Het woord werkgeluk is je vast niet onbekend. Zelf hebben we het er graag over, want we geloven dat het geluk van je medewerkers het succes van je organisatie bepaalt en bieden tal van tips, workshops en opleidingen rondom het onderwerp aan. Maar voordat je je erin verdiept, wil je natuurlijk weten: waarom moet dit zo nodig? Wat is de invloed van geluk en hoe draagt het bij aan organisatiesucces?

Gelukkige mensen functioneren beter

Onderzoek toont aan dat werkgeluk leidt tot minder verzuim, minder ongelukken, minder stress, meer plezier, tevreden klanten en een hogere kwaliteit van dienstverlening (Van der Meulen, Peper & Wolff, 2016). Neem het onderzoek van Nic Marks (2015) dat aantoont dat gelukkige medewerkers meer betrokken, gemotiveerder en innovatiever zijn dan minder gelukkige medewerkers. Hij vergeleek de 25% meest betrokken medewerkers met de 25% minst betrokken medewerkers en zag bij de eerste groep 65% minder verloop, 37% minder verzuim, 21% meer productiviteit en 22% meer winst.

Een ander voorbeeld: Jessica Pryce-Jones (2011) deed zes jaar lang onderzoek naar het verschil tussen de gelukkigste mensen en ongelukkigste mensen. Daaruit blijkt dat de gelukkigste mensen 180% meer energie hebben, 108% meer toegewijd zijn aan hun werk, 50% meer gemotiveerd zijn, 40% meer tevreden zijn, 30% meer hun doelen bereiken en 25% meer bijdragen.

Erik Bemelmans (Geluk Scout bij onderzoeksinstituut EHERO): “Niet het vergroten van efficiëntie, maar het geluk van medewerkers vormt de katalysator voor duurzame groei en rendement. Het is een misvatting dat geluk onverenigbaar is met winst. Sterker nog, meer geluk leidt tot meer winst en is welbeschouwd dus een voorwaarde voor goede financiële prestaties op de lange termijn.”

Mensen zijn het belangrijkste kapitaal van de organisatie. We hebben de mens hard nodig om als bedrijf succesvol te zijn en daarom is het van groot belang de mens centraal te stellen. De enige manier om als bedrijf je volledige potentieel te benutten, is door in ieder geval het volledige potentieel van je medewerkers te benutten (Bezemer, 2018).

Ontevreden medewerkers zijn een negatieve kracht

Daar tegenover staat dat medewerkers die duidelijk ontevreden zijn en de organisatie niet aanbevelen, zich kunnen ontwikkelen tot een forse negatieve kracht in je organisatie. Ze zijn afgehaakt en voelen zich verloren of niet gehoord. Het ontbreken van aandacht vanuit de manager, slecht begrepen KPI’s of een niet motiverend beoordelingssysteem zijn belangrijke negatieve drivers (HappinessBureau & Steda, 2018). Uit de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden 2018 (TNO & CBS) blijkt dat maar liefst 47,4% van de ondervraagden er in het afgelopen jaar over na heeft gedacht om werk te zoeken bij een andere werkgever. Zijn mensen niet gelukkig, dan leidt dit tot verminderde productiviteit en tot een groter verloop met hoge kosten voor de organisatie als gevolg.

Wil je hierin een omslag maken, dan gaat het erom ogen en oren open te houden en het gesprek aan te gaan. Wat is er voor nodig om medewerkers gelukkig(er) te krijgen? Het is ook aan medewerkers zelf om na te gaan: wat zou hij/zij zelf anders kunnen doen? Wat kan er beter? De afdeling HR kan van toegevoegde waarde zijn door gesprekken tussen werkgever en werknemer te faciliteren.

Medewerkers willen zelf ook meer werkgeluk en minder werkstress

Ook het verminderen van burn-out is een belangrijke reden om in werkgeluk te investeren. Uit de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden 2018 (TNO & CBS) blijkt dat 17,3% van de ondervraagden maandelijks of vaker burn-outklachten ervaart. Maar liefst 45% heeft behoefte aan maatregelen tegen werkdruk en werkstress. ‘Druk, druk, druk’ is een veelgehoorde uitspraak als je op de werkvloer vraagt hoe het met mensen gaat. Want we ervaren dat we altijd bereikbaar moeten zijn en snel moeten reageren.

