Wat is organisatiecultuur en hoe verander je deze?

Stel je voor: je hebt de organisatiestrategie tot in de puntjes op papier gezet. Het klopt aan alle kanten, maar toch loopt alles anders dan je had verwacht. Hoe kan dat?

”Culture eats strategy for breakfast”, een beroemde uitspraak van hoogleraar organisatieleer Peter Drucker. De boodschap: een goede strategie alleen is niet genoeg, cultuur is minstens zo belangrijk. Zoals ook wordt toegelicht in het artikel van Academica University of Applied Sciences, hebben waarden, normen en gewoonten, grote invloed op hoe mensen zich gedragen. De cultuur bepaalt daarmee voor een groot deel hoe medewerkers plannen in de praktijk daadwerkelijk uitvoeren.

Wat is die organisatiecultuur nu eigenlijk? Laten we de cultuur ontleden alsof we een ui pellen.

Wat is organisatiecultuur?

Organisatiecultuur is het geheel van gedeelde waarden, overtuigingen, gedragspatronen en ongeschreven regels binnen een organisatie. Deze cultuur beïnvloedt hoe medewerkers werken.

Organisatiecultuur kun je zien als het DNA en de onzichtbare basis van elk bedrijf. Waar organisatiestrategie zorgt voor richting aan wat een organisatie wil bereiken, bepaalt de cultuur hoe medewerkers daar invulling aan geven.

Stel: een organisatie die wil sneller innoveren en biedt medewerkers ruimte om nieuwe ideeën te ontwikkelen. Als in de praktijk die ideeën vervolgens worden afgewezen omdat het niet past bij hoe ze normaalgesproken werken, remt de bestaande organisatiecultuur de strategie af.

Waar bestaat organisatiecultuur uit?

Organisatiecultuur bestaat uit zichtbare en onzichtbare onderdelen. Het model van Edgar Schein onderscheidt drie niveaus:

• Zichtbare onderdelen (de oppervlakte): Dit is wat je ziet, hoort en voelt als je een kantoor binnenloopt. Denk aan een dartbord aan de muur of de korte broeken in de zomer.

• Waarden (de theorie): Dit is alles wat de organisatie zegt belangrijk te vinden. Terug te vinden in vacatureteksten en marketingcampagnes.

• Onderliggende assumpties (de werkelijkheid): Dit is de onderste laag met de diepgewortelde overtuigingen die zorgen voor het feitelijke gedrag.

Omdat onderliggende patronen zo diepgeworteld zitten, is cultuur enorm moeilijk te veranderen.

De Cultuur-ui van Geert Hofstede: kijken door een culturele lens

Naast de ijsberg van Schein helpt het werk van Geert Hofstede ons om de cultuur nog scherper te analyseren. Hofstedes onderzoek naar culturele dimensies geldt als de ‘’gouden standaard’’ voor het begrijpen van verschillen: we interpreteren de wereld door onze eigen culturele lens.

We pellen de cultuur van buiten naar binnen verder af:

Symbolen: zichtbare uitingen, zoals kleding, vakjargon en typische uitspraken.

Helden: personen die als voorbeeld functioneren voor andere medewerkers. Zij vertegenwoordigen gedrag of eigenschappen die binnen de organisatie worden gewaardeerd.

Rituelen: de gezamenlijke activiteiten die binnen een organisatie betekenis hebben, zoals een dagstart, verjaardagen of het vieren van behaalde resultaten.

Waarden: de fundamentele normen en ongeschreven regels die bepalen wat ‘juist’ is of ‘niet juist’ is binnen de groep.

Hoe verander je een organisatiecultuur?

Organisatiecultuur veranderen betekent vooral gedrag veranderen. Dit lukt niet met een middagje teambuilding. Het gewenste gedrag moet zichtbaar zijn en onderdeel worden van het dagelijkse werk.

Maak bestaande patronen zichtbaar

Voordat je een nieuwe basis kunt leggen, moet je oude schadelijke of belemmerende patronen weghalen. Ga daarom in gesprek en maak ongeschreven regels en patronen op de werkvloer bespreekbaar. Breng dit in kaart.

Laat leiders het goede voorbeeld geven

Voor het veranderen van cultuur speelt het leiderschap een belangrijke rol. Als leider ben je het boegbeeld van de normen en waarden van de organisatie. Leiders moeten de invloed van de cultuur diep begrijpen en op de juiste manier inzetten.

Stuur op vier onderdelen tegelijk

Effectieve verandering vraagt om acties op vier terreinen tegelijk:

• Leiderschap: laat het gewenste gedrag zien.
• Structuur: pas afspraken en procedures erop aan.
• Doel: maak duidelijk waar je naartoe wilt.
• Omgeving: creëer een plek die het gewenste gedrag stimuleert.

Verbind medewerkers aan een gezamenlijk doel

Cultuurverandering werkt beter wanneer medewerkers zien hoe hun eigen bijdrage aansluit op het gezamenlijke doel. Door persoonlijke motivatie en organisatiedoelen met elkaar te verbinden, ontstaat meer intrinsieke motivatie om het gewenste gedrag te laten zien.

Maak gewenst gedrag onderdeel van de werkroutine

Nieuw gedrag blijft niet hangen door één gesprek of een jaarlijkse evaluatie. Juist de combinatie van formele en informele momenten maakt het verschil. Formele gesprekken bieden richting, structuur en ruimte voor reflectie. Informele contactmomenten, zoals een spontaan compliment of een korte check-in, houden het onderwerp levend in de dagelijkse praktijk. Door beide bewust in te zetten, vergroot je de kans dat nieuw gedrag niet alleen wordt toegepast, maar ook blijvend onderdeel wordt van hoe mensen werken.

Zelf aan de slag met cultuurverandering?

Organisatiecultuur veranderen begint met inzicht. Inzicht in gedrag, leiderschap en de diepgewortelde patronen binnen een organisatie. Wil jij leren hoe je verandering en innovatie succesvol in beweging brengt en doorvoert? Met de training Verandermanagement van ICM leer je veranderprocessen doelgericht ontwerpen, begeleiden en implementeren.

Bekijk de training Verandermanagement bij ICM.

Ben je op dit moment betrokken bij een verandertraject en wil je leren hoe je concrete stappen zet met je eigen verandercasus? Kijk dan eens bij onze opleiding Verandermanagement in 5 maanden.