Anoniem solliciteren bij ICM
Iedereen verdient gelijke kansen en diversiteit binnen teams maakt dat talenten elkaar aanvullen en kunnen verrijken. Reden genoeg voor ons om een pilot Anoniem Solliciteren te starten. HR-medewerker Cristel van den Heuvel deelt haar ervaringen.
Wat is het doel van de pilot?
“Medewerkers bewust maken van diversiteit staat voorop. Het doel is dat medewerkers niet meer in ‘verschillen’ denken, maar iedere sollicitant een eerlijke kans geven en met een objectieve blik kijken naar welke kwaliteiten er binnen de organisatie benut kunnen worden.
We willen onze objectiviteit trainen en een steentje bijdragen aan een eerlijke samenleving waarin iedere ICM-sollicitant dezelfde kansen krijgt. Uiteindelijk draagt deze methode bij aan een nóg inclusievere organisatiecultuur, waar het samenkomen van diversiteit zorgt voor creativiteit en een rijke organisatie.”
Hoe gaat anoniem solliciteren in de praktijk?
“Een HR-medewerker die niet in het besluitvormingsproces zit maskeert de naam, geboortedatum, afkomst, foto, e-mailadres en geslacht en waarborgt zo de anonimiteit van de sollicitatie. Vervolgens krijgen de besluitvormers de geanonimiseerde sollicitaties, die hun nieuwe collega met een objectieve blik selecteren. Ze kunnen op deze manier puurder kijken naar iemands ervaringen en competenties.
Zodra de eerste selectie is gemaakt, plant de HR-medewerker de gesprekken in en geeft de naam in de agenda-afspraak weer. Als afdelingen gaan gokken en raden hoe de sollicitant zal zijn, ontstaan er soms verrassende eerste indrukken.”
Wat leerden we ervan?
“Bij niet-anonieme selecties is er ruimte voor vooroordelen en dit kan onbewust invloed hebben op het keuzeproces. Op een geanonimiseerde manier naar sollicitanten kijken gaf ons een veel objectievere blik. Er was geen sprake meer van vooroordelen, we lieten ons leiden door iemands kwaliteiten en niet door onbewuste gedachten. Ook kwamen er veel positieve reacties vanuit medewerkers die hierbij betrokken waren.
Positieve discriminatie is een volgend aandachtspunt. Door te anonimiseren heb je bijvoorbeeld geen invloed op de man-vrouw balans en weet je ook niet of spel- of stijlfouten voortkomen uit een migratieachtergrond. Via het anoniem solliciteren trainen we onszelf op objectiviteit, zodat we ook bij niet-anonieme sollicitaties eerlijkere selecties houden én ongelijkheid kunnen verminderen.”
Heb je tips voor wie ook anoniem solliciteren wil invoeren?
- Probeer het! Denk niet te veel na waardoor je in processen blijft hangen, maar experimenteer en ervaar hoe het is. Bevalt het niet? Of doe je het volgende keer toch liever op een andere manier? Mooi, dan neem je dat mee voor in de toekomst.
- Blijf integer. Laat een HR-medewerker die niet betrokken is bij de besluitvorming de sollicitatie maskeren en het praktische proces beheren, zoals het plannen van afspraken. Natuurlijk wil elke HR afdeling het beste voor de teams in de organisatie, maar door niets los te laten over de identiteit over de sollicitant waarborg je integriteit en objectiviteit.
- Het is van belang (zeker bij de eerste keer) om goed in kaart te brengen wat er goed is bevallen en wat er beter kan. Door te evalueren, kun je het proces doorontwikkelen. Betrek hierbij de medewerkers die mee hebben gewerkt aan het proces rondom het anoniem solliciteren.