Dit is waarom je als leidinggevende je team autonomie moet geven

Waarom presteren werknemers vaak beter wanneer ze autonoom beslissingen mogen nemen? Wat brengt het geven van autonomie teweeg? Wat vergt het van een leidinggevende en wat zijn de gevaren van te veel of te weinig autonomie? Onze eigen ICM trainer Hans Neerken is een zeer ervaren manager, die al vijftien jaar leiderschapstrainingen geeft en andere managers begeleidt. Hans kent de fijne kneepjes van het vak en vertelt hieronder alles over het geven van autonomie aan medewerkers.

Hans, wat houdt volgens jou autonomie geven in?

“Een goede leider geeft autonomie aan zijn medewerkers. Dat houdt in dat je je team de ruimte geeft om een eigen koers te bepalen en om op hun eigen manier bepaalde acties uit te voeren, waarbij je het vertrouwen geeft dat je ze dekt en achter hun beslissingen staat.”

Waarom is dat belangrijk binnen je team?

“Om drie redenen. De eerste reden is dat een medewerker door autonomie zelf eigenaarschap neemt en zich daarmee verantwoordelijk voelt om zelf goed over kwesties na te denken. Hij of zij kan niet schuilen achter wat van zijn manager moet, maar neemt zelf verantwoordelijkheid. Dit leidt tot betere beslissingen. Waarom? Soms worden er verkeerde beslissingen genomen omdat men ten onrechte denkt dat de manager deze beslissing beter vindt. Maar dat is nog maar de vraag. Er is wellicht ooit op een bepaalde manier iets verwoord of ergens over gesproken wat de medewerker verkeerd heeft opgevat. En dan kan het voorkomen dat iemand de verkeerde keuzes maakt omdat hij of zij in het spoor zit van wat hij dénkt dat de manager vindt. Eigenaarschap geven is daarom veel beter, want dan gaan mensen vol voor wat ze zelf denken wat de beste oplossing is. En mocht het niet helemaal de juiste beslissing blijken, dan zullen ze vanuit dat eigenaarschap zelf de verantwoordelijkheid nemen om bij te sturen.

Ten tweede geeft autonomie de medewerker veel meer motivatie en lol. Het is veel leuker om zelf de leiding te nemen en je eigen ding te doen, en daar waardering voor te krijgen. Daarnaast geeft autonomie het werk meer betekenis omdat je dingen vanuit je eigen ideeën doet in plaats van hoe een ander zegt dat het moet. Medewerkers met genoeg autonomie zijn echt betrokken en werken vanuit hun bevlogenheid.

Tot slot zie je vaak dat mensen zich ontplooien wanneer ze autonomie krijgen en daar gebruik van maken. Autonomie geeft energie en mensen groeien en ontwikkelen daardoor, omdat ze proactief volgende stappen durven nemen en denken in mogelijkheden.”

Hoe stimuleer je autonomie bij je medewerkers?

“Als een medewerker aan mij vraagt hoe hij iets moet doen of hoe ik wil dat iets gebeurt, stimuleer ik autonomie door te vragen: hoe wil jíj het? Wat denk jíj dat goed is? Ik geef minder richting en ik vraag meer hoe ze het zelf zouden aanpakken en wat ze belangrijk vinden. Zo gaan ze zelf nadenken en merken ze dat ik vertrouwen in ze heb.

Ook laat ik vaak mensen hun eigen doelen bepalen. Die geef ik ze niet mee. Er zijn natuurlijk bedrijfsdoelstellingen en afdelingsdoelstellingen, maar ik vraag de medewerkers altijd wat zij daar zelf aan kunnen bijdragen. Door ze persoonlijke doelen te laten stellen, creëer je meer motivatie en meer autonomie.”

Wat zijn de gevaren van te veel autonomie geven?

“Je kunt er als manager in doorschieten, bijvoorbeeld als je je te veel stuurt op autonomie bij mensen die behoefte hebben aan leiding, structuur en richtlijnen. Bij hen merk je dan een stukje frustratie, en dat ze niet meer weten wat ze moeten doen. Dit kan ze onzeker maken.

Aan de andere kant van het spectrum zit een ander gevaar: dat de behoefte aan richtlijnen er helemaal niet is en iemand juist volledig zijn eigen plan trekt, wat niet meer in lijn is met de afdelingsdoelstellingen. Dan is iemand volledig voor zichzelf bezig en brengt hij geen wezenlijke bijdragen meer aan de afdeling of aan het bedrijf.”

Wat vergt het geven van autonomie van de leidinggevende?

“De leidinggevende moet de angsten van de medewerkers helpen overwinnen. Hiermee bedoel ik dat medewerkers zich soms onzeker kunnen voelen of ze dingen wel goed doen en of ze niet afgerekend worden op te min resultaat. Deze angsten neem ik weg door niet te strak te leiden maar ze genoeg verantwoordelijkheid en vertrouwen te geven.

Het is ook belangrijk om goed in de gaten te houden hoe de autonomie bij medewerkers uitpakt. Weten ze nog wat ze moeten doen? Draagt hun werk nog bij aan de gestelde doelen? Je moet goed monitoren en begeleiden. Ik vraag altijd waar medewerkers mee bezig zijn en hoe het gaat. Ook vraag ik vaak wat ze allemaal gedaan hebben en waar ze enthousiast over zijn. Zo blijf je goed op de hoogte van hoe het met je medewerkers gaat.

Voor leidinggevenden die een hele sterke visie hebben op hoe iets moet kan het moeilijk zijn om de controle uit handen te geven. Deze leidinggevende heeft de te bewandelen weg vaak al uitgestippeld en dan kan het lastig zijn om de medewerkers ruimte te geven om hun eigen weg te vinden.

Heeft een leidinggevende iets minder sterke ideeën, dan is het risico dat hij of zij visieloos wordt en zelf geen plan meer heeft, omdat hij of zij alles bij de medewerkers plaatst. Zonder daarbij in de gaten te houden of de werkzaamheden nog bij de doelstellingen passen. Het is de uitdaging om de balans te vinden tussen controle behouden en tegelijk genoeg loslaten.

Ook is het heel erg belangrijk de potentie in anderen te kunnen zien, anders wordt autonomie geven heel moeilijk. Hoe meer potentie je ziet, hoe makkelijker het wordt. Er komt een hoop kijken bij het geven van autonomie, maar het levert des te meer op!”