Gestructureerd leertrajecten ontwerpen met het achtveldenmodel
Organisaties kiezen steeds vaker voor leerinterventies die nauw aansluiten op de werkpraktijk, bijvoorbeeld door deze op de werkplek zelf of incompany te organiseren. Bij het ontwerpen van een leertraject komt veel kijken. Je wilt zeker weten dat de leerinterventie aansluit bij de praktijk, de juiste doelgroep bereikt en aantoonbaar bijdraagt aan de organisatiedoelen. Het achtveldenmodel van Kessels en Smit biedt hiervoor een praktische structuur.
Wat is het achtveldenmodel?
Het achtveldenmodel is een hulpmiddel om doelgericht een leertraject te ontwerpen. Het model neemt een organisatiedoel of organisatievraagstuk als uitgangspunt en vertaalt dit stap voor stap naar de werkpraktijk en het leertraject. Daarbij werk je vanuit vier niveaus: het organisatiedoel, een concrete werksituatie, de vaardigheden die daarvoor nodig zijn en uiteindelijk de leersituatie waarin die vaardigheden worden ontwikkeld.
Op elk niveau bepaal je het gewenste resultaat én hoe je dat meet. Zo zorg je ervoor dat een leertraject niet alleen aansluit op de dagelijkse praktijk, maar ook aantoonbaar bijdraagt aan de organisatiedoelen en dat je de impact achteraf inzichtelijk maakt.
Wat is de meerwaarde van het achtveldenmodel?
Het achtveldenmodel helpt je om de vraag achter de leervraag te achterhalen. Als opleidingskundige onderzoek je de leervraag niet alleen vanuit de gewenste oplossing, maar kijk je ook naar de organisatiedoelen, de dagelijkse praktijk en het gedrag dat nodig is om die doelen te bereiken. Zo ontwikkel je leertrajecten die aansluiten op wat er écht speelt.
Daarnaast biedt het model houvast tijdens gesprekken met verschillende stakeholders. Het helpt je om de juiste vragen te stellen én de juiste mensen op het juiste moment te betrekken. Door bewust verschillende perspectieven mee te nemen, ontstaat een completer beeld van de vraag. Zo bespreek je met de directie de organisatiedoelen, met leidinggevenden de gewenste resultaten binnen het team en met medewerkers de situaties waarin zij de nieuwe vaardigheden in de praktijk moeten toepassen. Op die manier verklein je de kans dat belangrijke informatie of relevante stakeholders over het hoofd worden gezien.
Tot slot helpt het achtveldenmodel om vooraf concrete en meetbare resultaten te formuleren op verschillende niveaus. Daardoor kun je na afloop niet alleen beoordelen of deelnemers iets hebben geleerd, maar ook of het leertraject daadwerkelijk heeft bijgedragen aan betere prestaties in de praktijk.
“Het achtveldenmodel voorkomt dat je te snel naar een oplossing grijpt. Een organisatie met veel stressgerelateerde klachten vraagt misschien om een timemanagementtraining, maar als je alle niveaus van het model onderzoekt, ontdek je soms dat de echte oorzaak heel ergens anders ligt. Dan blijkt niet beter plannen de oplossing, maar bijvoorbeeld sterker leiderschap.”
— Cecile van Sambeek, L&D Consultant bij ICM
Hoe is het achtveldenmodel opgebouwd?
Het achtveldenmodel ziet er als volgt uit:
Het achtveldenmodel bestaat uit twee verticale kolommen. De eerste kolom beantwoordt de vraag: ‘Wat wil je bereiken?’ Hierin werk je stap voor stap uit welk organisatiedoel centraal staat, welke werksituatie moet veranderen, welke vaardigheden daarvoor nodig zijn en hoe je de leersituatie vormgeeft.
De tweede kolom beantwoordt de vraag: ‘Wanneer ben je tevreden?’ Hier vertaal je de doelen uit de eerste kolom naar concrete en meetbare resultaten. Hoe ziet de gewenste werksituatie eruit? Welke vaardigheden moeten deelnemers beheersen en op welk niveau? En hoe weet je of het leertraject daadwerkelijk heeft bijgedragen aan het gewenste resultaat?
De tweede kolom vormt daarmee de spiegel van de eerste. Waar de eerste kolom richting geeft aan het ontwerp van het leertraject, maakt de tweede kolom zichtbaar of de gekozen aanpak ook het gewenste effect heeft gehad. Zo ontwerp je niet alleen doelgericht, maar maak je de impact van het leertraject ook aantoonbaar.
