Hoe blijf je als organisatie up-to-date? Aart Bontekoning over de kracht van generaties

In de meeste organisaties zijn de komende decennia de jongste generaties de kleinste en de oudste generaties de grootste. Hoe blijf je ondanks deze vergrijzing als organisatie up-to-date en aantrekkelijk voor nieuwe werknemers? Leontine Tacoma sprak met generatiespecialist Aart Bontekoning over dit thema. Lees in dit interview hoe je een werkcultuur creëert die voor alle generaties aantrekkelijk is.

Nou, daar zitten we dan Aart. Twee verschillende generaties aan tafel. Ik de patatgeneratie en jij?

Ik behoor tot de protestgeneratie. Maar het woord patatgeneratie wil ik niet meer horen, want het past totaal niet bij jouw generatie. Pragmatisch is een beter woord, gewoon heel snel zien hoe je recht-toe-recht-aan je doel kunt bereiken, zo concreet mogelijk. Dat is echt een enorme kracht van jouw generatie.

Geluk is een belangrijk thema van ICM. Ik heb gelezen dat millennials wel oppervlakkig geluk, maar geen diep geluk meer zullen kennen. Dat zou met name komen door de vele dopaminekicks die zij dagelijks krijgen door bijvoorbeeld likes op Facebook waardoor de fluctuatie in geluksbeleving minder wordt en ze wat murw worden voor geluk. Heb jij daar ideeën over?

Daar geloof ik helemaal niets van. De Nederlandse millennials zitten in de top 3 van gelukkigste kinderen in de wereld, dat heeft Unicef wereldwijd onderzocht. Dat komt met name door de kwaliteit van interactie met hun ouders. Ze voelen zich veilig, ze kunnen zichzelf zijn en thuis alles zeggen. Dat is een hele gunstige situatie en hierdoor ervaren ze echt wel diep geluk. Gemiddeld genomen zijn ze hartstikke positief en willen ze echt bijdragen aan een betere wereld. Ze zijn op de arbeidsmarkt gekomen toen de werkeloosheid groot was, maar ze mopperen er niet over, leggen de schuld niet ergens anders en zoeken zelf naar nieuwe wegen. Dat is echt opvallend.

“De meeste Nederlandse bedrijven verspillen de innovatieve potentie van de millennials”

Maar in organisaties is wel een probleem ontstaan tussen de millennials die nu binnenkomen en hun ouders (die meestal de grootste generatie vormen binnen bedrijven). Op het werk knallen millennials keihard tegen verouderde patronen aan: gedateerde manieren van vergaderen, besluiten, samenwerken en communiceren. Het blijkt dat veel mensen tussen de 45 en 60 jaar zich op het werk helaas anders gedragen dan thuis. Thuis coachen ze hun kinderen, zijn ze heel open en is alles bespreekbaar. Maar eenmaal op het werk gaan teveel 50’ers een beetje  de baas spelen en  formeel en gesloten zitten doen. Wanneer je als millennial thuis het één gewend bent en op je werk geconfronteerd wordt met het andere, neemt dat veel geluk en energie weg.

Vind je dat de oudere generaties jongeren meer moeten opzoeken in de samenwerking?

Het klinkt een beetje abstract, maar je moet openstaan voor de kracht van alle generaties. Het meest simpele advies is: wees je er meer van bewust waar je energie van krijgt en waar je energie op verliest. Doe zo veel mogelijk waar je energie van krijgt, ook al gaat dat in tegen de heersende stroming.

Er is niet alleen een energievraagstuk in de maatschappij maar ook in de meeste organisaties. Mensen passen zich te veel aan aan een manier van werken waar ze geen energie van krijgen. De hele handel kakt in als je dat met z’n allen doet. Met vitaliteitsverlies en burn-outverschijnselen tot gevolg en met mensen die op hun 59e denken ‘hou ik dat nog wel vol?’

