Transformationeel leiderschap volgens Roos Vonk: ontstijg je ego

Je ego is een handige binnenhuisarchitect: het richt je zelfbeeld zo in dat jij je er comfortabel bij voelt. Dat betekent alleen wel dat we allemaal een blinde vlek hebben en sommige van onze eigenschappen over het hoofd zien. En als je leidinggeeft, kan die blinde vlek je behoorlijk in de weg zitten. Want wie zichzelf niet kent, maakt ook moeilijker een oprechte connectie met een ander. Laat dat als leidinggevende nou ontzettend belangrijk zijn.  

Sociaal psycholoog Roos Vonk nam ons in het webinar “Transformationeel leiderschap: boven je ego uitstijgen” mee in hoe je je integriteit bewaart en medewerkers inspireert. 

Het strategische zelf

Ons ego hunkert naar bevestiging. Het zorgt ervoor dat je een positief beeld van jezelf hebt en jezelf ziet als capabel, aardig en moreel. Best handig, toch? Maar zodra dat beeld de werkelijkheid gaat overheersen, komt het “strategische zelf” om de hoek kijken. Dan gaan we onbewust regisseren: anderen pleasen, onszelf bewijzen, de juiste indruk willen maken. 

Dat lijkt sociaal, maar het kan ten koste gaan van echte verbinding. Want als je vooral bezig bent met hoe je overkomt, laat je minder van jezelf zien. En juist die kwetsbaarheid is nodig voor vertrouwen en oprechte samenwerking.  

Het totalitaire ego

Daarnaast hebben we een totalitair ego: we schatten onszelf regelmatig beter in dan anderen en áls we falen, leggen we de oorzaak buiten onszelf of hebben we last van morele amnesie. Oftewel: we vergeten regelmatig wat we fout doen.  

Stel dat je zakt voor je rijexamen of een toets, dan had de examinator de pik op je of was de toets te moeilijk. Haalt je klasgenootje een laag cijfer? Dan zal diegene wel niet goed geleerd hebben of minder slim zijn dan jij. Zo zorgt je ego er regelmatig voor dat je niet helemaal eerlijk bent tegen jezelf.  

Onze angst voor feedback

Uit onderzoek blijkt dat we vaak zeggen dat we openstaan voor kritiek, maar in de praktijk vooral positieve bevestiging zoeken. Niet gek natuurlijk, want negatieve feedback raakt ons ego en kan confronterend zijn. Toch heb je die eerlijkheid juist nodig voor je persoonlijke groei. Het ongemak dat bij feedback hoort, is de groeipijn van ontwikkeling. Wie dat durft te omarmen, groeit als leider en als mens. 

Roos stelt tijdens het webinar een belangrijke vraag: krijg je liever eerlijke feedback, waardoor je de kans hebt om jezelf te verbeteren? Of wil je liever feedback waarin je positieve kanten worden belicht? Het bleek de meerderheid kiest voor het eerste. Toch zoeken we in de praktijk vaak mensen op die ons zelfbeeld bevestigen in plaats van uitdagen.  

Dit is een natuurlijke en vaak onbewuste reactie, maar het zit je persoonlijke groei in de weg. Wie zich serieus wil ontwikkelen, begint dus met het herkennen van die reflexen. 

De nadelige kracht van macht

Leiders krijgen minder snel eerlijke feedback. Medewerkers zijn nu eenmaal geneigd om het eens te zijn met wie boven hen staat. Voeg daar nog het psychologische effect van macht aan toe, het risico dat je jezelf overschat, en je hebt de perfecte voedingsbodem voor een zelfbeeld dat steeds minder klopt met de werkelijkheid. 

In dit simpele voorbeeld kunnen we de effecten van macht duidelijk zien: aan een groep wordt gevraagd om een blaadje tegen je voorhoofd aan te houden. Terwijl je dit doet, schrijf je de letter S op het blaadje. Wie de letter zo schreef dat anderen het konden lezen, scoorde hoger op cognitieve empathie.  

Wat blijkt? Mensen in een positie met macht schrijven de S vaker vanuit hun eigen perspectief. Ze lijken het perspectief van hun omgeving minder snel te overwegen. 

