eerste niveau is vrij eenvoudig te meten. Dit kan bijvoorbeeld met een enquête of door in gesprek te gaan met deelnemers. Het is belangrijk open vragen te stellen, zodat deelnemers duidelijk hun mening kunnen verwoorden. Stel daarbij vragen zoals: ‘Hoe tevreden ben je over het lesmateriaal?’, ‘Wat vond je van de trainingslocatie?’, ‘Hoe heb je de begeleiding van de trainer ervaren?’.

De antwoorden op deze meting kun je gebruiken om de training te verbeteren op de bevraagde aspecten.

Niveau 2: Leren

Op het tweede niveau van het model meet je de kennis en vaardigheden die deelnemers verworven hebben tijdens de opleiding of training. Hierbij is het belangrijk om de kennis en/of vaardigheden van de deelnemers zowel voor als na afloop van de training te meten. Alleen op die manier kom je erachter of de kennis en/of vaardigheden van de deelnemers zijn veranderd als gevolg van het trainingsprogramma, en niet als gevolg van andere factoren.

Je kunt de kennis en/of vaardigheden van de deelnemers op meerdere manieren meten. Bijvoorbeeld via een schriftelijke of verbale test zowel vooraf als na afloop van de training. Het verschil tussen de resultaten op de eerste en tweede test laat zien of de kennis en/of vaardigheden van de deelnemers toenemen. Om de meting zo objectief mogelijk te maken, neem je de test ook af bij een controlegroep die het trainingsprogramma niet doorloopt.

Een ander voorbeeld is het maken van opnames van deelnemers in actie voor, tijdens en na het trainingsprogramma. Daarmee kun je duidelijk zien of hun kennis en/of vaardigheden verbeteren. Een voordeel is dat deelnemers zelf ook de opnames kunnen bekijken, waardoor ze hun eigen progressie zien. Natuurlijk is het hierbij wel belangrijk om toestemming te vragen aan deelnemers voor het maken van opnames.

Niveau 3: Gedrag

Het is belangrijk dat deelnemers het geleerde ook daadwerkelijk toepassen op de werkvloer. Op het derde niveau van het model van Kirkpatrick stel je vast of het trainingsprogramma leidt tot het gewenste gedrag bij deelnemers.

Volgens Kirkpatrick kan het weken of zelfs maanden duren voordat geleerd gedrag daadwerkelijk tot uiting komt in het dagelijks werk van een deelnemer op de werkvloer. Daarom is het van belang deze evaluatie uit te voeren tussen drie en zes maanden na afloop van een opleiding of training.

Het evalueren van dit niveau is wat lastiger dan de voorgaande niveaus. Dit komt vooral omdat het heel lastig kan zijn om inzicht te krijgen in dagelijks gedrag van deelnemers en vooral om objectief te meten of dit veranderd is als gevolg van het trainingsprogramma. Je kunt proberen dit vast te stellen met 360-graden feedback, een klantevaluatie, het maken van opnames op de werkvloer of een gesprek met de leidinggevende van een werknemer die zicht heeft op zijn/haar gedrag.

Niveau 4: Resultaat

Het laatste niveau dat Kirkpatrick bedacht gaat over of de gedragsveranderingen van deelnemers naar aanleiding van het trainingsprogramma positief bijdragen aan organisatiedoelen. Het gaat er dus om of het geleerde de deelnemers helpt op werkgebied en vervolgens hoe dit de organisatie in zijn geheel vooruithelpt.

Deze evaluatie kun je zo’n zes tot twaalf maanden na afronding van het trainingsprogramma inzetten. Het is van belang voor de start van het trainingsprogramma organisatiedoelstellingen te formuleren, die je naderhand gemeten kunt meten. Wat wil je bereiken met je trainingsprogramma? Je kunt bijvoorbeeld een training organiseren omdat je wilt dat klanten meer tevreden zijn over de gastvrijheid van je bedienend personeel. Dan meet je dit niveau via een klanttevredenheidsonderzoek. Of wellicht is het doel van een Agile training dat nieuwe producten sneller ontwikkeld worden. Dan meet je dit niveau door de ontwikkeltijd vóór de training te vergelijken met dat van een jaar erna.

Niveau 5: Return On Investment (ROI)

Kirkpatrick ontwikkelde zijn model met vier niveaus. Sinds een paar jaar zijn verschillende onderwijskundigen en organisatie-experts er echter van overtuigd dat het belangrijk is om een vijfde niveau te overwegen. Dit is het niveau van de Return On Investment (ROI), ofwel het rendement op investering. Het gaat hier om het meten binnen hoeveel tijd de organisatie de investering in het trainingsprogramma terugverdient. Dit kan relevant zijn bij bijvoorbeeld Incompany trajecten.

