Hoe helpt het 7S-model bij organisatieverandering?

Processen zijn ingericht, doelen zijn duidelijk en toch verloopt binnen de organisatie niet alles vlekkeloos. Om erachter te komen wat er niet goed gaat, ga je terug naar de tekentafel. Ontdek in dit artikel hoe je met het 7S-model van McKinsey onderzoekt welke factoren binnen een organisatie elkaar versterken of juist tegenwerken, zodat je gerichter kunt verbeteren.  

Waarom is organisatieverandering zo lastig? 

Organisatieverandering mislukt meestal niet omdat mensen geen zin hebben in verandering. Vaker zit het probleem ergens anders: de strategie is aangepast, maar de structuur niet. Teams krijgen nieuwe verantwoordelijkheden, maar missen de juiste vaardigheden. Of de leiding zegt het één, terwijl de cultuur iets heel anders beloont. 

Het 7S-model van McKinsey helpt om dat soort spanningen zichtbaar te maken. Het model kijkt niet naar één los onderdeel van de organisatie, maar naar zeven factoren die voortdurend op elkaar inwerken. Juist daardoor is het een handig hulpmiddel bij organisatieverandering. 

Wat is het 7S-model? 

Het 7S-model is een managementmodel waarmee je analyseert hoe goed verschillende onderdelen van een organisatie op elkaar zijn afgestemd. Het model bestaat uit zeven factoren: 

• Strategy 

• Structure 

• Systems 

• Shared values 

• Style 

• Staff 

• Skills 

Samen laten deze factoren zien hoe een organisatie functioneert in de dagelijkse praktijk. Want een sterke strategie heeft weinig effect als de systemen tegenwerken, de cultuur niet aansluit of medewerkers niet weten wat er van hen verwacht wordt. 

Wat zijn de harde en zachte factoren in het 7S-model? 

De harde factoren binnen het 7S-model zijn meestal relatief makkelijk zichtbaar en aan te passen. Denk aan strategie, structuur en systemen. Ze staan vaak beschreven in plannen, organogrammen, processen of rapportages. 

De zachte factoren zijn minder tastbaar, maar minstens zo belangrijk. Denk aan gedeelde waarden, leiderschapsstijl, medewerkers en vaardigheden. Juist deze onderdelen bepalen vaak of verandering echt landt in de organisatie. 

De 7 factoren van het 7S-model in één overzicht 

Onderstaande tabel helpt je om per factor snel te zien wat je onderzoekt, waar mogelijke spanning kan ontstaan en welke vraag je kunt stellen. 

 

Factor	Waar kijk je naar?	Signaal dat er iets schuurt	Vraag voor je analyse
Strategy	Koers, doelen en keuzes.	Medewerkers weten niet goed waar de organisatie naartoe wil.	Is de strategie duidelijk genoeg om richting te geven aan keuzes en gedrag?
Structure	Rollen, teams, verantwoordelijkheid en besluitvorming.	Besluiten duren lang of verantwoordelijkheden zijn onduidelijk.	Past de structuur bij de strategie en de gewenste manier van werken?
Systems	Processen, werkwijzen, tools, overleg en rapportages.	Systemen stimuleren oud gedrag of maken samenwerken lastig.	Ondersteunen de systemen wat je als organisatie wilt bereiken?
Shared values	Cultuur, overtuigingen en gedeelde waarden.	Wat wordt gezegd, komt niet overeen met wat wordt beloond.	Sluiten de gedeelde waarden aan op de gewenste verandering?
Style	Leiderschap en voorbeeldgedrag.	Leidinggevenden sturen anders dan de verandering vraagt.	Geven leiders het voorbeeld dat nodig is om verandering geloofwaardig te maken?
Staff	Medewerkers, rollen, motivatie en bezetting.	Mensen voelen zich niet betrokken of weten niet wat hun rol is.	Hebben we de juiste mensen op de juiste plek en nemen we hen goed mee?
Skills	Kennis, competenties en ervaring.	Medewerkers willen wel, maar missen kennis of vaardigheden.	Welke vaardigheden zijn nodig om de gewenste situatie waar te maken?

 

Hoe pas je het 7S-model toe op jouw organisatie? 

Je kunt het 7S-model op twee manieren inzetten: als diagnose-instrument voor de huidige situatie (IST-analyse) en als hulpmiddel bij het vormgeven van een gewenste toekomstige situatie (SOLL-analyse). Zo zie je waar de organisatie nu staat, waar je naartoe wilt en welke onderdelen moeten meebewegen om daar te komen.   

Het 7S-model als diagnose-instrument (IST-analyse) 

Doel: inzicht krijgen in de huidige situatie en de onderlinge samenhang van de zeven S’en. 

1. Huidige situatie in kaart brengen 

Analyseer alle 7 S’ en in de organisatie.

 2. Informatie verzamelen

Gebruik documentonderzoek, interviews en workshops. 

 3. Organisatie betrekken

Raadpleeg medewerkers uit verschillende organisatielagen. 

 4. Samenhang onderzoeken

Analyseer hoe de factoren elkaar beïnvloeden. 

5. Afstemming beoordelen

Onderzoek of factoren elkaar versterken of tegenwerken. 

6. Sterktes en verbeterpunten vastleggen

Maak een SWOT-analyse: benoem sterke kanten, zwakke punten en kansen. 