Ga dus beter om met je energie en doe waar je energie van krijgt. Wees je ervan bewust dat dit voor iedereen anders is. Ik hoef niet van hetzelfde energie te krijgen als jij. Ik krijg bijvoorbeeld energie van het benutten van mijn ervaring. Ik vermoed dat jij meer energie krijgt van concrete resultaten boeken, niet via een omweg maar zo snel mogelijk. Als ik jou daarin ondersteun en jij mij, helpen we elkaar daar enorm bij.

Wat is het commerciële belang voor bedrijven om hier werk van te gaan maken?

Als generaties elkaar steunen in het krijgen van energie, wordt het over de gehele linie energieker. Dat werkt bijna besmettelijk. Het op die manier updaten van je organisatiecultuur heeft aantrekkingskracht, dat ruiken mensen.

Een energieke verbindende generatie is hierbij erg belangrijk voor organisaties. Mensen tussen de 45 en 60 jaar hebben de grootste invloed op de cultuur. Als je tegelijkertijd de jongste generatie ondersteunt in hun manier van werken ben je al op de goede weg. Vervolgens kun je zo veel mogelijk stimuleren dat de twintigers van nu gaan samenwerken mensen van de protestgeneratie. Deze twee generaties kunnen elkaar enorm versterken.

Sinds 2007 krijg ik het ieder jaar drukker, mensen staan er steeds meer voor open. Voorheen was men zich vooral bewust van de verschillen tussen generaties. Nu is de vraag steeds meer ‘wat kunnen we doen om onze organisatie bij de tijd te houden?’. Want niets doen leidt tot nog meer vacatures. De urgentie om de vele vergrijzende organisaties up-to-date te houden wordt steeds meer zichtbaar.

Hoe moeilijk is het om dit binnen een organisatie te veranderen?

Het is lastig om de weg te vinden, maar iedereen wil een energieke organisatie met een organisatiecultuur die up-to-date is. Ik kom zelden mensen tegen die dat niet willen. Je krijgt er zelf namelijk ook meer energie van als je je laat updaten door verse patronen. Iedereen moet langer doorwerken en snapt goed dat je batterij langer meegaat wanneer je je laat updaten. Veel vaker is het onvermogen dan dat ze niet willen.

Veel ervaren mensen zitten gevangen in gedateerde routines. Zelfs wanneer ze dit zelf inzien, is het moeilijk voor ze om eruit te komen. Ze hebben er echter zelf ook belang bij dat ze afkomen van gedateerde routines.

“Het idee dat iedere generatie een andere manier van leidinggeven nodig heeft, is een groot misverstand”

Ik zoek heel erg naar manieren, naar interventies, die voor alle generaties werken. Het interessante is dat als ik alle generaties een top 5 laat maken van zaken waar ze energie op verliezen, ze ontdekken dat ze allemaal hetzelfde rijtje hebben. Allemaal. Omdat cultuurpatronen die wij maken als mens (manier van samenwerken, communiceren, omgaan met verschillen, manieren van denken) een houdbaarheidsdatum hebben. En als die verstreken is, moeten die ververst worden. Dus het idee dat iedere generatie een andere manier van leidinggeven nodig heeft, is een groot misverstand. Dat klopt helemaal niet. Weet je wat mensen niet meer willen? Topdown veranderen. Topdown veranderen is energievreter nummer 1 bij alle generaties, in heel Nederland.

Laatst zei een directeur tegen een cursiste van mij, een managementassistent van 24: ‘ruim jij  even alle kopjes op uit de kantoortuin en zet ze even in de vaatwasser.’ Waarop zij zei: ‘o, heb je vandaag je moeder niet bij je?’ Een sublieme reactie vind ik dat. Maar die ouderwetse, paternalistische manier van leidinggeven hoor ik nog veel.