Dit kan lastig te meten zijn, omdat niet altijd bekend is wat een trainingsprogramma in cijfers oplevert. De bekendste rekensom is de opbrengsten van het trainingsprogramma te verminderen met de investering en dit te delen door de investering. Hieruit komt een getal of percentage: hoe hoger, hoe hoger het rendement van het trainingsprogramma. Maar, volgens sommige experts is het meten van de ROI afhankelijk van het soort training, soort organisatie en de organisatiedoelen. Wellicht is een toename in de maatschappelijke of sociale impact van jouw organisatie als gevolg van een trainingsprogramma meer geschikt als maatstaf voor rendement op investering. In dit artikel gaan we dieper in op hoe je de ROI bepaalt.

Evaluatiemodel van Kirckpatrick: de 5 niveaus

Hoe gebruik je het evaluatiemodel van Kirkpatrick?

Bij het ontwerpen van een trainingsprogramma is aan te raden om de hoogste niveaus van het evaluatiemodel van Kirkpatrick als eerste in gedachte te houden. Wat voor resultaten wil je bereiken op organisatieniveau? Stel hiervoor duidelijke doelstellingen op. Vervolgens bedenk je welke gedragsverandering er plaats moet vinden om deze resultaten te bereiken en wat deelnemers hiervoor moeten leren. Welke vaardigheden, kennis en strategieën moeten deelnemers ontwikkelen of versterken om bij te dragen aan de organisatiedoelstellingen? Tot slot moet het trainingsprogramma zo in elkaar zitten dat deelnemers er positief op reageren omdat zij zich op hun gemak voelen, vertrouwen hebben in hun trainer en zelfverzekerd de zaal uitlopen.

Kritiek op het evaluatiemodel van Kirkpatrick

Verschillende onderwijs- en trainingsexperts leverden kritiek op het model van Kirkpatrick. Hoewel dit pragmatische model nog steeds het meest gebruikte model is om trainingsprogramma’s te evalueren, zijn zij van mening dat het een aantal beperkingen kent. Die zijn belangrijk om in gedachten te houden bij het inzetten van het model.

Lange tijd bestond het idee dat elk niveau geassocieerd moet worden met het voorgaande niveau. Men dacht dat het noodzakelijk is om eerst niveau één te meten en pas als de reacties van de deelnemers goed zijn, door te gaan naar niveau twee, enzovoorts. Daarnaast was bekend dat de niveaus gerangschikt waren in oplopende waarden. Echter, de causale relatie tussen elk niveau en de oplopende waarden is niet aangetoond in onderzoeken. Dit is sterk afhankelijk van de situatie. Wellicht bieden niveau één en twee wel de belangrijkste informatie of is het logisch om eerst de uitkomsten van niveau drie te meten.

Daarnaast bestaat de kritiek dat het model geen rekening houdt met individuele of contextuele invloeden op trainingsprogramma’s en de evaluatie daarvan. Het model heeft een gesimplificeerde blik op de effectiviteit van trainingen, zonder rekening te houden met eventuele invloeden daarbuiten. Of een trainingsprogramma het bedoelde effect heeft is mede afhankelijk van verschillende contextuele invloeden, zoals de leercultuur in een organisatie, de persoonlijke begeleiding bij de transfer van training die deelnemers krijgen, de aanwezigheid van adequate middelen om het geleerde toe te passen en de motivatie van deelnemers om nieuw gedrag aan te leren en wennen.

De conclusie hieruit is dat het model nog steeds van grote meerwaarde is. Evaluatie van trainingsprogramma’s is van groot belang en het model van Kirkpatrick helpt daar goed bij. Echter, onthoud dat de inzet van het model situatie specifiek is en zet het zo in dat het goed aansluit bij jouw organisatie, trainingsprogramma, deelnemers en context.

Meer leren over het evaluatiemodel van Kirkpatrick

Wil je leren hoe je praktisch aan de slag gaat met het evaluatiemodel van Kirkpatrick? Zowel in onze post-HBO opleiding Opleidingskunde als in de training Rendement van trainingen meten en verhogen gaan we dieper in op evaluatie van trainingsprogramma’s en specifiek op het evaluatiemodel van Kirkpatrick. Je doet inzichten op over transfer en evaluatie in het ontwerp van je leertraject en leert hoe je het evaluatiemodel van Kirkpatrick hierbij gebruikt.

Voor het schrijven van dit artikel maakten we gebruik van onderstaande bronnen:

Ook interessant voor jou