De drie veranderdilemma’s en hoe je ermee om kunt gaan

Bij veranderingen krijg je op elk moment van het veranderproces met drie veranderdilemma’s te maken. Die dilemma’s zijn er gewoon. Er is geen ontkomen aan en je hebt er dus mee te dealen. Welke dilemma’s zijn er precies en hoe deal je er dan mee?  

De dilemma’s

Een goed veranderidee implementeert zich niet vanzelf, zelfs niet als er een goed verhaal achter zit. Dat komt omdat het proces belangrijker is dan de inhoud, terwijl we vaak denken dat het andersom is. Tijdens dat proces kom je voortdurend deze drie dilemma’s tegen:

• Deel vs. Geheel
• Inhoud vs. betekenis
• Ratio vs. emotie

Als je je te veel richt op het één, gaat het mis gaat bij het ander en andersom. Omgaan met deze dilemma’s is daarom net als koorddansen: alleen bij het juiste evenwicht bereik je de overkant.

1. Deel vs. geheel

Bij dit dilemma gaat het om de scope van de verandering. Een paar voorbeelden:

Richt je je bijvoorbeeld te veel op de harde kant van de organisatie (structuur en technologie)? Dan loop je de kans dat de verandering stuk loopt op oud gedrag van de medewerkers. Richt je je te veel op de medewerkers en de cultuur? Dan loop je de kans dat de medewerkers gaan klagen over middelen om hun werk goed te kunnen verrichten.

Verander je iets aan de front office van de organisatie, dan kan het zijn dat ze een andere werkwijze krijgen dan de medewerkers van de back office en dat afdelingen daardoor minder goed samen kunnen werken Maar pak je alles tegelijkertijd aan, dan betreed je al snel het terrein van een ander en neemt je invloed af.

Bij een veranderproces zorgt een smalle scope voor overzicht en een brede scope voor samenhang. Balanceren tussen deze twee betekent dat je je op korte termijn focust op een deel, maar dat de verandering wel aansluit bij de langetermijnstrategie van de organisatie.

2. Inhoud vs. betekenis

Het tweede dilemma gaat over inhoud versus betekenis. Vanuit een veranderidee krijgt een verandering inhoud. Die inhoud moet betekenis krijgen voor alle betrokkenen. Zij willen antwoord op de vraag: “What’s in it for me?”. Zonder betekenis is er namelijk geen gedragsverandering mogelijk. De verandering moet dus vertaald worden naar de belevingswereld van de betrokkenen en ingebed worden in ieders eigen referentiekader. Zo krijgt het veranderidee vele gezichten. Dat is niet erg, zolang die gezichten maar dezelfde kant op staan. Via dialoogsessies en collectieve betekenisgeving kun je daarnaar streven, maar in dat proces kun je er tegelijkertijd achter komen dat de inhoud toch weer aangepast moet worden. En dan begint het proces weer van voren af aan!

3. Ratio vs. emotie

Het derde dilemma gaat over ratio versus emotie. Een intentioneel verandertraject komt voort uit ratio, maar het hart van de verandering is vaak emotie.

Eerst even wat uitleg over hoe ons brein werkt:

Als mens kun je voelen én denken, maar voelen is de baas. Dat komt omdat ons gedrag wordt gedomineerd door ons reptielenbrein. Dit is het oudste deel van de hersenen, de hersenstam, en is gericht op overleven en voortplanten. Het reptielenbrein werkt als een automatische piloot. Gelukkig maar, anders zouden we over elke ademhaling eerst moeten nadenken.

Over dit reptielenbrein heen ligt het zoogdierenbrein. Daarin schuilen onze emoties, angsten, plezier en motivatie. In dit deel van het brein liggen voorgeprogrammeerde reactiepatronen voor dringende situaties zoals: vechten of vluchten, goed of slecht, prettig of pijnlijk. Het zoogdierenbrein is vier keer trager dan het reptielenbrein, maar vele malen sneller dan het mensenbrein.

Het mensenbrein ligt over het zoogdierenbrein en bevat ons geheugen, taalvermogen en ratio. Het zoogdierenbrein reageert al voordat het mensenbrein in de gaten heeft dat er iets aan de hand is. Met andere woorden: wij voelen al, voordat we denken. Ons denken is daardoor al op voorhand gekleurd door onze emotionele belevingen en waarden. Je hebt vast al eens meegemaakt dat emoties besmettelijk zijn. Raakt één iemand in paniek, dan heb je al snel paniek in de hele tent.

Ook bij veranderingen kan angst uitgroeien tot een monster, wat veel gedoe kan opleveren. Je kunt emoties niet negeren, maar emoties laten overheersen is ook niet gewenst.

Sterker nog, je hebt emoties nodig in een veranderproces om tot actiebereidheid te komen. Zoals John P. Kotter, hoogleraar organisatiekunde en veranderkunde aan de Harvard-universiteit, het formuleerde: “Niet analyseren en denken. See, feel and change leidt tot gedragsverandering”. Dus, leg de emoties op tafel en praat erover. Wat raakt en waarom? Zo maak je onbewuste reacties bewust en geef je ook ruimte voor de rationele analyse. Klopt de inhoud met betekenis die ik eraan geef?

Zoek de balans

Met al deze dilemma’s heb je dus te maken. Geef je het één te veel aandacht, dan doe je het andere tekort. Het gaat er dan ook niet om dilemma’s op te lossen, want dilemma’s kun je niet oplossen. Wat je wél kunt doen is er goed mee omgaan. Balanceren en koorddansen geblazen!

Wil je hier onder begeleiding mee aan de slag? Bekijk dan eens onze trainingen Verandermanagement of Verandermanagement in 5 maanden.