Wat zijn organisatieopstellingen en wanneer zet je ze in?
Waarom blijven dezelfde problemen binnen teams steeds terugkomen, terwijl je al van alles hebt geprobeerd? Soms zit de oorzaak niet in het gedrag dat je ziet, maar in onderliggende patronen. Organisatieopstellingen maken die patronen zichtbaar. In dit artikel lees je hoe dit werkt, wanneer je deze methode inzet en welke inzichten het oplevert.
Wat is een organisatieopstelling?
Een organisatieopstelling is een methode uit het systemisch werken waarmee onderliggende patronen en dynamieken binnen teams en organisaties zichtbaar worden. De methode wordt vooral ingezet bij terugkerende teamproblemen, leiderschapsvraagstukken en organisatieverandering.
Waar veel organisatievraagstukken worden benaderd vanuit structuur, processen of gedrag, kijkt een organisatieopstelling naar wat er onder de oppervlakte speelt. Denk daarbij aan onuitgesproken verwachtingen, loyaliteiten, informele machtsverhoudingen of gebeurtenissen uit het verleden die nog steeds invloed hebben op het heden.
Zodra die dynamieken zichtbaar worden, kijken teams vaak met heel andere ogen naar hetzelfde vraagstuk. Dat maakt ruimte voor nieuwe gesprekken en andere keuzes.
Wanneer zet je een organisatieopstelling in bij teamproblemen of verandering?
Je zet een organisatieopstelling in wanneer dezelfde problemen binnen teams terug blijven komen. Denk bijvoorbeeld aan situaties waarin:
- samenwerking moeizaam verloopt
- conflicten steeds terugkeren
- veranderingen op weerstand stuiten
- verantwoordelijkheden onduidelijk blijven
- leiderschap niet goed wordt geaccepteerd
Veel organisaties proberen hardnekkige problemen eerst op te lossen met trainingen of nieuwe afspraken. Dat helpt soms, maar niet altijd.
ICM-trainer en systemisch teamcoach Lieke van Bers over het inzetten van organisatieopstellingen: “Wanneer problemen zich herhalen is er vaak sprake van een patroon. Dit vraagt om uit te zoomen op het probleem in plaats van in te zoomen, en te onderzoeken welke dynamieken eronder liggen.”
Hoe gebruik je een organisatieopstelling in de praktijk?
Een organisatieopstelling maakt een vraagstuk letterlijk zichtbaar. Dat gebeurt door mensen of objecten neer te zetten die onderdelen van een organisatie vertegenwoordigen, zoals een team, leidinggevende, klant of organisatiedoel.
Stel dat een organisatie midden in een verandertraject zit. De directie ervaart weerstand, terwijl medewerkers aangeven dat ze de verandering begrijpen en ondersteunen. Toch komt de beweging niet op gang. Het is dan niet eenvoudig om uit te leggen waar de kink in de kabel zit.
Tijdens een organisatieopstelling kan zichtbaar worden dat medewerkers zich nog sterk verbonden voelen met een oude werkwijze of dat een belangrijke groep onvoldoende betrokken is geweest bij de verandering. Zulke inzichten zijn vaak lastig te verkrijgen in een reguliere vergadering, omdat de onderliggende oorzaken soms onbewust bestaan. In een opstelling worden ze soms verrassend snel zichtbaar.
Het doel van een organisatieopstelling is niet om direct oplossingen aan te dragen. De kracht zit vooral in het blootleggen van patronen die eerder onzichtbaar waren.
Welke inzichten levert een organisatieopstelling op?
Een organisatieopstelling geeft geen kant-en-klare oplossingen. Wel kan een opstelling helpen om patronen zichtbaar te maken die eerder buiten beeld bleven. Lieke van Bers: “Het levert je duurzame inzichten op, waarmee je als leidinggevende, adviseur of teamlid het verschil maakt. Als je leert uitzoomen, zie je pas wat er daadwerkelijk aan de hand is.”
Zo kan zichtbaar worden dat:
- rollen en verantwoordelijkheden niet helder zijn;
- een team verdeeld is geraakt door eerdere gebeurtenissen;
- medewerkers zich onvoldoende verbonden voelen met een verandering;
- verschillende belangen onbewust met elkaar botsen;
- een leidinggevende een positie inneemt die niet past bij de vraag van het team.
Deze inzichten vormen vaak het startpunt voor verdere gesprekken, interventies of verandertrajecten.
Welke rol spelen HR en leidinggevenden bij organisatieopstellingen?
HR speelt een cruciale rol in het signaleren van onderliggende problemen in de organisatie. Samen met leidinggevenden, die vaak zelf ervaren dat er iets niet goed loopt binnen hun team, formuleert HR een vraag om te behandelen tijdens een organisatieopstelling. Deze vraag moet concreet en open zijn, bijvoorbeeld: ‘Wat belemmert de samenwerking?’ in plaats van ‘Het team werkt niet goed’.
Binnen systemisch werk is de leidinggevende niet alleen degene die beslissingen neemt, maar ook degene die veranderingen ziet en begeleidt. Hierin is het belangrijk om oordeelloos te observeren en open te staan voor wat zich aandient. Nadat de opstelling heeft plaatsgevonden, gaan leidinggevenden samen met HR aan de slag om de opgedane inzichten om te zetten naar acties.
In dit artikel lees je meer over Systemisch leiderschap.
Hoe begin je met het inzetten van een organisatieopstelling?
Loop je als team, leider of organisatie steeds tegen hetzelfde patroon aan? Dan kan een organisatieopstelling helpen om te zien wat er onder de oppervlakte speelt. Wil je als leidinggevende, HR-professional of teamcoach organisatieopstellingen professioneel leren begeleiden?
De opleiding Systemisch Teamtrainer en -coach van ICM biedt ervaren trainers en coaches de mogelijkheid om zich te verdiepen in systemisch werken, teamdynamiek en het begeleiden van organisatieopstellingen in een professionele context.