Leren en ontwikkelen bij IT-bedrijf Bechtle - ICM opleidingen & trainingen

Vertel, wie ben je en wat is je functie bij Bechtle?

“Ik ben Veronique, 27 jaar, en werk sinds twee jaar bij Bechtle als People Development Specialist. Mijn rol is entiteitoverstijgend. In Nederland hebben we vijf entiteiten verdeeld over zes kantoren, en ons hoofdkantoor staat in Duitsland. Voor deze Nederlandse entiteiten en voor het Nederlandssprekende gedeelte van België ben ik verantwoordelijk voor het leeraanbod en het leiderschapsprogramma. Hiervoor fungeer ik als centraal aanspreekpunt.”

“Binnen mijn team, de People Development community die entiteitoverstijgend opereert, vervul ik een coördinerende rol. In mijn functie werk ik nauw samen met collega’s binnen de People Development community, de lokale People Development specialisten die allemaal een entiteit vertegenwoordigen, en onze recent aangestelde centrale HR-directeur. Met elkaar stemmen we de projecten af en evalueren we deze op regelmatige basis.”

Leren is een integraal onderdeel van het werk.

ICM verzorgt diverse uiteenlopende trajecten voor Bechtle. Hoe hebben jullie deze trajecten opgesteld?

"Elk jaar in september halen wij bij alle medewerkers in Benelux de leerbehoeftes op, zowel bij de leidinggevende laag als bij alle medewerkers. Dat zijn er nu ongeveer 900. Vanuit alle binnengekomen antwoorden analyseer ik de tendensen die spelen en onderzoek ik de redenen achter de behoeftes. Ik kijk daarom naar de ingevulde leerbehoeftes en maak een overzicht van de zaken die opvallen. Als een medewerker bijvoorbeeld effectiever wil leren werken, waar ligt dit dan aan? Hebben ze moeite met nee zeggen, hebben ze moeite Outlook te begrijpen, of is het eerder een projectmatig obstakel? Als gevolg ontstaan er subthema’s die we kunnen koppelen aan specifieke trainingen. Daarnaast neem ik ook de ingevulde leerbehoeftes van de leidinggevenden mee. Zij vullen in wat hun persoonlijke leerbehoefte is voor het komende jaar en op basis daarvan stel ik het leiderschapsprogramma samen. Maar ook de wens van de leidinggevenden over de ontwikkeling van hun team komt hierbij aan bod, in ogenschouw nemende wat de organisatiedoelstellingen zijn. Zo komen verschillende perspectieven in de organisatie samen, wat uiteindelijk ons leeraanbod voor alle collega's vormgeeft."

“Ons bedrijf groeide snel, en daarmee de leerbehoeftes binnen de entiteiten ook. We moesten daarom kritischer kijken naar onze opleidingsleveranciers: met wie werken wij op dit moment samen en waarom? Er ontstond een behoefte om met kwalitatief betere opleiders samen te werken die financieel met ons konden meedenken. Ik kreeg akkoord van mijn leidinggevende om op onderzoek uit te gaan, en kwam bij ICM uit! Inmiddels faciliteert ICM 80 tot 90% van onze trainingen voor ons leeraanbod en leiderschapsprogramma. Dit jaar organiseren we samen met ICM ongeveer vijftien verschillende trainingen voor onze medewerkers. Het aantal kan wel verschillen per jaar, afhankelijk van de behoeftes. Vorig jaar organiseerden we er bijvoorbeeld rond de twintig. Dit zijn voornamelijk soft skill trainingen, zoals Effectief Communiceren, Persoonlijk Leiderschap, Leidinggeven zonder formele macht of Verzorgd Nederlands.”

“Ons benodigde leeraanbod bespreek ik altijd met Willem Vellinga (Learning & Development Consultant) en Pierrette de Bokx (praktisch contactpersoon). Ik vind het altijd fijn om de betreffende trainers voorafgaand aan de training ontmoet te hebben. Zo kunnen we de verwachtingen bespreken en weet de trainer ook wat er nodig is voor de groepen die ze lesgeven. Willem legt vaak het contact tussen ons en de trainers, terwijl Pierrette het stukje maatwerk verzorgt en praktisch meedenkt over financiën en de logistieke aspecten. Dat vinden wij ook zo prettig aan onze samenwerking met ICM: het maatwerk dat geleverd wordt. Soms willen we voor onze medewerkers een training verzorgen die drie dagen duurt terwijl we eigenlijk budget hebben voor twee dagen. Het is geweldig dat we met elkaar kunnen schakelen en zo gepaste trainingen voor onze medewerkers kunnen verzorgen. ICM representeert hoe we op dit moment leren benaderen binnen Bechtle, en dat is het belangrijkste.”

Hoe maken jullie het leeraanbod bekend onder jullie werknemers? Hoe moedigen jullie ze aan om deel te nemen?

“Het is voor ons ontzettend belangrijk dat onze medewerkers zelf de regie nemen over hun persoonlijke ontwikkeling. Het volgen van carrièregerichte trainingen is daarom niet verplicht. Als afdeling People Development bieden wij een breed scala aan carrièregerichte trainingen aan, vooral gericht op soft skills, waarmee medewerkers zich verder kunnen ontwikkelen. Er zijn wel enkele inhoudelijke (IT) trainingen die verplicht zijn, maar daar hebben wij verder geen rol in.”