Authenticiteit versus ‘emotionele incontinentie’

Authentiek leiderschap wordt vaak geprezen. Maar, waarschuwt Roos: als authenticiteit betekent dat je alles zegt wat je denkt of voelt, wordt het al snel emotionele incontinentie. “Ik ben nu eenmaal zo,” is geen excuus voor grensoverschrijdend gedrag.  

Echt authentiek zijn vraagt iets anders, namelijk trouw blijven aan je waarden, ook als je emotie iets anders wil. Handel niet vanuit je onderbuik, maar probeer keuzes te maken vanuit je hoofd en hart. Wat is je morele kompas? Waar wil je voor staan? En hoe blijf je daarmee in verbinding met de mensen om je heen? 

De vier I’s van transformationeel leiderschap

Transformationeel leiderschap is een leiderschapsstijl die draait om meer dan doelen halen of mensen aansturen. Het gaat er vooral om dat je je beseft dat het niet alleen om jou gaat, maar om het team als geheel. Daarin is het belangrijk om anderen te inspireren, mee te nemen en te helpen groeien.  

In tegenstelling tot transactioneel leiderschap – dat uitgaat van afspraken, belonen en controleren – richt transformationeel leiderschap zich op vier kernkwaliteiten, ook wel de vier I’s genoemd:  

1. Inspirational Motivation: je handelt vanuit een heldere visie en weet anderen daarmee te motiveren en mee te nemen. Je werkt dan met z’n allen aan hetzelfde doel, wat ook verbindend werkt. Een goed voorbeeld is de ‘Yes, we can’-mentaliteit van Obama tijdens zijn presidentschap. 
2. Intellectual Stimulation: je moedigt aan tot kritisch denken, open gesprekken en nieuwe perspectieven. Het uiten van kritiek is genormaliseerd en het team mag zich afvragen of iets beter kan. Zinnen zoals ‘Nee, we hebben het altijd al zo gedaan’ komen niet voor in je vocabulaire. 
3. Individualized Consideration: je ziet je teamleden niet als pionnen in het spel dat je speelt, maar als individuen, elk met hun eigen talenten, behoeften en uitdagingen. Als leidinggevende neem je een coachende rol aan: waar staat iemand in diens leven en hoe kun je diegene helpen het beste uit zichzelf te halen? 
4. Idealized Influence: je bent een voorbeeld in integriteit en betrokkenheid. Iedereen vertrouwt erop dat je je werk doet, geen verborgen agenda hebt en er bent om het team verder te helpen. Hierdoor kijken mensen naar je op: je bent een rolmodel en anderen gaan zich daardoor aan je spiegelen. Een van de belangrijkste dingen aan idealized influence is dat je jezelf niet beter vindt dan anderen en net zoveel gelooft in de capaciteiten van een ander.  

Voor al deze elementen geldt dat je ze alleen kunt belichamen als je je ego niet in de weg laat zitten. Transformationeel leiderschap begint met leiderschap over jezelf. 

Van ego-cultuur naar groeicultuur

In organisaties zie je vaak twee dominante richtingen, namelijk de ego-cultuur en de groeicultuur. In een ego-cultuur draait het om competitie, status en imago. Fouten worden verstopt, feedback wordt vermeden. In een groeicultuur draait het om samenwerking, ontwikkeling en openheid. Daar is ruimte om te leren, ook en vooral van elkaar. 

Leiders hebben een sleutelrol in het creëren van die laatste cultuur. Hoe begin je daarmee? Door zelf het goede voorbeeld te geven. Door open te staan voor feedback, fouten te durven bespreken en anderen actief te betrekken bij besluitvorming. En door je altijd af te vragen waar je heen wilt en welke stappen je vandaag kunt zetten. 

Transformationeel leiderschap vraagt oefening, reflectie en moed. Het is niet iets wat je bent, maar wat je elke dag opnieuw probeert te doen. Je ego is overal bij betrokken, maar als je dat herkent en erkent, kun je leren er bovenuit te stijgen. Dan verandert niet alleen jouw leiderschap, maar ook de wereld van de mensen om je heen. 

Meer informatie

Wil jij jouw leiderschap verder ontwikkelen? Bekijk dan hier ons aanbod voor managers en leidinggevenden. Heb je behoefte aan persoonlijk studieadvies? Onze studieadviseurs denken graag met je mee! Je kunt ze elke werkdag bereiken via 030 – 29 19 888.