Beide hoofdvragen worden op vier niveaus beantwoord: organisatiedoel, werksituatie, vaardigheden en leersituatie. Bij elk veld horen eigen vragen, betrokken stakeholders en hulpmiddelen. In de praktijk zul je als opleidingskundige regelmatig tussen de verschillende velden schakelen om keuzes aan te scherpen of nieuwe inzichten te verwerken.
Werk je voor het eerst met het achtveldenmodel? Dan is het handig om linksboven te beginnen en via de eerste kolom naar beneden te werken. Vervolgens vul je de tweede kolom in, van rechtsonder naar rechtsboven. Zo bouw je het model logisch en systematisch op.
Het achtveldenmodel ontleed: acties, tools & stakeholders
Het achtveldenmodel is een goede basis voor je ontwerp. Dankzij de linkerkolom ga je doelgericht te werk en de rechterkolom checkt of je interventie bijdraagt aan een organisatiedoelstelling (impact). Bij elk veld horen verschillende vragen, tools en stakeholders.
Het eerste (linker)veld van boven naar beneden: ‘Wat wil je bereiken?’
Wat doe je? Je verkent de organisatievraag en stelt vast of er sprake is van een leernoodzaak. Welke tools? Jaarverslag(en). Wie zijn de stakeholders? Directie, opdrachtgever, ontwerper en leeradviseur.
Wat doe je? Je brengt de gewenste werksituatie in kaart. Welk gedrag is nodig om de gewenste werksituatie te bereiken? Denk ook aan aanpassingen in systemen, procedures en processen. Welke tools? Meelopen, observatie en interviews. Wie zijn de stakeholders? Medewerkers, leidinggevenden, opdrachtgever, klanten, afnemers, ontwerpers en leeradviseur.
Wat doe je? Na het in kaart brengen van de gewenste verandering in de werksituatie, formuleer je de benodigde vaardigheden. De formulering begint met: “de medewerker is in staat om *benoemde situatie*”. Wie zijn de stakeholders? Opdrachtgever, leidinggevende van specifieke afdeling en medewerkers.
Wat doe je? Je maakt een globaal ontwerp van het programma en kijkt met een brede blik naar de mogelijke leerinterventies. Op welke manier kan het leren georganiseerd en ondersteund worden om de gestelde bekwaamheden, competenties of vaardigheden te verwerven? Wie zijn de stakeholders? Trainer, ontwikkelaar leerinterventie en beoogde deelnemers.
Het tweede (rechter)veld van onder naar boven: ‘Wanneer ben je tevreden?’
Wat doe je? Je creëert oefenmogelijkheden voor de deelnemers zodat zij de vaardigheden eigen maken. Je geeft daarbij voldoende informatie voor de deelnemers over de betreffende vaardigheden. Daarnaast bouw je terugkoppelingsmomenten in en schep je een leerklimaat dat voldoende veiligheid biedt om met het nieuwe gedrag te experimenteren. Welke tools? Wie zijn de stakeholders? Trainer (intern/extern) en deelnemer.
Wat doe je? Formuleren van de gedragingen die je wil zien na de ingezette leerinterventies. Op welk niveau wil je dit terugzien aan het einde van de training? Hoe wil je zien dat ze deze geformuleerde gedragingen beheersen? Wie zijn de stakeholders? Deelnemer, leeradviseur, leidinggevende en praktijkbegeleider.
Wat doe je? Welke tools? Beoordelingscyclus. Wie zijn de stakeholders? Medewerkers, leidinggevenden, opdrachtgevers, klanten, afnemers, collega’s, ontwerpers en leeradviseur.
Wat doe je? Formuleren wanneer je doel is behaald, gerelateerd aan een organisatiedoel en hoe je dat meetbaar kan maken. Je zoekt naar indicatoren waaruit blijkt dat de interventie bijdraagt aan de impact. Welke tools? KPI’s. Wie zijn de stakeholders? Lijnmanager, directie, ontwerper en leeradviseur.
Opleidingskunde bij ICM
In de 8-maanden durende opleiding Opleidingskunde wordt het achtveldenmodel uitgebreid toegelicht en ga je aan de slag met het invullen van dit model. Het gehele programma van deze opleiding bekijk je hier.
Heb je behoefte aan Learning & Development advies? Onze experts helpen je graag verder tijdens een gratis online adviesmoment van 30 minuten. Plan een gesprek.