Iedere generatie is hoger opgeleid dan de vorige, dus die kunnen zelf heel goed nadenken over hun werk. De managementrol houdt in dat je ze daarin faciliteert. In verschillende zorgorganisaties zie je al een doorbraak, dat ze de verantwoordelijkheid veel meer in de teams leggen. Maar voor andere organisaties is het nog wel even zoeken: advocatenkantoren, accountancykantoren, sommige ingenieursbureaus, onderwijs, en dan met name hbo’s, daar gaat het nog niet echt vlot.

Is er al een woord voor om het updaten van de organisatiecultuur te promoten bij HR-afdelingen?

Ik gebruik ‘werkenergie’ en dat slaat aan. Iedereen moet langer werken, maar als mensen zo veel mogelijk doen waar ze energie van krijgen, laden ze zelf hun batterij op en worden ze duurzamer. Dat vinden organisaties een goede operationalisering en minder abstract klinken dan alleen duurzaamheid. Mensen moeten zich veel bewuster van hun energie worden en snappen dat je ontwikkelpotentie zit in de dingen waar je energie van krijgt. Dat is een natuurlijk proces en je hebt een instinctief vermogen om dat aan te voelen. Dat is een beetje ondergesneeuwd.

Stress en energieverlies sluipen erin zonder dat je het in de gaten hebt. Ik ben nu met millennials aan het onderzoeken wat voor hen lastige situaties zijn. Ervaren krachten zien regelmatig gebeuren dat jongeren aan het eind van de week hun energie compleet kwijt zijn. Wat doe je dan als ervaren collega of manager? Help ze te doen waar ze wel energie van krijgen, vooral als dat anders is dan iedereen gewend is.

Merk jij hetzelfde gedrag bij mannen en vrouwen van verschillende generaties? Want in jouw generatie werkten weinig vrouwen. Voor vrouwen van mijn generatie is het normaler om te werken. Dat moet toch invloed hebben op hoe wij als generatie functioneren op het werk of op hoe wij ons hebben kunnen ontwikkelen.

Van de generaties die er nu zijn en die nu aan het werk zijn, hebben vrouwen iedere volgende generatie meer invloed op mannen. Ze hebben meer oog voor processen, voor leren en samenwerken. Vrouwen krijgen aantoonbaar meer invloed op mannen.

En is dat een goede ontwikkeling?

Het is een goede ontwikkeling als de groep als geheel er meer energie van krijgt. En dat is het geval. Vanaf jouw generatie zijn de vrouwen gemiddeld hoger opgeleid dan de mannen. In de volgende generatie hebben vrouwen meer invloed dan mannen. Bij de meiden van generatie Z, de bewuste generatie, zie ik dat ze opgevoed zijn in gezinnen waar de moeders beter opgeleid zijn dan de vaders. Ze hebben veel meer vertrouwen en veel meer energie dan de jongens. Ik heb op zestien basisscholen sessies opgenomen en deze geanalyseerd met een team. We constateerden dat de meiden veel energieker zijn dan de jongens. Dat heeft te maken met het zelfvertrouwen, dat groeit sterk.

Schuilt daar niet een volgende probleem in? Want ik hoor dan nog steeds geen balans.

Balans bestaat ook maar in momenten. Ik pest mannen met het feit dat ze voorbij worden gestreefd door vrouwen. Ik hoor dan wat gegrom in de zaal, waarna ik zeg: ‘Mannen, als wij dit niet willen, dan gaat het niet gebeuren, dan breekt het niet door. We hebben bewezen dat we het tegen kunnen houden. Maar als wij het gevoel hebben dat die vrouwelijke kwaliteiten nodig zijn voor onze maatschappij en voor onze organisaties om te overleven, laten we dat langzaam toe. En dat proces is gaande, klopt dat of klopt dat niet?’ En dan zitten die mannen te knikken, ook van die bonkige kerels.

Welk effect heeft dat op vrouwen zelf? Je beschrijft wat vrouwen brengen, maar wat levert het ze zelf op?

Het leiderschap. Vrouwen zijn bezig het leiderschap over te nemen in Nederland, dat is al lang gaande. Onder water is die kracht zo sterk, die is niet meer tegen te houden. De discussies rond #metoo zorgen ervoor dat de bewustwording eromheen groeit.

