Het totemmodel voor cultuurveranderingen

Cultuur is er altijd en overal. Iedere dag ervaren we dat meer of minder bewust. In het dagelijks leven is het als de wind; je ziet de uitingen ervan, maar de wind zelf niet. Gelukkig maar, want als je iedere dag na zou moeten denken over al je handelen zou je gek worden.

Cultuur wordt dan ook vaak omschreven als de verzameling van normen, waarden en gedragsuitingen die gedeeld wordt door leden van een gemeenschap. Zo ‘weten’ we dat we in Nederland onbekenden vaak met U aanspreken. En we elkaar een hand geven als we ons voorstellen. Waar dat staat? Nergens! Toch doen we het allemaal op dezelfde wijze. Eigenlijk is het best lastig om een dagje niet aan cultuur te doen.

Waar zit dan die organisatiecultuur?

Op je werk kun je cultuur ook voelen. Beginnen vergaderingen bijvoorbeeld altijd op tijd of weet je dat je ook 10 minuten later kan komen? Kun je de directeur direct aanspreken op zijn of haar gedrag of is dat not done? En wie haalt er koffie voor wie? Allemaal cultuur. Dat er dus een organisatiecultuur bestaat lijdt geen twijfel. Toch is het best lastig om cultuur te benoemen, te analyseren of te veranderen en ermee te werken.

Cultuurverandering

Cultuurverandering of –transitie zijn veelgebruikte begrippen. Soms klinkt het hoopvol: ‘Laten we aan de slag gaan met een echte cultuurverandering, dat is wat we écht nodig hebben!’. Soms weemoedig: ‘Vroeger werd er gewoon meer gelachen in dit bedrijf’. Trots kan ook: ‘Als je eenmaal hier hebt gewerkt, wil je nooit meer ergens anders werken’.

In het boek ‘De Corporate Tribe’ (managementboek van het jaar 2016) kijken de corporate antropologen Danielle Braun en Jitske Kramer met eenzelfde verwonderde blik naar organisatie, boardrooms en leiders zoals antropologen naar tribale samenlevingen kijken. Zij ontwikkelden het totemmodel voor cultuurtransities. Niet iedere cultuurverandering is namelijk dezelfde. Het maakt namelijk nogal uit of er bijvoorbeeld een nieuwe organisatie moet worden opgezet, twee groepen met elkaar moeten fuseren of hele ontstaansgeschiedenissen moeten worden herschreven.

Het totemmodel

Braun en Kramer gebruiken de totempaal als metafoor voor op het oog alledaagse objecten en gedragingen. De totempaal verbeeldt de ziel van de organisatie. Om deze te bestendigen, verplaatsen of te veranderen is respect en aandacht nodig. Een totempaal is heilig en die verplaats je niet zomaar op een achternamiddag. Zij onderscheiden de volgende vijf typen cultuurverandering:

  • Cultuurcreatie: We zitten in de opstartfase van een nieuwe organisatie. Hoe bouwen we een duurzame cultuur? Hoe zetten we onze ideeën en dromen om in gedrag en systemen?
  • Culturele continuïteit: Het gaat heel goed met de organisatie. Hoe laten we dat zien aan de wereld en hoe bestendigen we deze fantastische organisatiecultuur?
  • Culturele heroriëntatie: Wat was ook alweer de bedoeling van onze organisatie? We lijken verstrikt zijn geraakt in systemen en procedures. We moeten terug naar de kern.
  • Culturele healing: De organisatiecultuur is disfunctioneel of delen van de organisatie functioneren niet goed genoeg. Als we niets doen loopt ons bestaansrecht gevaar.
  • Culture transformatie: Het is tijd voor radicale transformatie. Het moet echt anders!

Braun en Kramer geven je een goed gevulde rugzak mee om op veranderreis te gaan. Graag deel ik ook die inzichten met je in de vervolgartikelen waarin ik ieder type cultuurverandering bespreek. Ga je mee op avontuur?

 

Meer in HRM