Duurzame inzetbaarheid: 4 manieren om hierin te investeren

Duurzame inzetbaarheid merk je vaak pas op het moment dat het begint te schuren. Een medewerker valt uit, een team raakt structureel overbelast of goede mensen vragen zich af of ze nog wel op hun plek zitten. Dan blijkt dat gezond, gemotiveerd en wendbaar blijven werken geen los HR-thema is, maar een voorwaarde om als organisatie vooruit te kunnen.

In dit artikel lees je wat duurzame inzetbaarheid betekent, waarom het juist nu zo belangrijk is en hoe je er als organisatie praktisch werk van maakt met een aanpak die medewerkers én de organisatie sterker maakt.

Wat is duurzame inzetbaarheid?

Duurzame inzetbaarheid draait om meer dan alleen een fruitmand of een cursus mindfulness. Het gaat om het structureel creëren van omstandigheden waarin medewerkers nu én in de toekomst gezond, gemotiveerd en competent blijven werken.

Met andere woorden: kunnen ze het werk volhouden, ontwikkelen ze zich mee met wat de organisatie nodig heeft, en houden ze er ook nog een beetje plezier in? Want wie vandaag goed functioneert, maar over twee jaar afbrandt of vertrekt, is uiteindelijk geen duurzame kracht.

Een bekende definitie van professor Jac van der Klink en collega’s vat het mooi samen:

Duurzaam inzetbaar betekent dat medewerkers doorlopend in hun arbeidsleven over daadwerkelijk realiseerbare mogelijkheden alsmede over de voorwaarden beschikken om in huidig en toekomstig werk met behoud van gezondheid en welzijn te (blijven) functioneren. Dit impliceert een werkcontext die hen hiertoe in staat stelt, evenals de attitude en motivatie om deze mogelijkheden daadwerkelijk te benutten.[1]

In de praktijk betekent dit dat niet alleen de medewerker moet willen en kunnen, maar dat de organisatie ook de voorwaarden moet scheppen. Die match moet voortdurend kloppen.

Waarom het nu cruciaal is om te handelen

Vergrijzing, personeelstekorten, hybride werken en veranderende verwachtingen onder medewerkers dwingen organisaties om anders te kijken naar werk.

Leiders moeten verder kijken dan de kwartaalcijfers. Je kunt niet wachten tot medewerkers uitvallen of vertrekken, het is tijd om actief te bouwen aan veerkracht, wendbaarheid en werkgeluk.

Duurzame inzetbaarheid levert op:

• Lager ziekteverzuim
• Behouden van kennis en ervaring
• Hogere betrokkenheid en productiviteit
• Meer aantrekkingskracht als werkgever

Op macroniveau draagt het bij aan een gezondere samenleving, lagere zorgkosten en een arbeidsmarkt die kan blijven draaien.

Hoe bereik je duurzame inzetbaarheid?

1. Zorg voor visie én eigenaarschap

Begin bij het begin: duurzame inzetbaarheid vraagt om duidelijke keuzes op strategisch niveau. Formuleer een visie en zorg dat dit thema stevig verankerd raakt in beleid én praktijk. Niet als project, maar als doorlopende lijn.

Wie is verantwoordelijk? Waar liggen de prioriteiten? En vooral: hoe maak je het concreet en meetbaar?

2. Praat echt met je mensen

Je kunt de mooiste plannen maken, maar als je medewerkers zich niet herkennen in de aanpak, mist het zijn doel. Ga het gesprek aan. Wat hebben zij nodig om duurzaam inzetbaar te blijven? Waar zitten de knelpunten, waar liggen kansen?

Duurzame inzetbaarheid begint met luisteren. Niet vanuit controle, maar vanuit oprechte nieuwsgierigheid.

3. Investeer gericht

Ontwikkelbeleid, vitaliteitsprogramma’s, flexibele werktijden, loopbaangesprekken, leiderschapstrainingen — het zijn allemaal puzzelstukjes. De kunst is om niet zomaar ‘iets’ te doen, maar een aanpak te kiezen die past bij jouw organisatie en je mensen.

Zie het als leren zwemmen. Iemand kan fysiek in staat zijn om te zwemmen en precies weten hoe het moet, maar als je diegene in een ijskoud, troebel of te klein bad zet, is de kans groot dat hij onderuitgaat. Hetzelfde geldt voor medewerkers: vaardigheden en motivatie zijn belangrijk, maar de omgeving moet ook uitnodigen en ondersteunen. Pas dan blijft iemand drijven — of liever nog: zwemt iemand vooruit.

4. Maak het onderdeel van je cultuur

Pas als duurzame inzetbaarheid verweven raakt met hoe jullie dagelijks werken, wordt het duurzaam. Dat betekent ook: evalueren, bijsturen, blijven leren.

Wat werkt? Wat niet? Durf te stoppen met wat niets oplevert en durf te investeren in wat wél bijdraagt; ook als de resultaten pas later zichtbaar worden.

De rol van HR en leidinggevenden

HR en leidinggevenden zijn de spil in dit verhaal. Zij zien waar het schuurt, waar potentie onbenut blijft en waar energie wegloopt. En zij hebben het mandaat om daar iets aan te doen.

Zie het als een strategische driehoek: HR zorgt voor structuur, leidinggevenden voor de vertaling naar de praktijk, medewerkers voor het eigenaarschap. Als die drie op elkaar zijn afgestemd, is er veel mogelijk.

Opleidingen op het gebied van duurzame inzetbaarheid

Bij ICM helpen we organisaties om duurzame inzetbaarheid concreet en werkbaar te maken. Van strategisch advies tot praktische trainingen op het gebied van vitaliteit, werkgeluk en persoonlijke ontwikkeling. Benieuwd? Bekijk onze cursussen gerelateerd aan gezondheid en vitaliteit.

Download ook ons gratis e-book ‘De 10 tips voor een positieve organisatiecultuur’.

[1] Van der Klink, J., Burdorf, A., Schaufeli, W., van der Wilt, G., Zijlstra, F., Brouwer, S. & Bültmann, U. (2010). Duurzame inzetbaarheid: Werk als waarde. Den Haag: ZonMW.