Zo zet je de 4 stijlen van Situationeel Leidinggeven op het juiste moment in
Situationeel Leidinggeven houdt in dat je iedere medewerker met een individuele benadering motiveert om het beste uit zichzelf te halen. Je past jouw stijl van leidinggeven aan op de specifieke situatie en de verschillende behoeften van jouw medewerkers. Hierdoor versnelt hun ontwikkeling en groeit hun betrokkenheid en productiviteit. In dit artikel gaan we in op het model van Situationeel Leidinggeven en lees je hoe je de juiste stijl op het juiste moment kiest.
Wat is het ontwikkelingsniveau van de medewerker?
Paul Hersey en Ken Blanchard bedachten de theorie van Situationeel Leiderschap in de jaren 70. Sindsdien is het model aangepast aan de huidige tijd. De basis van hun model is het vaststellen van het juiste ontwikkelingsniveau van jouw medewerker. Om dat te kunnen doen, moet je eerst een helder antwoord hebben op deze twee vragen:
- Waar draagt de medewerker aan bij?
- Welke taken horen daarbij?
Vervolgens moet je je afvragen:
- Competentie: heeft jouw medewerker de juiste inhoudelijke kennis en vaardigheden om aan deze taak te werken?
- Betrokkenheid: is je medewerker gemotiveerd om aan zijn of haar taken te werken? Voelt je medewerker zich zeker genoeg om deze taak uit te voeren?
Op basis van jouw antwoorden schaal je je medewerker in op één van de volgende vier ontwikkelingsniveaus:
De vier stijlen van leidinggeven
Als je het ontwikkelingsniveau van je medewerker hebt bepaald, dan kun je daar je stijl van leidinggeven op laten aansluiten:
- Stijl 1: Leiden. Wanneer je medewerker zich in de eerste ontwikkelingsfase bevindt, dan richt jouw leiderschapsstijl zich op het verhogen van de competenties van de medewerker. Je geeft hierbij specifieke instructies, neemt hoofdzakelijk de beslissingen en maakt een plan voor je medewerker. Er is veel sturing van jou nodig en jij controleert of de taken goed zijn uitgevoerd. Kortom, de regie ligt bij jou.
- Stijl 2: Begeleiden. De tweede stijl, van toepassing als de medewerker zich in ontwikkelingsfase 2 bevindt, richt zich op het verder verhogen van de competentie én de betrokkenheid van de medewerker. De medewerker weet dat hij/zij nog over onvoldoende kennis en vaardigheden beschikt, mist soms nog het overzicht en kan zich onzeker voelen en taken uitstellen. Het is aan jou om zelfvertrouwen op te bouwen en sturing en ondersteuning te geven. Dit doe je door vragen te stellen zoals: “Wat vond je goed gaan? En wat kan er beter? Zullen we samen een vervolgplan opzetten?”. Geef erkenning voor de mogelijk ontstane verwarring. Vraag de medewerker om inbreng en suggesties, maar neem nog wel de eindbeslissing. Je luistert, moedigt aan en geeft vertrouwen.
- Stijl 3: Steunen. Bevindt de medewerker zich in de derde ontwikkelingsfase, dan richt je je op het verhogen van de betrokkenheid van de medewerker. Je stuurt minder en ondersteunt je medewerker bij het ontdekken van zijn of haar eigen manier van werken. Je stelt open vragen, zoals “hoe zou jij dit aanpakken?” en ondersteunt je medewerker in het nemen van zijn/haar eigen beslissingen.
- Stijl 4: Delegeren. Als de medewerker het vierde ontwikkelingsniveau heeft, dan leg je de nadruk op het toevoegen van waarde voor de zelfsturende medewerker. Jij schept de voorwaarden zodat je medewerker zelf de verantwoordelijkheid en bevoegdheden draagt voor de invulling van de functie. Je blijft wel in beperkte mate sturen en ondersteunen en daagt de medewerker uit zichzelf te ontwikkelen. Ook is het belangrijk verbinding te houden.
Schakelen tussen stijlen
Wanneer een ervaren medewerker een nieuwe taak krijgt en meer sturing nodig heeft, is het van belang dat jij je stijl van leidinggeven hierop aanpast. Het kan dus nodig zijn om bewust van stijl 4 naar stijl 1 te schakelen. Voor deze nieuwe taak heeft je medewerker minder zelfvertrouwen en is de kennis nog niet op het juiste niveau. Blijf dus continu samen in gesprek.
Wil je onder begeleiding leren hoe je je leiderschapsstijl aanpast aan de specifieke situatie en de verschillende behoeften van je medewerkers? In de ICM training Situationeel Leidinggeven ga je hier actief mee aan de slag en helpt een trainingsacteur je je vaardigheden te verbeteren. Dankzij twee bijeenkomsten en twee individuele coachsessies ontwikkel je je merkbaar als leidinggevende.