Toch zit in het verminderen van werkdruk niet altijd de oplossing van het probleem. Vaak zien we dat de werkelijke oorzaak van de klachten toe te schrijven is aan onvoldoende invulling van een element uit het Klaver 4-model (Bezemer, 2018). Dit model stelt dat werkgeluk bestaat uit: 1) zinvol bezig zijn, 2) je talenten kunnen benutten, 3) enige mate van invloed hebben en 4) ergens bij horen. Als aanvulling suggereert het Job Demands-Resouces model dat spanning een gevolg is van de onbalans tussen de eisen van de functie en de middelen die de werknemer voorhanden heeft om aan die eisen te voldoen (Janse, 2019). Zolang er voldoende ondersteuning is, werk als leuk ervaren wordt en iemand er energie van krijgt, is er vaak geen enkel probleem.

Wat is er voor nodig om te sturen op geluk?

Sturing op geluk vraagt om een ander mensbeeld waarin human resource plaats maakt voor human being. Door massaproductie en groeiende welvaart in de industriële revolutie zijn we de mens als productiefactor gaan zien. Maar in de diensteneconomie van nu zijn mensen niet meer te beheersen en te controleren met beoordelingssystemen en functioneringsgesprekken. Het motiveert niet, voelt oneerlijk en kost te veel tijd. Medewerkers hebben juist behoefte aan persoonlijke aandacht en een verschuiving van werkdruk naar werkgeluk. Hier lees je bijvoorbeeld over alternatieven voor het klassieke beoordelingsgesprek.

Daarbij is het belangrijk om je ervan bewust te zijn dat zakelijk en privé niet te scheiden zijn. Denk bijvoorbeeld aan slaapproblemen, de overgang of het overlijden van een partner of kind. Dat zijn zaken die ingrijpend zijn voor zowel de privé- als werkcontext van een medewerker. Je moet hier als werkgever van op de hoogte willen zijn om ondersteuning te kunnen bieden. Het is de kunst om als werkgever mensen te laten doen waar zij goed in zijn en een omgeving te creëren waarin mensen hun kwaliteiten tot bloei kunnen laten komen. Bijvoorbeeld door te investeren in persoonlijke ontwikkeling, de inzet van coaches en het voeren van gesprekken tussen leidinggevende en medewerker over een goede werk-privébalans.

Wat is de volgende stap voor jouw organisatie?

In de ICM Opleiding Werkgelukdeskundige krijgen deelnemers tools om hun organisatie gelukkiger te maken. Ze bezoeken organisaties waar werkgeluk al een grote rol speelt, leren werkgeluk zichtbaar en meetbaar te vergroten en hierover het management succesvol te adviseren.

Eerst vrijblijvend in gesprek over wat je te doen staat? Onze Learning & Development Consultant Jan-Bart Bouwmans is Expert Werkgeluk binnen ICM en denkt graag mee over wat jouw organisatie kan helpen om werkgeluk organisatiebreed te vergroten. Hij is te bereiken via jan-bart.bouwmans@icm.nl of 030 – 75 51 881.

Bronnen

Bezemer, L. (2018). Werkgeluk werkt! Een praktisch model voor HR professionals en managers. Baarn: S2 Uitgevers.

HappinessBureau, & Steda. (2018). Gelukkig werken? Streef naar een 9+! De Nederlandse benchmark voor WerkgelukBekijk bron

Janse, B. (2019). Job Demands-Resources model. Geraadpleegd op 27 februari 2020 via toolshero.

Marks, N. (2015). Happiness at Work Survey.

Pryce-Jones, J. (2011). Happiness at work: Maximizing your psychological capital for success. John Wiley & Sons.

TNO & CBS. (2018). Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden 2018 – Methodologie en globale resultaten.

Van der Meulen, F., Peper, G., & Wolff, M. (2016). 12 dingen die je moet weten over gelukkig werken. HappinessBureau & Happy Office.

Jan-Bart Bouwmans

Learning & Development Consultant 030 75 51 881 jan-bart.bouwmans@icm.nl