Hoe voer je cultuurveranderingen binnen organisaties effectief door?

Cultuurverandering verloopt vaak moeizaam en traag. Hoe kun je dit slimmer en effectiever aanpakken? Hoe voer je gericht en stapsgewijs cultuurveranderingen binnen je organisatie door? Organizational Behavior Management (OBM) biedt hier een krachtig antwoord op. Deze methodiek helpt cultuurveranderingen concreet en behapbaar te maken door gedrag meetbaar te maken en gewenst gedrag te stimuleren. Zo werk je stap voor stap toe naar een aantoonbare cultuurverandering.

Tijdens het ICM-evenement ‘Bouwen aan een leercultuur’ op 19 juni, gaf gedragskundige, spreker, trainer en auteur Joost Kerkhofs een inspirerende sessie over OBM. In dit artikel vertelt Joost wat OBM precies is, hoe je het kunt inzetten en deelt hij voorbeelden uit zijn praktijk.

Joost, wie ben je en hoe ben je gespecialiseerd geraakt in Organizational Behavior Management?

Joost heeft een achtergrond in Organisatiewetenschappen en is altijd gefascineerd geweest door de menselijke kant van organisatieverandering, zoals gedrag en motivatie.

“Ik miste in het begin handvatten om deze aspecten daadwerkelijk te beïnvloeden,” vertelt hij. “Na ervaring te hebben opgedaan als consultant, projectmanager en lijnmanager, ben ik in 2008 voor mezelf begonnen met als specifiek doel om gedragscomponenten binnen organisatieverandering stevig aan te pakken.”

In 2009 kwam Joost via een docent aan de Vrije Universiteit in aanraking met OBM. Dit leidde uiteindelijk tot het opzetten van een expertisecentrum en een postgraduate opleiding in OBM. Sindsdien helpt hij organisaties om vaardig te worden in OBM, via training, advisering, coaching en certificering.

“Het is altijd mooi om te zien dat het een meetbaar effect heeft,” zegt hij.

Wat is Organizational Behavior Management (OBM)?

OBM is een wetenschappelijk onderbouwde methode om via positieve gedragsbeïnvloeding meetbare veranderingen in organisaties te realiseren. Het is een praktische manier om het beste uit mensen te halen.

“Stel: een organisatie wil een nieuwe leercultuur neerzetten. OBM kan helpen om het gewenste gedrag eerst meetbaar te maken, en vervolgens aantoonbaar te veranderen.”

Wat maakt het uitdagend? Iemand die al twintig jaar op dezelfde manier werkt, moet ineens anders gaan handelen. Daarbij spelen de consequenties van dat nieuwe gedrag een grote rol. Ons brein vraagt onbewust: hoeveel extra moeite kost dit, en wat levert het op?

OBM kijkt juist naar hoe je die afweging positief kunt beïnvloeden. Aan de hand van een stappenplan worden gerichte interventies ingezet die ervoor zorgen dat mensen ervaren dat het nieuwe gedrag positieve consequenties heeft. Zo werk je toe naar een positieve leercultuur.

Succesverhalen uit de praktijk

Joost heeft in de afgelopen jaren bij uiteenlopende organisaties OBM-trajecten begeleid, bijvoorbeeld op het gebied van veiligheid, cybersecurity, productiviteit, kwaliteit en service. “Bij een organisatie hielp ik om een nieuwe veiligheidscultuur te creëren. Daardoor werd het normaal om onveilige situaties te melden en persoonlijke beschermingsmiddelen te dragen. Sommige organisaties hadden hier al jaren mee geworsteld, maar door stapsgewijs OBM toe te passen, bereikten ze een echte cultuurverandering.”

Hoe kan Organizational Behavior Management helpen met het oplossen van veelvoorkomende problemen in organisaties?

Volgens Joost zijn de meeste problemen in organisaties uiteindelijk gedragsproblemen. “De werkomgeving is meestal prima geregeld qua processen en procedures. Maar waarom doen mensen niet altijd wat er op papier staat? Dat heeft alles te maken met de consequenties van gedrag.”

Net zoals verkeersregels pas effect hebben door wat er gebeurt als je je er wel of niet aan houdt, is dat binnen organisaties niet anders. OBM zoomt in op gedrag en helpt dit om te zetten naar gewenst gedrag door dit positief te versterken. “Of het nu gaat om het niet dragen van gehoorbescherming, het te laat opleveren van rapporten of het niet volgen van een procedure: alles is te verklaren vanuit de consequenties. Ga je sleutelen aan die consequenties, dan verander je het gedrag.”

Uitdagingen bij het implementeren van OBM

“Vaak lukt het al snel om met OBM mooie resultaten te behalen, maar een van de grootste uitdagingen zit ‘m in het volhouden van het gewenste gedrag. Omdat de mensen misschien nog niet helemaal aan het nieuwe gedrag gewend zijn, hebben ze continu bevestiging nodig dat het goed is wat ze doen.”

“Het is voor de beïnvloeder een cruciale taak om ze door het dal van eventuele negatieve consequenties van het nieuwe gedrag heen te helpen. Want het is nieuw, spannend en kost meer tijd. En als die positieve bekrachtiging stopt gaan mensen op zoek naar andere vormen van positieve versterking, wat weer ander gedrag teweegbrengt. Je moet dus volop positief blijven bekrachtigen.”

“Een andere uitdaging is om altijd voldoende bronnen van positieve bekrachtiging te organiseren. Daarmee bedoel ik dat er genoeg mensen zijn die ook echt erkenning en waardering uit durven spreken, en er daarbij in slagen dat ook aan te laten sluiten bij de belevingswereld van de ontvanger. Een compliment werkt namelijk pas gedragsversterkend als de ontvanger het ook werkelijk ervaart als compliment.”

Welke van die bronnen zijn het belangrijkst?

“De collega’s onderling vormen de belangrijkste bron. Zien zij het zitten om op deze manier door te gaan? Als zo’n 25 tot 30% van de mensen binnen de organisatie om is, betekent dat vaak een omslagpunt. Zij gaan het dan ook ondersteunen richting collega’s, wat cruciaal is om een cultuurverandering te laten slagen.”

“Daarnaast is het heel belangrijk dat de omgeving het nieuwe gedrag snel en makkelijk toelaat. Dus als een organisatie wil dat medewerkers een nieuwe set e-learnings gaan gebruiken, dan moeten die wel makkelijk toegankelijk zijn. Als dit te moeilijk is, denken mensen al snel: laat maar zitten.”

“Zowel de toegankelijkheid als de sociale omgeving moeten dus goed geregeld zijn. Hierin spelen leidinggevenden ook een belangrijke rol: goed voorbeeld doet volgen, en de leidinggevende kan het gewenste gedrag positief bekrachtigen.”

“Al met al zijn er dus best wel wat uitdagingen, maar we weten gelukkig ook welke dat zijn. Dus als organisaties echt die stap richting cultuurverandering willen zetten, dan kunnen we daar gerichte interventies op doen.”

Terugblik op het evenement ‘Bouwen aan een leercultuur’

Tijdens het evenement op 19 juni ging Joost hier dieper op in. Deelnemers leerden onder andere wat de grootste valkuilen zijn bij het veranderen van gedrag en hoe je deze kunt vermijden. Ze werkten met de KoersKaart® aan praktijkvoorbeelden en ontdekten hoe ze gedrag concreet en meetbaar kunnen maken. Aan het eind van de dag wisten deelnemers wat de basisprincipes van OBM zijn, welke valkuilen er zijn bij cultuurverandering en wat de vervolgstappen kunnen zijn om een sterke leercultuur op te bouwen.