Hoe zorg je als HR en management dat leren in organisaties resultaat laat zien in het dagelijkse werk van medewerkers? Oftewel, hoe zorg je voor een hoog rendement van opleidingen en trainingen? ICM voerde onderzoek uit naar de succesfactoren van transfer en ontwikkelde een model om High Impact trajecten te realiseren.

  • 7 succesfactoren voor transfer van leren naar de werkplek
  • Gebaseerd op uitgebreid onderzoek
  • Voor meer zichtbaar effect van leertrajecten

Hoe landt leren echt goed op de werkvloer?

Onze onderzoeksvraag was: 'Wat zijn factoren die ervoor zorgen dat de transfer van leren naar de werkplek lukt?' Het onderzoeksteam raadpleegde vier onderzoeksbronnen: (1) wetenschappelijke literatuur over transfer, (2) interviews met leerexperts (trainers, coaches, programmaontwikkelaars), (3) interviews met cursisten en (4) interviews met organisaties (HR en Management en de klanten van organisaties)
Meer over de factoren die transfer transparanter en beïnvloedbaar maken

ICM Transfer model

1. Stakeholders

Zijn alle belanghebbenden betrokken bij het transfer proces van een (groep) medewerker(s)? Zit daar ook iemand tussen die eenmalig een continu transfertraject kan ontwerpen? Is de noodzaak tot performance verandering goed in kaart gebracht en gecommuniceerd: waarom moet er voor de medewerker iets veranderen? Zijn alle stakeholders dus ‘aligned’: staan ze met de neuzen dezelfde kant op?

2. Context

Welk gedrag moet er concreet veranderen op welk moment in de workflow? En hoe houdt het transfertraject rekening met dit authentieke moment? Wanneer helder is waarom er geleerd/veranderd moet worden bekijken we welk concreet gedrag er precies bedoeld wordt en in welke situaties medewerkers dat nieuwe gedrag moet laten zien.

Voorbeeld: De klanttevredenheidscijfers zijn zijn. Voor de factor ‘context’ moeten we uitzoeken waar dit precies door komt, waar dit in de workflow zit (taakanalyse) en hoe men daarin concreet gedrag kan aanpassen. Daarna kijken we hoe iemand zich dit eigen kan maken (in een transfertraject).

3. Integratie

Integratie gaat over het proces van de integratie van leren op de werkvloer. Het gaat hierbij niet om wat er inhoudelijk (context) geleerd wordt, maar om hoe dat kan plaatsvinden en hoe dat wordt bijgehouden. Kan een medewerker oefenen? En in hoeverre steunt de manager hem en wordt er bijgehouden/gemeten of de transfer daadwerkelijk plaatsvindt?

De vraag is dus in hoeverre leren geïntegreerd is op de werkvloer. Transfer van leren betekent het naar de werkvloer brengen van leren. Hoe ontvankelijk is de organisatie dus zelf voor leren? Hoe sterk integreert de organisatie de transfer en wordt dit ook gemeten?

4. Motivatie

Hoe sterk is de wil van de medewerker om het leertraject te laten slagen (= tot transfer op de werkvloer te komen)? Hoe effectief wordt deze wil gestimuleerd door de organisatie? Als de vorige drie succesfactoren goed ingevuld zijn, zitten de stakeholders nu dus allemaal op één lijn, ligt het leertraject zo dicht mogelijk tegen de dagelijkse realiteit aan en is er aan de borging van sociaal leren gewerkt. Bij factor 4 (Motivatie) bekijken we of de medewerker het vertonen van het nieuwe gedrag ook zelf wil. Zonder motivatie gaat er namelijk weinig nieuw gedrag vertoond worden op de werkvloer.

5. Intensiteit

Intensiteit staat voor hoe het leer- en transfertraject daadwerkelijk gepland is, in welke tempo en met welke tussenpozen. Dat betekent dat er goed nagedacht is over de totale lengte van het traject, dat men er op verschillende momenten en door verschillende leermedia mee te maken heeft gekregen.

6. Sociaal

De volgende succesfactor voor Transfer is sociaal leren. We leren immers (bijna) altijd in of voor een sociale setting. Hoe gebruik je dit sociale aspect om transfer te realiseren? In de tussentijd zijn er al veel voorbeelden langsgekomen: feedback geven, (reverse) mentoring, delen in en via communities, et cetera. Als het transfermodel goed loopt staat het ook meer en meer met elkaar in verbinding. In de ‘hogere levels’ van dit transfer model (‘heavy’) kan het zelfs allemaal niet meer zonder elkaar, omdat de één de voorwaarde kan zijn van de ander.

7. Technologie

Bij deze succesfactor gaat het om ‘anytime’ en ‘anyplace’ kunnen leren. In de afgelopen jaren hebben technologische ontwikkelingen veel meer mogelijk gemaakt om het leer- en transferproces efficiënter en effectiever te ondersteunen. Veel van de eerder genoemde factoren kunnen dus efficiënter en effectiever verlopen door technologische ondersteuning. Voorbeelden van digitale tools zijn Drillster, Powerapp en Perflectie. Maar medewerkers kunnen elkaar natuurlijk ook via WhatsApp ondersteunen.

Wil je verder praten over hoe jij ook het Transfermodel© succesvol kunt inzetten in jouw organisatie? Neem dan vrijblijvend contact op met ICM via 030 – 29 19 888 of via het formulier onderaan deze pagina.

Vul de ICM Transfer Quickscan in

Via onderstaande knop vul je in 10-15 minuten de Quickscan in. Uit de resultaten blijkt hoe je jullie leertraject kunt aanscherpen voor meer resultaat.