E-learning: hoe dicht je de kloof tussen ‘weten’ en ‘doen’?

Als je wilt dat er iets verandert, zul je feedback moeten geven. Dat weet ik. Ook ben ik bekend met de feedbackregels, de stappen aan de hand waarvan je je feedback het beste opbouwt én weet ik dat feedback meestal niet in goede aarde valt als je iemands persoonlijkheid bekritiseert in plaats van zijn gedrag. Al met al weet ik dus een hoop! Niets dat mij nog in de weg staat om anderen van heldere feedback te voorzien, zou je denken.

Toch zwijg ik als collega’s hun werk te laat opleveren, als ik me niet serieus genomen voel of als mijn huisgenoot een modderige voetafdruk achterlaat op de pas gedweilde vloer van de WC. Waarom? Het antwoord is simpel: omdat er een enorme kloof ligt tussen enerzijds ‘weten’ en anderzijds ‘doen’.

Als je (zoals ik) dagelijks e-learnings maakt, is het gat tussen ‘weten’ en ‘doen’ sowieso iets waar je constant tegenaan loopt. Want: hoe zorg je er nou voor dat deelnemers dat wat ze leren ook echt meenemen naar de praktijk? Of met andere woorden: hoe bereik je (zoals dat zo mooi heet) transfer?

Zelfvertrouwen

Op de beurs van Learning Technologies, die ik op 1 en 2 februari bezocht, leerde ik dat zelfvertrouwen één van de voornaamste dingen is die je nodig hebt om de kloof te overbruggen. Dat klinkt heel logisch, maar toch had ik er nog nooit zo nadrukkelijk bij stilgestaan. Natuurlijk: een cursist moet willen veranderen, steun kunnen vinden in zijn omgeving en de ruimte krijgen om dat wat hij heeft geleerd in de praktijk te brengen, maar wat nou als iemand helemaal niet in zichzelf gelooft? Dan gebeurt er niets.

Dus, terug naar mijn eerdere vraag: hoe zorg je er bij het ontwikkelen van een e-learning voor dat een deelnemer gaat toepassen wat hij geleerd heeft? Dat is niet zo gemakkelijk. Het volgen van een e-learning is, in tegenstelling tot het volgen van een klassikale cursus, namelijk een stuk vrijblijvender. In de meeste gevallen gelden er geen deadlines voor het inleveren van opdrachten, zijn er geen docenten die je achter de broek zitten en kun je geen medecursisten teleurstellen als je jouw deel van de groepsopdracht niet maakt. De drempel om te gaan doen wat je geleerd hebt, ligt dus een stuk hoger.

Om over die hoge drempel heen te stappen, heb je zelfvertrouwen nodig. En dat is dus waar het lastig wordt. Als ik zou blaken van zelfvertrouwen als het om feedback geven gaat, had ik er immers geen training over hoeven volgen.

Transfer met e-learning

In die lijn kun je met een aantal dingen E-Learningmodules versterken, en zo meer transfer bereiken.

1. Een leercoach. Deze leercoach fungeert voornamelijk als ‘stok achter de deur’. Hij geeft een cursist op maat gemaakte opdrachten die hij in de praktijk moet uitvoeren, coacht hem in het uitvoeren van die opdrachten en bespreekt de opdrachten samen na, bijvoorbeeld via Skype. Op deze manier wordt het volgen van de E-Learning minder vrijblijvend, maar bied je een cursist ook een vangnet voor als hij de praktijk wat spannend vindt.

2. Tiny habits. Deze gedragspsychologische theorie gaat uit van veranderen in hele kleine stappen. Hierbij vragen we ons bij het ontwerpen van een e-learning na ieder kennisonderdeel af: ‘Wat is de kleinste eerste stap die iemand kan zetten om deze kennis in de praktijk te brengen?’ In het geval van feedback geven is een passende opdracht bijvoorbeeld niet: ‘Vertel je collega, de volgende keer dat hij zijn werk te laat oplevert, aan de hand van het feedbackmodel dat je zijn gedrag niet goedkeurt’. Zo’n opdracht is te groot voor iemand die het spannend vindt om een ander op zijn gedrag aan te spreken. Een betere opdracht is: ‘Stap morgen eens af op een collega die je aardig vindt en zeg wat je zo in hem waardeert’. Het geven van negatieve feedback aan een andere collega die dichtbij de cursist staat, zou dan een vervolgstap kunnen zijn.

3. Een confidence-index. Hierbij wordt na ieder kennisonderdeel aan de cursist gevraagd hoe groot de kans is dat hij de verworven kennis écht in de praktijk gaat brengen. Zo wordt hij zich er zelf ook van bewust dat er voor gedragsverandering meer nodig is dan alleen het tot zich nemen van wat theorie. Wanneer de cursist wordt gemotiveerd om in de praktijk aan de slag te gaan met de theorie, ligt transfer binnen handbereik.

Tot slot: door aan het eind van een e-learningmodule niet alleen het kennisniveau van een cursist (bijvoorbeeld door een toets af te nemen) te meten, maar ook te vragen naar zijn niveau van zelfvertrouwen krijg je veel meer inzicht in hoe goed een e-learning in elkaar zit. Want nogmaals: hoe zelfverzekerder je bent, hoe groter de kans is dat je iets gaat toepassen.

Meer weten?

Bij ICM ontwikkelen we onze leertechnologieën voortdurend om de transfer van leren naar presteren te realiseren. Eens vrijblijvend verder praten over hoe wij dit doen? Of voorbeelden bekijken wat wij hebben betekend voor de ontwikkeling van medewerkers?

Neem een kijkje op onze Consultancy Website.

Je kunt ons ook bereiken via 030 29 18 888 of op info@icm.nl.