Gedragsverandering volgens McClelland: het ijsbergmodel

Hoe kan het dat je de vaardigheden in huis hebt om iets te doen maar het in de praktijk toch niet uitvoert? Hoe kan het dat een organisatie over een team competente medewerkers beschikt, maar dat dit team geen verandering op gang brengt? Blijkbaar spelen er bij veranderingsprocessen meer zaken een rol dan enkel de kennis en vaardigheden van mensen. Het ijsbergmodel van McClelland geeft mooi weer hoe gedrag precies werkt en welke zaken gedrag beïnvloeden.

Het ijsbergmodel van McClelland

Dit model vergelijkt de opbouw van een mens met een ijsberg. Zoals je weet drijft een ijsberg in het water, en niet alleen erop. Er zit een groot deel onder water, wat dus onzichtbaar is. Het gedeelte onder de waterlijn heeft grote invloed op het gedeelte boven de waterlijn, dat wel zichtbaar is.

De onder- en bovenstroom

Onze kennis, vaardigheden en ons gedrag zitten boven de waterlijn. Ofwel, dat wat we weten, kunnen en doen is zichtbaar is voor anderen. We noemen dit ook wel de bovenstroom.

Onder de waterlijn zitten onze normen, waarden, overtuigingen, eigenschappen, motieven en ons zelfbeeld. Ofwel dat wat we vinden, waar we in geloven, hoe we naar  onszelf kijken, de eigenschappen die we in huis hebben en zelfs ons doel in het leven. Dit noemen we de onderstroom.

In deze onderstroom bevinden zich de onuitgesproken zaken waar we ons niet altijd bewust van zijn. Deze onzichtbare lagen zorgen ervoor dat je sommige dingen wel doet en andere niet. Ze hebben dus invloed op je gedrag. Dit is van groot belang om te weten als je gedrag wil veranderen.

Een voorbeeld

Stel je voor: je hebt een medewerker die assertiever wil leren communiceren. Deze medewerker oefent tijdens een workshop met assertieve vaardigheden, maar het lukt hem niet om deze vaardigheden in de praktijk toe te passen. Blijkbaar speelt zich onder water van alles af, en laat de medewerker het gedrag daarom niet zien in de dagelijkse praktijk.

Het kan gaan om een overtuiging in de trant van ‘wie ben ik om anderen aan te spreken?’, of een sterke behoefte aan harmonie. Deze zaken zijn niet zichtbaar voor anderen, maar spelen wel degelijk een rol bij het laten zien van assertief gedrag. Om daadwerkelijk assertiever te communiceren in de praktijk zou het voor deze medewerker zinvol zijn om aandacht te besteden aan alles onder de waterlijn.

Dit voorbeeld laat mooi zien dat wanneer we echt verandering of beweging willen creëren, we moeten kijken naar de bovenstroom én naar de onderstroom. In veranderingsprocessen zal dan ook altijd op beide niveaus gewerkt moeten worden. Er wordt zelfs weleens gezegd dat wanneer je beweging krijgt onder de waterlijn, vanzelfsprekend de beweging boven de waterlijn volgt.

Direct aan de slag met gedragsverandering?

Wil jij gedragsverandering bij jezelf teweegbrengen en vooruit worden geholpen door een coach? Bekijk dan onze coaching.