Wat is een organisatiecultuur en waar bestaat deze uit?
Hoe zou jij de cultuur van jouw organisatie beschrijven? Cultuur is een ongrijpbaar en niet makkelijk concreet te maken begrip. En toch weten we vaak al snel of we wel of niet tevreden zijn met de cultuur in een organisatie. Elke organisatie heeft een eigen cultuur, die invloed heeft op belangrijke aspecten van het werk, zoals het welzijn en functioneren van medewerkers. In dit artikel lees je wat een organisatiecultuur is, waar deze uit bestaat en hoe je hem kunt veranderen.
Wat is de organisatiecultuur?
Cultuur is voor een groot deel verantwoordelijk voor wat mensen denken, doen en laten. Het bestaat onder andere uit de gedragsregels, gewoonten, normen en waarden en verwachtingen die mensen in een bepaalde groep met elkaar gemeen hebben en het zorgt ervoor dat mensen uit de ene groep zich anders gedragen dan mensen uit een andere groep.
De organisatiecultuur is een aangeleerd systeem dat wordt gedeeld en gedragen door de mensen die bij een organisatie werken. Geert Hofstede (1991), een Nederlandse expert op het gebied van organisatiecultuur, omschrijft het als de collectieve mentale programmering die de leden van de ene organisatie onderscheidt van die van een andere.
Een cultuur kan niet goed of slecht zijn. Een cultuur kan wel meer of minder helpend zijn om de organisatiedoelen te halen. Helpt de cultuur hier niet bij, dan kun je de cultuur proberen te veranderen. Hiervoor is het nodig om te kijken waar een cultuur precies uit bestaat.
De cultuur-ui van Hofstede
Volgens Hofstede (1991) bestaat een organisatiecultuur uit verschillende lagen. Om het beeldend te maken heeft hij er een ui-model van gemaakt. Hoe dieper je in de ui komt, hoe moeilijker het is om te veranderen.
Symbolen
In de buitenste schil van de ui zitten de symbolen, de meest oppervlakkige kenmerken van de organisatiecultuur. Het zijn de woorden, afbeeldingen, gebaren en voorwerpen met een betekenis die alleen de leden van de cultuur begrijpen. Denk aan het vakjargon dat in een bepaalde branche bestaat, de kleding die de medewerkers dragen en de bedrijfsvlaggen die buiten wapperen.
Helden
Een laag dieper vind je de helden. Dit zijn personen die over eigenschappen beschikken die in de heersende cultuur belangrijk zijn. Zij hebben vaak de rol van gedragsmodel. Het gaat hierbij niet altijd om een levende persoon. De prestaties van de oprichter kunnen bijvoorbeeld lange tijd na het overlijden doorleven, door de anekdotes die rondgaan. Antihelden kunnen deze rol ook vervullen, denk bijvoorbeeld aan verhalen over onoplettende collega’s die hebben laten zien hoe het niet moet.
Rituelen
Nog een laag dieper in de cultuur-ui zitten de rituelen. Dit zijn activiteiten die medewerkers gezamenlijk ondernemen. Ze dragen niet direct bij aan de doelen van de organisatie maar zijn wel belangrijk voor de sfeer. Voorbeelden daarvan zijn het jaarlijkse uitje, de gezamenlijke start van de week, en het op een bepaalde manier vieren van verjaardagen en bedrijfssuccessen.
Waarden
In het binnenste van de ui zitten de waarden, die de kern van de organisatiecultuur vormen. Ze geven aan welk gedrag de mensen in de organisatie goed of slecht, normaal of abnormaal en rationeel of irrationeel vinden. Ze zijn een leidraad voor hoe je je hoort te gedragen op je werk. Voorbeelden van waarden zijn flexibiliteit, gehoorzaamheid, integriteit, kennis, macht, en onafhankelijkheid.
Organisatiecultuur veranderen
Als je de cultuur van een organisatie wilt veranderen is het het makkelijkst om te beginnen met de buitenste laag, om vervolgens naar binnen te werken. Het veranderen van de waarden duurt lang en kan moeilijk zijn, maar zorgt er wel voor dat de cultuur langdurig verandert.
Wil je organisatieadvies op maat? Neem voor vrijblijvend advies contact op met onze Learning & Development consultants en ontdek welke stappen je kunt zetten.
Geraadpleegde literatuur:
Hofstede, G. (2016): Allemaal andersdenkenden. Omgaan met cultuurverschillen (2de druk). Business Contact.