Het totempaalmodel – 4 kenmerken van een succesvolle cultuurverandering

Soms moet het echt anders. Lopen mensen wat sip langs de totempaal (Corporate antropologen Danielle Braun en Jitske Kramer gebruiken de totempaal als metafoor voor de organisatiecultuur) en zeggen: ‘wat een oud en versleten ding is dat eigenlijk.’ Vaak wordt beweerd dat cultuuromslag moeilijk is. Maar is dat wel zo? Cultuur verandert namelijk voortdurend. Dag in dag uit. In elke dialoog hebben we de mogelijkheid om cultuur te bestempelen en te continueren of aan de kaak te stellen, te saboteren of een alternatieve handelswijze voor te stellen. Hoe we moeten veranderen weten we allang. We zijn het in moderne organisaties soms alleen even vergeten.

Drietrapsraket

In westerse lineaire organisaties hebben we de neiging om verandering vorm te geven in twee fasen. Van ist naar soll. Van current state naar target situation. Van nu naar toekomst. Het moet snel, soepel en pijnloos. Met zo min mogelijk onduidelijkheid, met leiders die er eer in scheppen om de reorganisatie zo snel mogelijk door te voeren en met vakbonden die alles tot drie cijfers achter de komma van tevoren willen weten. We willen dat verandering glad en pijnloos verloopt maar verandering doet nu eenmaal pijn. Het geeft onzekerheid, enige chaos en duurt even. Afscheid en rouw horen daarbij.

Overal ter wereld geven mensen vorm aan transformatie en verandering. Dit doen zij niet in twee maar in drie stappen. Overgangsrituelen spelen hierbij een bijzondere rol. De drie te onderscheiden fasen zijn:

• Separatie of vernietiging van het oude;
• Liminaliteit (het ondertussen);
• Re-integratie.

Het gebeurt in het ondertussen

De antropologen Arnold van Gennep en Victor Turner introduceerden het begrip ‘liminaliteit’. Met liminaliteit wordt de overgangsfase tussen oud en nieuw bedoeld. Een persoon, volk of organisatie heeft geen afgebakende sociale rol of positie en bevindt zich ‘in het ondertussen’. Deze uiterst onzekere fase kenmerkt zich door acceptatie van de verandering en optimale menselijke veerkracht. In het dagelijks leven kunnen we hierbij denken aan ontgroeningsweken van studentenverenigingen, vrijgezellenfeesten of de eindmusical in groep 8 van de basisschool.

In organisaties heet deze fase wel eens de ‘coconfase’. Deze heeft vaak een negatieve associatie. We gebruiken dan vaak termen als weerstand en er heerst onzekerheid. Medewerkers en vakbonden roepen om duidelijkheid. Ze willen snelle invulling van functies, heldere plaatsingsprocedures en een strak nieuw organogram. In plaats van de liminale fase te benutten en te rekken, verkorten we die graag. De uitdaging ligt juist in het begeleiden van de onzekerheid van de liminale fase. Het is de fase waarin mensen optimaal openstaan voor nieuwe duiding en boodschappen.

Kenmerken van een succesvolle verandering

De liminale fase heeft ongekende kracht. Het is in deze fase dat mensen verward zijn door het ontbreken van culturele kaders en over hun sociale positie. Succesvolle verandering kenmerkt zich door:

1. Rolbewustzijn: maak onderscheid tussen de going-concernleider en de changemanager;
2. Gebruik rituelen: kijk achterom en vooruit. Baken overgangsrituelen af zodat iedereen weet waar we gebleven zijn;
3. Managen van onzekerheid: geef geen schijnzekerheid. Vertel dat veranderen verwarrend en pijnlijk is en geef richting en duiding. Ritualiseer hierbij succes en tegenslag;
4. Leren in tijden van verwarring: gebruik de liminale fase voor leren en cultuuroverdracht. Juist in tijden van verwarring leren mensen het meest.

Koester ‘het ondertussen’. Alleen door te veranderen in drie fasen is het mogelijk om een totempaal goed te verplaatsen!

Bovenstaand artikel is het laatste artikel uit een reeks van zes over het totemmodel voor cultuurverandering. Het is ontwikkeld door de corporate antropologen Jitkse Kramer en Danielle Braun en fantastisch beschreven in het boek de Corporate Tribe (terecht managementboek van het jaar 2016).

Foto: Kai Gradert