Wat kunnen leidinggevenden doen om een bore-out te voorkomen?

Niet alleen een hoge werkdruk vormt een risico voor medewerkers. Ook te weinig uitdaging of betekenis in het werk kan ervoor zorgen dat mensen langzaam afhaken. Dat gebeurt vaak ongemerkt.

Hoe herken je dit en wat kun je als leidinggevende doen om te voorkomen dat teamleden een bore-out oplopen? Door signalen op tijd te herkennen en actief het gesprek aan te gaan, kun je als leidinggevende veel betekenen.

Wat is een bore-out?

Een bore-out ontstaat wanneer medewerkers langdurig te weinig uitdaging of voldoening ervaren in hun werk.

De grootste boosdoeners zijn:

• Een gebrek aan nieuwe uitdagingen
• Weinig mogelijkheden om talenten te benutten
• Een te lage werkdruk of herhalende taken
• Gebrek aan zingeving in het werk

Door langdurig verveling komen medewerkers in een negatieve gemoedstoestand met alle gevolgen van dien. Zo kunnen motivatie, betrokkenheid en werkplezier afnemen, wat uiteindelijk kan leiden tot stressklachten en uitval.

Een bore-out is zelden alleen een individueel probleem.  Trainer en coach Noor van Oosterhout vertelt: ”Een bore-out kun je ook zien als een gevolg van hoe werk is ingericht en hoe een organisatie met mensen omgaat.”

Hoe herken je een bore-out als leidinggevende?

Een bore-out is lastig te herkennen, dus kijk daarom verder dan prestaties alleen. Let bijvoorbeeld op veranderingen in gedrag.

Mogelijke signalen zijn:

• Enthousiasme neemt af
• Een medewerker is stiller en toont minder initiatief
• Werkzaamheden worden routinematig uitgevoerd
• De energie en betrokkenheid verdwijnen langzaam

Merk je deze veranderingen op? Ga dan het gesprek aan ter preventie.

Vraag bijvoorbeeld:

• Waar krijg je energie van?
• Welke werkzaamheden geven je voldoening?
• Welke taken kosten juist veel energie?
• Heb je voldoende uitdaging in je werk?

Door goed te luisteren, ontdek je waar de behoefte ligt.

Wat kun je als leidinggevende doen om een bore-out te voorkomen?

Als leidinggevende heb je invloed op de inhoud van het werk én op de werkomgeving. Kleine veranderingen kunnen al veel betekenen.

Begin met het zoeken naar meer uitdaging binnen de huidige functie. Dat kan bijvoorbeeld door:

• Nieuwe projecten of verantwoordelijkheden toe te voegen;
• Medewerkers meer zeggenschap te geven;
• Een opleiding of training aan te bieden om nieuwe vaardigheden te ontwikkelen;
• Medewerkers te laten meedenken over innovatie binnen de organisatie;
• Samenwerking tussen teams te stimuleren;
• Taken af te wisselen om meer variatie in het werk te creëren.

De oplossing kan al liggen bij het aanbrengen van werkplezier door werk beter te laten aansluiten bij iemands talenten en interesses.

Waarom werkt job crafting als oplossing?

Job crafting betekent dat medewerkers zelf kleine aanpassingen doen in hun taken, werkrelaties of manier van werken, zodat hun werk beter aansluit bij hun kwaliteiten, interesses en energie. Zij kunnen bijvoorbeeld taken verschuiven en ruilen binnen het team, meer uitdaging zoeken of vaker samenwerken met collega’s die hen motiveren. De leidinggevende ondersteunt dit door ruimte te bieden en duidelijke afspraken te maken.

Zo ontstaat beter passend werk zonder dat functies volledig opnieuw hoeven te worden ingericht. Een meta-analyse van Silapurem, Slemp en Jarden (2024), gebaseerd op 66 longitudinale steekproeven, laat zien dat job crafting positief samenhangt met werkbevlogenheid, werktevredenheid en werkprestaties. Vooral actieve aanpassingen, zoals het zoeken van ontwikkelmogelijkheden en passende uitdagingen, lijken effectief. Alleen belastende taken verminderen werkt niet automatisch positief.

Welke ontwikkelingen vragen extra aandacht?

Ook veranderingen binnen organisaties kunnen het risico op een bore-out vergroten.

Volgens Noor verdient de opkomst van AI aandacht. Wanneer creatieve werkzaamheden grotendeels worden overgenomen en medewerkers vooral controleren of corrigerend werk doen, kan het werk minder spannend worden.

Daarnaast noemt zij de vergadercultuur als aandachtspunt. Veel of weinig effectieve vergaderingen kosten energie en halen medewerkers uit hun werkritme. Door bewuster om te gaan met overlegmomenten blijft er meer ruimte over voor betekenisvol werk.

Wat kun je als leidinggevende leren van een bore-out?

Een bore-out hoeft niet alleen iets negatiefs te zijn. Het kan juist een waardevol moment zijn om samen te ontdekken wat een medewerker nodig heeft om gemotiveerd en betrokken te blijven. Zoals Noor zegt: ”Als mensen er goed doorheen komen, leren ze. Eigenlijk is het een hele positieve ervaring.”

Een bore-out maakt vaak duidelijk van welke werkzaamheden je aan gaat, welke taken juist energie kosten en waar iemands potentie ligt. Door daar regelmatig het gesprek over aan te gaan, kun je het werk beter laten aansluiten op de persoon.

Vooral jongere generaties vinden het belangrijk werk te doen dat ergens aan bijdraagt. Door aandacht te besteden aan persoonlijke ontwikkeling, vergroot je niet alleen het werkplezier, maar ook de duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Voorkomen is daarbij beter dan genezen: plan regelmatig evaluatiegesprekken waarin medewerkers hun behoeften kunnen aangeven. Zo kun je op tijd bijsturen en een werkomgeving creëren waarin mensen kunnen blijven groeien.

Wil je medewerkers beter begeleiden in hun ontwikkeling?

Ontdek hoe je talenten stimuleert, ontwikkelgesprekken voert en zorgt voor meer motivatie in je team. Bekijk het opleidingsaanbod voor leidinggevenden van ICM.