Uitdaging

Het vinden en behouden van goede medewerkers is een van de grootste uitdagingen voor werkgevers. Door de economische groei (520.000 nieuwe banen) en door de vervangingsvraag (1.500.000 banen) moeten er komende zes jaar ruim 2 miljoen banen worden ingevuld. Met name in de bouw, techniek, ICT, gezondheidszorg en het onderwijs zijn er grote tekorten en deze nemen de komende jaren alleen maar toe. 

Het moet anders

De gangbare manieren om nieuwe medewerkers aan te trekken werken niet meer. Advertenties leiden nog amper tot reactie en open sollicitaties komen al helemaal niet meer binnen. Tijdelijke arbeidsovereenkomsten worden snel of direct omgezet in vaste contracten. Het bieden van gunstige arbeidsvoorwaarden (salaris en regelingen) is ook niet meer voldoende en werkt bovendien maar heel kort.

Het vinden, binden en boeien van medewerkers is een kunst geworden met een grote K. Het kiezen voor een bedrijf, een beroep en het je langdurig verbinden daaraan wordt sterk beïnvloed door het werkgeluk dat een medewerker ervaart en de relatie die er is met collega’s, de werkgever en het bedrijf.

Wat werkt dan wel?

1. Zorg ervoor dat medewerkers het naar hun zin hebben. Dit bereik je alleen als medewerkers veel invloed hebben op de inhoud van het werk (variatie en verantwoordelijkheid), ze zeggenschap hebben over hun werktijden en als er mogelijkheden zijn voor persoonlijke ontwikkeling. Ook vertrouwen en waardering krijgen van leidinggevenden en tijd voor contacten met collega’s bepalen werkgeluk.
2. Leid de medewerkers die je nodig hebt zelf op om uitstroom op te vangen. Dit is een investering die zich dubbel en dwars terugverdient. Meestal kan dit in samenwerking met een school (MBO of HBO) en via een zogenaamde BBL (Beroepsbegeleidende Leerweg). De medewerker is in dienst als leerling en wordt gekwalificeerd opgeleid voor een beroep. Het opzetten van een bedrijfsschool (eventueel in samenwerking met andere bedrijven die dezelfde diensten verlenen of producten maken) is dan een manier om nieuwe medewerkers naar de wensen van het bedrijf te vormen én ze bekend te maken met de cultuur van het bedrijf.
3. Zoek naar medewerkers of collega’s die een andere opleiding hebben gedaan op hetzelfde beroepsniveau in een sector waar veel minder of geen werk te vinden is: de zogenaamde zij-instromers. Ontwikkel samen met het beroepsonderwijs een leerroute die veel korter is en daarmee efficiënt en effectief is. Denk hierbij ook aan migranten: 30% van hen is hoogopgeleid en de enige te beslechten barrière is de taal.
4. Heb veel aandacht voor het imago van je bedrijf (en je afdeling) en daarmee je reputatie. Een goede reputatie maakt van medewerkers ambassadeurs. Via deze weg komen op dit moment de meeste nieuwe mensen binnen. Dit heet referral recruitment.
5. Bied ook stagemogelijkheden aan om stagiairs op te leiden voor beroepen die in je organisatie voorkomen. Dat is een heel belangrijke manier om jongeren te binden na het afronden van hun opleiding. En aarzel niet een hogere stagevergoeding te geven en al een overeenkomst aan te bieden direct na het succesvol afronden van de opleiding.
6. Zorg voor een goede en langdurige introductie van nieuwe medewerkers. Dit wordt ook wel onboarding genoemd. De eerste 90 dagen van een nieuwe baan blijken bepalend te zijn voor het succes. Onboarding is veel meer dan een traditionele introductie of inwerken, het gaat juist ook over wat ongeschreven is in een organisatie. Hoe worden beslissingen genomen? Hoe wordt omgegaan met risico’s? Hoe verloopt de communicatie?
7. Natuurlijk is de klant het belangrijkste en gaat alles uit van de wens van de klant. Maar zet de medewerker eens op dezelfde plek of soms zelfs erboven. Zonder betrokken en toegewijde medewerkers zijn er geen tevreden klanten. Laat dit voortdurend merken aan medewerkers door met name goed te luisteren naar hun wensen en loopbaanambities. Maak talentmanagement tot de gewoonste zaak van de wereld.
8. Houd er rekening mee dat jongere medewerkers (de millennial uit generatie Y) andere wensen en behoeften hebben dan medewerkers uit de babyboom- of X generatie. Speel hierop in met de arbeidsvoorwaarden, de selectie en de begeleiding.
9. Geef veel aandacht aan gezondheid en fitheid. Dit leidt tot meer motivatie en zorgt voor minder verzuim waardoor je minder vervanging hoeft te zoeken. Twee vliegen in een klap dus. In de training Vitaliteitsbeleid in organisaties ga je bijvoorbeeld aan de slag met een eigen vitaliteitsbeleidsplan.
10. Zorg ervoor dat elke medewerker een inspirerende leidinggevende heeft, of beter nog, een inspirerende leider. Wanneer mensen worden geïnspireerd hoeven ze niet te worden gemotiveerd. Nog belangrijker is een fijn team. Besteed veel aandacht aan de vorming hiervan en het onderhoud!

Zorg er tot slot voor dat de primaire arbeidsvoorwaarden concurrerend zijn. Iemand hoger belonen dan iemand met een vergelijkbare functie werkt kort (uiteindelijk tellen alle andere voorwaarden en factoren veel zwaarder), maar minder betalen is een slecht signaal. Salaris is een zogenaamde hygiëne factor. Je gaat er niet beter of harder door werken, maar wanneer je minder betaald krijgt dan iemand met hetzelfde werk heeft het wel een negatieve invloed.

Vrijblijvend advies

Wil je graag persoonlijk advies, tips voor een gestroomlijnd onboardingproces of een bedrijfsschool opzetten? Onze Learning & Development Consultant Jan-Bart Bouwmans is bereikbaar via jan-bart.bouwmans@icm.nl of 030 – 75 51 881.

Dit artikel is geschreven door Pieter Hermsen.