Wat kunnen organisaties doen om leren op het werk aantrekkelijker te maken?

Door digitalisering en globalisering veroudert kennis in rap tempo. Tegelijkertijd moet iedereen langer doorwerken. Mensen moeten zich dus blijven ontwikkelen om op de steeds veranderende arbeidsmarkt een plek te krijgen en te houden. Met andere woorden, langer doorwerken kan niet zonder een leven lang leren. Lees in dit artikel waarom dit nog niet massaal gebeurt en wat je als organisatie kunt doen om dit wél te faciliteren.

‘Wie heeft het Financieel Dagblad gelezen van zaterdag 14 april over een leven lang leren?’. Nick van Dam maakt bij de start van de Ontbijtsessie op Next Learning meteen duidelijk dat hij graag interactie wil met zijn publiek. Van Dams motto, en volgens mij ook zijn persoonlijke levenshouding, is continuous learning.

‘Langer doorwerken, kan niet zonder een leven lang leren’, betoogt Van Dam. Hij heeft als hoogleraar Corporate Learning & Development aan de Nyenrode Universiteit zijn inauguratierede gewijd aan een leven lang leren. Zijn oratie in november 2016 had als titel ‘Learn or Lose’, wat ook meteen zijn visie duidelijk maakt.

‘Toch komt de discussie of zelfs concrete stappen richting een leven lang leren nog niet zo op gang in Nederlandse organisaties’, valt Van Dam op. ‘Terwijl door de digitalisering en de globalisering kennis in rap tempo veroudert en tegelijkertijd iedereen langer moet werken. Nieuwe generaties zullen zo’n vijftig jaar actief blijven in het arbeidsproces. Mensen moeten zich dus blijven ontwikkelen om op de steeds veranderende arbeidsmarkt een plek te kunnen krijgen of te houden. Waarom gebeurt dit nog niet massaal? Het blijkt een enorme uitdaging om mensen voor toekomstige rollen op te leiden of te motiveren’.

Knelpunten

Van Dam vraagt deelnemers van Next Learning te brainstomen over de vraag: ‘Wat ziet u als de grootste knelpunten voor een leven lang leren?’. Antwoorden die werden gegeven zijn:

– Leeftijd: Oudere medewerkers komen moeilijker in beweging om te innoveren dan jonge medewerkers, terwijl beide groepen juist veel van elkaar kunnen leren.
– Opleidingsniveau: Van hoogopgeleide medewerkers wordt verwacht dat ze eerder dan lager opgeleide medewerkers zelfsturend zijn en intrinsieke motivatie hebben om zich te ontwikkelen. Maar slechts 11% is hoogopgeleid in Nederland. Dat betekent dat ongeveer 90% minder actief zou zijn om zich te blijven ontwikkelen, terwijl zij juist banen hebben die mogelijk nog sneller geautomatiseerd worden.
– ZZP/flexwerkers: in deze groep blijken mensen nauwelijks te investeren in hun ontwikkeling, terwijl hun werk in de toekomst juist erg afhankelijk is van het hebben van de juiste competenties
– Tijd: Medewerkers komen te weinig aan leren toe door de dagelijkse werkdruk en een scheve balans tussen werk en privé. Medewerkers hebben een vol leven.
– Geld: Onderwijs kost geld en is een investering die eerst kost en later gaat opleveren
– Slechte ervaringen: Slechte ervaringen met onderwijs in het verleden kunnen ervoor zorgen dat men nu huiverig is om (weer) te leren

Eigenaarschap

Ik ben van mening dat onduidelijkheid in het eigenaarschap van leren óók een belangrijke factor is. Want wie is eigenlijk verantwoordelijk voor leren in het werk? Is dat de medewerker zelf? De werkgever? De overheid? Volgens mij is het antwoord dat ze alle drie een verantwoordelijkheid hebben. Dit eigenaarschap zou in organisaties besproken en duidelijk afgestemd moeten worden:

  • De medewerker: Hoeveel tijd mag en kan een medewerker steken in leren in op het werk? Is dit ook buiten het werk/in eigen tijd? Kan een medewerker het geleerde voldoende uitproberen in de praktijk? Wie coacht of begeleidt hem hierin? Op welke manier deelt de medewerker het geleerde met collega’s en klanten?
  • De werkgever: Hoeveel kan de werkgever investeren in de scholing van medewerkers? Wat wil de werkgever hiervoor terugkrijgen? Hoe beloont de werkgever vervolgens de stappen die de medewerker zet in innovatieve projecten voor de organisatie?
  • De overheid: Hoe kan de overheid leren aantrekkelijker maken? Welke belastingvoordelen kan de overheid geven om lerende organisaties te stimuleren? Hoeveel O&O-fondsen worden ingezet om mensen voor te bereiden op toekomstige beroepen in verschillende sectoren? NRTO, de brancheorganisatie voor particuliere trainings-en opleidingsbureaus heeft onlangs samen met 3 partnerbrancheorganisaties een voorstel aan een nieuw kabinet en sociale partners gedaan om een leven lang ontwikkelen voor iedereen in Nederland mogelijk te maken.

Van werkplek naar werkleerplek

De conclusie tijdens de Ontbijtsessie op Next Learning was om de werkplek te veranderen in een werkleerplek, zodat medewerkers laagdrempelig en in de juiste context continu kunnen leren. Deze vier dingen kunnen organisaties doen om dit te faciliteren:

  1. Medewerkers eigenaar maken van een leercommunity, om het leren niet aan het toeval of vrijblijvendheid over te laten
  2. Medewerkers andere rollen geven in de organisatie, waarbij uitgegaan wordt van talent, ambitie en nieuwsgierigheid
  3. Leren leuker maken en beter faciliteren
  4. Door gesprekken van managers met medewerkers over continu leren. Die gesprekken vinden dan regelmatiger plaats dan een of twee keer per jaar. Van Dam geeft ons tips over thema’s die besproken kunnen worden:
    • Hoe zorgen we ervoor dat je over de juiste kennis en vaardigheden blijft beschikken voor je huidige baan? En wat ga je hier zelf aan doen?
    • Stel dat deze baan niet meer bestaat over een jaar, op welk type werk ga je dan solliciteren? Hoe ga je je daarvoor kwalificeren?
    • Stel dat deze baan niet meer bestaat over een jaar, hoe ga je jezelf dan oriënteren op de arbeidsmarkt? Waar start je?

Groene KPI’s

Zelf ben ik er voorstander van om in de HR-cyclus ‘Groene KPI’s’ te introduceren. Nu worden medewerkers beoordeeld op wat ik noem ‘Blauwe KPI’s’. Dat zijn aantoonbare eindresultaten/targets die gaan over zaken als verhoogde productiviteit, omzet en afzet. Deze blauwe KPI’s jagen echter meer van hetzelfde gedrag aan, het moet resultaat op korte termijn opleveren (binnen 1 beoordelingsjaar). Groene KPI’s zijn juist inspanningen om toekomstig gedrag te stimuleren, zoals innoveren, ondernemerschap of klantgericht handelen. Dit zijn belangrijke thema’s die nu spelen binnen organisaties. Je kunt denken aan een groene KPI als: ‘Je hebt twee experimenten in je werk gedaan in samenwerking met een klant om iets nieuws in het product, proces of werk uit te proberen’ of ‘Je hebt samen met een klant een blog of vlog gemaakt over een nieuw thema in je vak dat jullie bezighoudt’. Op die manier blijf je leren op het werk stimuleren.

Aan het eind van deze Power-Ontbijtsessie daagt Van Dam ons nog een keer uit: ‘Benieuwd of jij een lifelong learner bent? Maak dan eens dit gratis assessment: www.reachingyourpotential.org’.

Meer in HRM