“Zoals ik al vertelde, sturen we elke september surveys naar onze medewerkers en leidinggevenden zodat we hun leerbehoeftes op kunnen halen. In oktober, november en december zijn we dan bezig met de behoeftes analyseren, het schakelen met de trainingsleveranciers, data afstemmen, trainingslocaties regelen en zorgen dat de trainingen in de interne Learning Campus komen te staan. In januari kondigen we het leeraanbod en leiderschapsprogramma groots aan in samenwerking met onze Communicatie-afdeling. Dit gebeurt via allerlei interne communicatiemiddelen. Vervolgens sturen we bijna maandelijks een reminder van de beschikbare trainingen en laten we ze weten of trainingen bijna vol zitten. Tegen de tijd dat de inschrijvingen sluiten, promoten we nog de trainingen waar voldoende plek is. Zo enthousiasmeren we onze werknemers om in gesprek te gaan met hun leidinggevende over hun ontwikkeling.”

Wil jij soortgelijke trajecten opzetten, maar weet je niet hoe je dit aan moet pakken?

Veronique deelt haar waardevolle tips:

Stel medewerkers zelf verantwoordelijk

“De crux is om leren en ontwikkelen te zien als integraal onderdeel van het werk en de medewerkers hier zelf verantwoordelijk voor te maken. Je bent zelf verantwoordelijk voor je werk, je rol en wie je bent binnen een bedrijf. Wat heb jij nodig om verder te groeien in je functie? Bespreek met je leidinggevende hoe dit past binnen de organisatiedoelstellingen. Aangezien ik niet direct in de operatie zit, vervul ik een faciliterende rol. Uiteindelijk is het echter aan de medewerkers zelf om de urgentie te voelen en de regie over hun ontwikkeling te nemen.”
Maak het behapbaar

“Daarnaast raad ik aan om het zo behapbaar mogelijk te maken. We organiseren bijvoorbeeld trainingen centraal voor alle Nederlandse entiteiten en Nederlandstalig België. Dit biedt medewerkers van verschillende entiteiten de kans om elkaar te ontmoeten en samen te werken. Ze komen uit hun eigen bubbel en leren zo de andere entiteiten beter kennen. Bovendien is het financieel voordeliger om mensen op één locatie samen te brengen.”
Analyseer de behoefte grondig

“Een van de belangrijkste tips is om het probleem achter het probleem te analyseren: wat is er nu echt nodig? Analyseer de behoeftes van je medewerkers en pluis dit verder uit.”
Evalueer voortdurend

“Blijf tot slot altijd evalueren. Hoe gaat het met de trainingen, merk je een positief effect, heb je het gevoel dat de surveys je een goed inzicht geven in de tendensen van het bedrijf? Hoe zorg je dat het geleerde geborgd blijft en men ermee aan de slag gaat?”

Hoe evalueren jullie bij Bechtle?

“We hebben voor onze medewerkers twee evaluatiemomenten, de dag na de training en ongeveer zestig dagen na de training. In de eerste evaluatie vragen we niet naar hoe ze de locatie of lunch vonden, maar wat ze hebben geleerd en hoe ze dit toe gaan passen. Daarnaast vragen we hoe gemotiveerd ze zijn om het geleerde toe te passen en of ze steun verwachten van hun leidinggevende om de nodige veranderingen te maken. Tijdens de tweede evaluatie peilen we hoe gemotiveerd de werknemers nog zijn en of ze verschil merken ten opzichte van voor de training. Op basis van de resultaten van beide evaluatiemomenten bekijken we of er patronen zijn en of de training in z’n geheel nut heeft gehad. Zo merkten we bijvoorbeeld dat de diensten van een bepaalde trainingsleverancier minder aansloten bij onze verwachtingen. Na dit onderzocht te hebben, beëindigden we de samenwerking met deze leverancier. We blijven onderzoeken of er voldaan is aan de leerbehoeftes en of de trainers en trainingen aansluiten bij Bechtle.”

“Nieuw dit jaar is ons Kennistransfer-document. We kwamen er na de vorige evaluaties achter dat 52% van de deelnemers geen steun van de leidinggevende verwachtte, terwijl juist de leidinggevende een belangrijke rol speelt in het mtoiveren en het bevorderen van daadwerkelijke toepassing van nieuwe kennis en vaardigheden op de werkvloer. Om dit te verbeteren, introduceerden we het Kennistransfer-document, dat wordt meegestuurd bij het eerste evaluatiemoment na een training. Dit document is bedoeld als praktische tool voor zowel de medewerker als de leidinggevende. Voor de medewerker bevat het document concrete acties om de opgedane kennis en vaardigheden daadwerkelijk in de praktijk te brengen. Voor de leidinggevende worden ondersteunende acties gespecificeerd, zoals het stimuleren van kennisdeling binnen het team en het geven van gerichte feedback en waardering. Daarnaast bevat het document een concept-actieplan dat samen kan worden ingevuld. Zo maken medewerker en leidinggevende gezamenlijk helder wat er in de praktijk opgepakt wordt en kan dat concreet geëvalueerd worden. Onderzoek toont aan dat het formuleren van concrete acties de kans verdrievoudigt dat het geleerde daadwerkelijk wordt toegepast. Op deze manier zetten we een belangrijke stap: van leren naar doen!”

Benieuwd naar het Kennistransfer-document?

Bekijk het document hier

Nr.1

Opleider

98,8%

Tevreden
klanten

1500+

Bedrijven
geholpen

20+

Jaar
ervaring

Leren en ontwikkelen bij IT-bedrijf Bechtle - Veronique, People Development Specialist, vertelt

Vertel, wie ben je en wat is je functie bij Bechtle?

ICM verzorgt diverse uiteenlopende trajecten voor Bechtle. Hoe hebben jullie deze trajecten opgesteld?

Hoe maken jullie het leeraanbod bekend onder jullie werknemers? Hoe moedigen jullie ze aan om deel te nemen?

Wil jij soortgelijke trajecten opzetten, maar weet je niet hoe je dit aan moet pakken?

Stel medewerkers zelf verantwoordelijk

Maak het behapbaar

Analyseer de behoefte grondig

Evalueer voortdurend