7. Conclusies vastleggen

Bepaal waar de interne samenhang verbeterd kan worden. 

Het 7S-model als bij verandermanagement (SOLL-analyse) 

Doel: bepalen hoe de organisatie eruit moet zien en welke veranderingen daarvoor nodig zijn.  

1. Gewenste situatie beschrijven 

• Gebruik het 7S-model om de toekomstige situatie te schetsen. 

2. Eindbeeld bepalen 

• Beschrijf hoe de organisatie eruitziet na de verandering. 

3. Impact beoordelen 

• Gebruik het model als checklist voor alle factoren. 

4. IST en SOLL vergelijken 

• Onderzoek de verschillen tussen huidige en gewenste situatie. 

5. Veranderingen vastleggen 

• Bepaal wat aangepast moet worden om de SOLL-situatie te bereiken.  

6. Veranderbereidheid toetsen 

• Beoordeel of de organisatie klaar is voor verandering. 

7. Aanpak bepalen 

• Stel vast welke stappen gezet moeten worden om de verandering te realiseren. 

8. Verandertraject starten 

Gebruik de resultaten als start voor het traject. 

Het 7S-model helpt je om een organisatie als één geheel te bekijken. Natuurlijk spelen de zichtbare onderdelen, strategie, structuur en systemen een belangrijke rol, maar minstens zo belangrijk is wat er dagelijks op de werkvloer gebeurt. Hoe wordt er leidinggegeven? Welke vaardigheden zijn aanwezig? En welke waarden delen medewerkers? Door de samenhang tussen deze harde en zachte factoren te onderzoeken, krijg je inzicht in waar verbeterkansen liggen. 

Voorbeeld: het 7S-model in de praktijk 

Een sterk praktijkvoorbeeld van het McKinsey 7S-model is de casestudy van het Noor Hospital Center in Casablanca, Marokko. Binnen deze organisatie werd het model ingezet om de organisatorische prestaties te evalueren in combinatie met de ISO 9001-certificering. De analyse laat zien hoe de zeven elementen van het 7S-model elkaar beïnvloeden en samen bijdragen aan de effectiviteit van een organisatie.  

De Harde Factoren 

• Strategie: Binnen het ziekenhuis scoorde dit onderdeel het hoogst. Medewerkers gaven aan dat er duidelijke operationele doelstellingen aanwezig zijn die goed aansluiten op de bredere prestatiedoelen van de organisatie. 

• Structuur: De organisatiestructuur werd over het algemeen als duidelijk en effectief ervaren. Wel bleek uit interviews dat de interne communicatie tussen verschillende organisatieniveaus niet altijd optimaal verliep. 

• Systemen: Het ziekenhuis maakte gebruik van formele systemen voor risicomanagement, waaronder de FMEA-methode. Hiermee werden risico’s binnen de zorgprocessen proactief geïdentificeerd en beperkt.   

De Zachte Factoren 

• Gedeelde waarden: Dit onderdeel vormt de kern van het 7S-model. Binnen het ziekenhuis bleek echter een verschil tussen de dagelijkse praktijk en de bredere organisatiedoelen: medisch personeel was sterk gericht op patiëntenzorg maar minder bekend met de strategische visie van het ziekenhuis. 

• Vaardigheden: De aanwezige kennis en competenties werden positief beoordeeld. Tegelijkertijd gaf personeel aan dat de trainingsprogramma’s onvoldoende aansloten op hun behoeften en verwachtingen. 

• Stijl: De managementstijl werd positief ervaren. Managers stonden open voor feedback vanuit teams en gingen effectief om met conflictsituaties. 

• Personeel: Hoewel medewerkers over het algemeen tevreden waren, kwam naar voren dat extra aandacht nodig was voor motivatie en betrokkenheid om de prestaties op lange termijn te behouden. 

Belangrijke inzichten uit dit voorbeeld  

Deze casus laat duidelijk zien dat organisaties alleen optimaal functioneren wanneer alle zeven elementen van het 7S-model goed op elkaar zijn afgestemd. Opvallend is dat de harde factoren vaak sterker ontwikkeld zijn, terwijl juist de zachte factoren regelmatig bepalend zijn voor pijnpunten binnen de organisatie. Vooral cultuur, communicatie en betrokkenheid blijken essentieel voor duurzame prestaties en veranderingen. 

Het in kaart brengen van deze factoren is een belangrijke eerste stap. Maar de echte uitdaging zit vaak in de uitvoering. Daarom ondersteunen wij organisaties vanuit onze organisatieontwikkelingstrajecten bij vraagstukken rondom cultuur, leiderschap, samenwerking en verandering. 

Wil je in een training leren hoe je meer inzicht krijgt in de prestaties van je organisatie? Kijk dan eens bij de volgende trainingen:  

• Strategisch management 

Deze training draait om het bepalen van de langetermijnkoers van een organisatie en het maken van keuzes die bijdragen aan duurzame groei en succes. Het helpt managers en leiders om kansen en uitdagingen in de omgeving te vertalen naar een duidelijke strategie én deze effectief uit te voeren in de praktijk. 

• Organisatiekunde

Deze training krijg je een duidelijk beeld van hoe jouw organisatie écht werkt. Je leert hoe organisaties functioneren, welke factoren verandering beïnvloeden en hoe je organisatievraagstukken effectief kunt aanpakken.