Met die #metoo-discussie en de context eromheen valt mij op als feministisch sociolinguïste dat er meer woordenschat ontstaat waarmee vrouwen heel concreet iets in handen hebben om zich te weren. ‘Het persoonlijke is politiek’ uit de tweede feministische golf is nog abstract. Maar nu hebben we woorden als manterrupting en mansplaining.

Ja, dan breekt het door.

Wat kun je zeggen over de jongste generatie, heb je daar al beeld van? En hoe noemen we ze: generatie Z, generatie G, generatie C, de bewuste generatie?

Ik noem ze de bewuste generatie omdat ze zich heel erg bewust zijn van de situatie waarin ze zitten. Ik heb sessies gedaan met ouders, van jouw generatie, over opvoeding en wat ze daarin belangrijk vinden. Daar gebeuren waanzinnig interessante dingen. Wat heel erg boven komt drijven is dat ze, in de qualitytime die ze met hun kinderen hebben, in het tempo van het kind allerlei dingen ondernemen. Wat vooral interessant is is dat ze daarbij aan hun kinderen uitleggen wat er gebeurt. Dan staan ze bij een vijver en zwemt er een visje weg en dan zegt de pragmatische vader ‘kijk als de vis zijn staartje beweegt dan zwemt hij sneller.’ Of een kind schrikt ergens van, een botsing of twee mensen die ruzie hebben. Nou, dan legt zo’n ouder even uit: ‘die twee mensen hebben ruzie want die mevrouw denkt dat die meneer voordrong.’ Van simpele dingen tot complexe zaken leggen die ouders voortdurend uit wat er gebeurt. Waardoor ze die kinderen heel erg bewust maken van de wereld waar ze middenin zitten. Wanneer ze twaalf zijn en in de klas zitten, weten ze precies wat er in die klas gebeurt. Ze kunnen exact aangeven wie achterblijft, wat je zou moeten doen en dat de juf af en toe chagrijnig is omdat ze ruzie heeft met haar vriendje. Dat bewustzijn is heel erg groot. Dus als die generatie straks een organisatie binnenkomt en je kunt niet goed uitleggen waar je mee bezig bent, dan denken die jongeren echt dat ze in een museum zitten. Ik denk dat we dat bewustzijn nodig hebben met elkaar om de wereld beter te maken.

Denk je dat dat eigen is aan die generatie of is dat eigen aan twaalfjarigen?

Het gaat erom te zien wat een generatie in deze levensfase – de kindertijd – anders doet dan de vorige in die levensfase, om te zien wat de verse cultuurpatronen zijn die ‘straks’ gedateerde vervangen. Je kunt ook stellen dat de updates voor de bestaande cultuur worden aangemaakt in de kindertijd (0 tot 15 jaar).

De interactie met ouders speelt een cruciale rol. Nederlandse ouders voeden hun kinderen op een aantal gebieden fundamenteel anders op dan dat ze zelf zijn opgevoed. Van daaruit worden verse cultuurpatronen ontwikkeld die organisaties nodig hebben om ‘bij de tijd’ te blijven. Hierin is deze nieuwe generatie kinderen anders dan de vorige. Dat onderzoek ik. En omdat ik het op video opneem zie ik ook waar ze energie van krijgen. Samenwerken bijvoorbeeld. Openheid en alles zeggen wat in ze opkomt, anderen niets opleggen. Meiden leiden in 95% van de situaties, maar die leiden niet een kwartier of een half uur, nee die leiden een paar minuten. En dan weten ze het even niet meer, laten ze het vallen en neemt een ander het over. Ze zitten niet vast aan het leiderschap, ze laten het rouleren. Dat zou een nieuwe manier van leiderschap kunnen zijn die veel meer past bij deze tijd.

Situationeel leiderschap op competenties bedoel je?

