Uitdaging

Na jarenlang als adviseur en teammanager te hebben gewerkt bij Goudappel, nam Ben Peters in 2016 een mooie uitdaging op zich: het oprichten van de Goudappel Campus. Samen met HR-adviseur en opleidingscoördinator Jeannet Konijnenberg ontwikkelde hij een visie op loopbaanpaden, een competentiewoordenboek en bouwstenen om mensen te helpen richting te geven aan hun ontwikkeling. Inmiddels staat de Campus als een huis. Wij spraken met Ben over hoe de Campus tot stand kwam, zijn visie op leiderschapsontwikkeling en hoe deze academie nieuwe leiders opleidt.

Van cursussen naar leerlijnen

Ben Peters: “Voorheen volgden mensen links en rechts cursussen, maar was het niet gestructureerd en georganiseerd door Goudappel zelf. Er was een enorme drive ontstaan om te leren en om up-to-date te zijn en nadat duidelijk was dat er draagvlak was onder het managementteam, schreef ik een plan voor een campus. Hierin formuleerden we een visie op leren en ontwikkelen en stelden we vast dat leren voor het leven is: een permanent proces waaraan we werken aan verschillende kwaliteiten. Daarvoor is het belangrijk dat je weet waar je staat, waar je je energie uithaalt en waar je naartoe wilt. Voor zes loopbaanpaden werkten we leerpaden uit met relevante modules en cursussen, onder andere verzorgd door ICM. Dit geeft onze ruim 250 medewerkers veel houvast en geeft ook duidelijkheid over hoe je kunt doorgroeien.”

“De Goudappel Campus helpt medewerkers (extra) kennis en professionalisme te verwerven zodat Goudappel de toonaangevende organisatie kan zijn voor kennis, advies en diensten rond mobiliteit en ruimte.”

De Goudappel Campus

“Iedere jong professional kan om te beginnen deelnemen aan ons onboardingsprogramma ‘De Professionele Goudappelaar’. Hierin bouwen deelnemers een fundament voor hun verdere individuele ontwikkeling binnen Goudappel. Zo doen ze zelfkennis op en verdiepen ze zich in onder andere persoonlijk leiderschap, talentontwikkeling, effectief communiceren, timemanagement en balans tussen werk en privé.

Verder geldt dat wat we doen vanuit de campus gebaseerd is op de vraag. We gaan continu in gesprek met medewerkers om te ontdekken waar kansen liggen. Dat betekent ook dat ons aanbod zich in de loop der tijd ontwikkelt. Trainingen komen en gaan, afhankelijk van de relevantie en de behoefte. Naast incompany trainingen is er ook voor individuele vragen ruimte. Mensen kunnen altijd extern trainingen volgen of begeleiding krijgen.

Dankzij onze gesprekscycli door het jaar heen monitoren we continu hoe mensen zich ontwikkelen. Het is aan de teammanager om het gesprek aan te gaan en hierin een stimulerende factor te zijn.”

Leiderschapsontwikkeling

“We willen dat toekomstig leiderschap ingevuld wordt door de medewerkers die we reeds in huis hebben. Met andere woorden: groei van medewerkers moet kunnen resulteren in posities in het management of de directie. Natuurlijk kan het verfrissend zijn een extern iemand op een strategische positie binnen te halen, maar onze voorkeur gaat ernaar uit om mensen intern dat doorgroeiperspectief te bieden, wat gepaard gaat met betrokkenheid en motivatie.

Via diverse leertrajecten die ICM verzorgt maken we dit mogelijk. Een voorbeeld is het Teamleider Professional Programma, waarin we nieuwe en toekomstige teammanagers meenemen in hoe je praktisch leidinggeeft vanuit de Goudappel visie, missie, doelstellingen en waarden. Het is een veelzijdig traject waarin deelnemers zicht krijgen op zichzelf, hun omgeving en nieuwe kennis en vaardigheden direct vertalen naar hun praktijk.

Een ander voorbeeld is het Strategisch Management Professional Program, waarin een klein aantal deelnemers kennismaakt met, en zich oriënteert op, het vak van directeur. Dit is een persoonlijk traject dat wordt gevormd door de deelnemers zelf op basis van hun leerwensen. Ze volgen managementmodules naar keuze, ontvangen coaching, mentoring en supervisie van ICM trainers en zo onderzoeken ze gedurende twee jaar of zij de goede persoon zijn op de goede plek bij Goudappel op weg naar 2030 en verder. De voortgang monitoren we met henzelf en met de huidige directie, met wie we in kaart brachten wat we verwachten van hun opvolgers.”

Wensen voor de toekomst

“De Campus is een niet meer weg te denken platform voor persoonlijke ontwikkeling. We bieden allerlei mogelijkheden aan de medewerkers om steviger in hun rol te komen of perspectief te bieden om door te groeien. Maar er zijn natuurlijk altijd wensen voor de toekomst. Wat voor mij een sluitstuk zou zijn is dat je niet alleen een groepje teammanagers onder elkaar hebt in zo’n Teamleider Professional Programma, maar dat er ook momenten zijn waarop álle teammanagers bij elkaar komen, een soort kruisbestuiving. Hoe help je elkaar verder? En hoe ben je nou met z’n allen goed op elkaar afgestemd? Ook blijft het borgen van het geleerde een belangrijk aandachtspunt. Je investeert natuurlijk een heleboel in leertrajecten, je wilt dat het over twee jaar nog steeds rendement heeft. We willen ons plan van aanpak wat dat betreft nog verder aanscherpen, met bijvoorbeeld meer terugkomdagen en reflectie in teamoverleggen.”

Wat is jouw advies voor mensen die een campus willen opzetten in hun organisatie?

“Mijn devies is: je moet van tevoren ervoor gaan zitten en goed bedenken wat je uiteindelijk wil bereiken met het leren en ontwikkelen in je organisatie. Je moet draagvlak hebben vanuit het management en dat bereik je met een inspirerend, helder plan waarin je duidelijk maakt wat je wil, vanuit welke visie je vertrekt en welke eerste stappen je gaat zetten. Vervolgens moet je het gewoon gaan doen! Ontwikkel een basisprogramma en gebruik materiaal wat al in de organisatie beschikbaar is. Wat ons heeft geholpen is dat ik in vorig werk al didactische kennis had opgedaan. Mijn collega Jeannet heeft zich bij ICM hier ook nog in geschoold, waardoor we hetzelfde fundament hadden en dezelfde taal spraken. Zoek daarnaast een of meer opleidingspartners die trainingen voor je organiseert en goede trainers aanhaakt. Houd er wel rekening mee dat er veel administratie komt kijken bij het organiseren van cursussen en  trainingen. Denk aan planningen, data, inschrijvingen, praktische communicatie, noem maar op. Bedenk van tevoren hoe je het wil integreren in bestaande systemen in je organisatie.”

Terugblik

“Als ik nu terugkijk op de afgelopen zes, zeven jaar, dan ben ik best trots op hoe we het gedaan hebben! Het belang van leren en ontwikkelen komt ook terug bij sollicitatiegesprekken. Het is voor mensen heel belangrijk wat een werkgever doet aan persoonlijke ontwikkeling. Als wij ons verhaal over onze Campus vertellen, dan slaat dat altijd goed aan. Het werk rondom de Campus is een continu proces, we dwingen onszelf na te denken over hoe we onszelf en de organisatie vernieuwen. Het houdt ons scherp en up-to-date.”