Ze denken helemaal niet in termen van competenties. Ze zijn rationeel-intuïtief en plotseling staat er iemand op en die neemt de leiding. Als dat goed gaat, dan gaat dat goed. Tot de betrokkene het niet meer weet en het gewoon laat vallen en het ook niet probeert vast te houden. Een ander neemt het dan weer over. Een heel natuurlijk proces: de leider van het moment staat vanzelf op. Als die niet opstaat, kan het trouwens ook een grote bende worden. Ook zij hebben leiders nodig.

Hebben we eerder in de geschiedenis deze manier van leiderschap gezien?

Bij de huidige generaties niet. Bij de protestgeneratie kiezen ze een leider of iemand neemt zelf de leiding. En diegene blijft leider, of het goed gaat of niet. Iedere volgende generatie is vredelievender dan de vorige generatie en kan beter met conflicten omgaan. Dat zie je op video maar dat blijkt ook uit cijfers. Dus dat leiderschap wordt ook vredelievender.

Het valt mij op dat die jonge generatie enorm geduldig is met de oudere generaties. Bijvoorbeeld met multimedia: ze draaien hun hand er niet voor om om nóg een keertje uit te leggen hoe iets werkt. Is dat eigen aan deze jonge generatie of heeft elke jonge generatie dat geduld gehad?

Dat geloof ik niet. Jouw generatie had niet zo veel geduld met die ouderen. Dat kan er ook aan liggen dat die er niet zo voor open stonden. Jongeren reageren helemaal niet op leeftijd, die reageren meer op vitaliteit. Hoe ze opa en oma helpen om via whatsapp te bellen op het moment dat zij met hun ouders in Australië zijn. Zij hebben natuurlijk geweldig vitale grootouders. Dus wat dat met deze nieuwe generatie jongeren doet is ook heel interessant. Ik vermoed dat met hen leeftijdsdiscriminatie verdwijnt.

Kun je tot slot nog iets vertellen over waar je op dit moment mee bezig bent?

De verbindende generatie is in de meeste organisaties de grootste groep, zit vrijwel overal op topposities en heeft de grootste invloed op de cultuur. Ik ben heel erg aan het kijken hoe ik deze generatie kan stimuleren om op het werk net zo eigentijds te acteren als thuis. Dat is een enorme potentie om de cultuur en de manier van werken te updaten. Ze hebben er zelf ook veel belang bij,  want ook zij moeten langer doorwerken.

Het tweede is dat ik met millennials, de kleinste generatie bij de meeste bedrijven, kijk naar welke situaties voor hun lastig zijn. Hoe voorkom je dat je meegaat met gedateerde patronen, werkenergieverlies en burn-out? Ik help ze om weer de goede kant op te gaan.

Daarnaast heb ik mijn laatste boek The Power of Generations; how to keep aging organizations up to date net in het Engels vertaald. Omdat in Duitsland, Frankrijk en Zuid-Europa ook wel mag gebeuren wat hier gebeurt: de kracht van generaties gebruiken om vergrijzende organisaties en instituten bij de tijd te houden. En mijn nieuwste vorm is het generatietheater! We hebben met acteurs en een moderator een heel speels, dynamisch programma ontwikkeld met korte wetenschappelijke introducties, quizjes en levensechte en soms hilarische of tenenkrommende scenes. Een aantrekkelijke combinatie van humor, interactie en wetenschap. Bedrijven kunnen dat programma, een ochtend, middag of avond, in huis vliegen om aan de slag te gaan met het updaten van hun organisatie. Op 6 april is er een proeverij in Amsterdam en op 14 juni en 14 september staan we op Het Grootste Kennisfestival van Nederland. Komt dat zien!

Generatie-expert Aart BontekoningAart Bontekoning is organisatiepsycholoog, veranderkundige en generatie-expert. Hij is gepromoveerd op de rol van generaties in de evolutie van sociale systemen, zoals organisaties. Zie voor meer informatie over Aart Bontekoning, zijn generatiewerk en het generatietheater: www.aartbontekoning.com

 


Meer in HRM