Waar moet ik aan denken bij het vormgeven van een leerhuis?

Vraag je je af hoe je leren en ontwikkelen zelf kunt vormgeven binnen jouw organisatie? Een intern leerhuis is daarvoor een mooi middel. Dit is een intern systeem dat jouw medewerkers structureel helpt zich te ontwikkelen, bijvoorbeeld via interne of externe trainingen en opleidingen. Het draagt bij aan de toekomstbestendigheid van jouw organisatie en aan het (blijven) behalen van de organisatiedoelen. 

Babette Bajema heeft ruim 20 jaar ervaring als opleidingskundige, geeft regelmatig vorm aan strategische opleidingsvraagstukken in organisaties en verzorgt de leergang Opleidingskunde (post-HBO) bij ICM. In het ICM webinar ‘Interne academie vormgeven’ deelde ze haar kennis over hoe je medewerkers structureel helpt zich te ontwikkelen. Hieronder lees je haar tips terug:

Allereerst: waarom is het zinvol om een leerhuis op te zetten?

Van een leerhuis of academy tot een opleidingscentrum, bedrijfsschool of leerplein: er zijn tal van benamingen voor de plek in een organisatie waar medewerkers intern worden opgeleid. Zo’n plek kan verschillende doelen voor de organisatie hebben van pure kennisoverdracht tot een innovatie plek.

  • Een academie heeft veel overeenkomsten met het eeuwenoude meester-gezel-principe, waarbij een ‘leerling’ meeloopt met de ‘meester’ door af te kijken en te oefenen. Medewerkers die al langere tijd bij een organisatie werken bezitten veel specialistische kennis die zij via interne trainingen aan nieuwe medewerkers kunnen overdragen.
  • Leren en ontwikkelen is belangrijk omdat de markt en organisaties continu veranderen. Ontwikkelingen op het gebied van bijvoorbeeld digitalisering gaan razendsnel. Medewerkers moeten zich voortdurend aanpassen en hun vaardigheden updaten om succesvol diensten en producten te blijven leveren. Wanneer omstandigheden veranderen, hebben ze baat bij opleidingen op maat om daarmee te leren omgaan.
  • Tot slot kan een leerhuis een wervingsmiddel zijn. Het laat zien dat je een interessante werkgever bent die medewerkers mogelijkheden tot ontwikkeling biedt. Wanneer er schaarste is in de markt en je gebruik wilt maken van zijinstromers, dan kan het zijn dat mensen nog niet helemaal zijn opgeleid voor wat ze moeten kunnen. Je kunt ze dan via interne opleidingen en trainingen vormen. Of ze juist iets laten afleren wat ze bij eerdere werkgevers hebben geleerd.

Een leerhuis vormgeven via 9 stappen

Als Babette organisaties adviseert om leerhuizen op te zetten, dan doorloopt ze altijd de volgende 9 stappen:

  1. Analyse organisatie

Wil je een leerhuis opzetten, verdiep je dan allereerst in je organisatie. Hoe leren mensen nu? Praat met medewerkers om te achterhalen wat er nu al goed werkt en wat er gemist wordt. Een leerhuis hoeft niet volkomen nieuw te zijn, gebruik juist de informatie die er al is en zet vanuit daar stappen ter verbetering.

Benut bijvoorbeeld de kernwaarden in je organisatie. Hoe kun je die terug laten komen? En wat zijn beperkingen waar je rekening mee moet houden? 

  1. Strategie/visie

Waarom wil je een leerhuis opzetten? Wat voegt het toe? Als er geen leerhuis komt, wat gebeurt er dan? Maak concreet wat het voor wie oplevert. Wat merkt bijvoorbeeld een externe klant ervan? Wil je een kennis plek bieden of een innovatieplek, of iets ertussen in?

  1. Structuur

Welke plek ga je het leerhuis geven in de organisatie? Naast HR, los in de organisatie of in een netwerk of buiten de organisatie? De keus bepaalt veel van de zichtbaarheid. .Stel, er komt vanuit de business een vraag, zorg je dan voor een passende oplossing? Of wil je juist een kenniscentrum zijn en bepaal je van tevoren je aanbod?

Je kunt ook voor een innovatieleerhuis gaan en een plek inrichten waar mensen elkaar ontmoeten, tot nieuwe ideeën komen en waar niet alles van tevoren helder is.

Een mix is ook een optie. Je biedt dan centraal diverse strategische opleidingen aan die voor iedereen beschikbaar zijn en daarnaast bestaan in de business units decentrale leerelementen die betrekking hebben op een specialisatie.

  1. Bestuur

Wie besluit wat er gedaan moet worden? Ben je CEO-gestuurd of komt het initiatief juist vanuit een afdeling? Wie bepaalt bijvoorbeeld wat de leerthema’s van de academie zullen zijn? En welk aanbod van de academie zichtbaar in de etalage komt te staan? Babette gebruikt de volgende metafoor: een deel van het aanbod zet je in de etalage, een ander deel bewaar je in de laatjes van je bureau. Als ernaar gevraagd wordt, heb je ze wel, maar dat wil niet zeggen dat je daarop stuurt. Het etalageaanbod is dat wat direct de (strategische) organisatiedoelen ondersteunt.

  1. Staff & skills

Welke medewerkers heb je nodig in de academie? Wil je experts uit het werkveld inzetten als trainer, met inhoudelijke kennis? Heb je opleidingskundigen nodig? Of wil je alles inkopen?

Wil je alles digitaliseren? Als je voor een digitale leeromgeving gaat, hoe geef je dat dan vorm? Wie pakt het cursusbeheer op?

  1. Financiering

Hoe groot je budget is, hangt vaak nauw samen met wie het voor het zeggen heeft. Heb je een centraal ontwikkelbudget of kan het zijn dat een business unit een behoefte heeft en dat op basis daarvan facturen worden opgesteld?

  1. Leerlijnen bepalen & development

Wat ga je uiteindelijk aanbieden aan de medewerkers? Dat is best lastig. Ga op zoek naar een structuur hoe je je aanbod wil ordenen. Zo kan je bestaand aanbod al een plek geven en het aanbod aanvullen dat wat nodig is om voor de organisatie een volgende stap te zetten. Je wil je aanbod aan laten sluiten op de organisatiedoelen. Dat aanbod doe je op strategisch (voor iedereen), tactisch (teams en afdelingen) en operationeel (individueel). Kortom, wat voor aanbod wil je en wie levert het?

  1. Communicatie

De communicatie is zeker geen ondergeschoven kindje. Je kunt je catalogus nog zo mooi gevuld hebben, maar als je het niet op de juiste manier overbrengt naar de doelgroep, dan wordt het niet gebruikt, krijg je geen feedback en draagt het ook niet bij aan het organisatieresultaat. Maak daarom een communicatieplan en zet bijvoorbeeld een campagne op.

  1. Meetpunten

Bekijk vanuit verschillende perspectieven hoe je het succes wilt meten. Bijvoorbeeld vanuit de doelgroep van het leerhuis, de klant en de managers. Meet je de ontwikkeling van de medewerkers? De klanttevredenheid? Bepaal waar je de focus hebt liggen en wanneer je tevreden bent.

Er is geen goed of fout als het gaat om je antwoorden op bovenstaande vragen. Het belangrijkste is dat je kijkt naar wat je organisatie nodig heeft. Welke uitdagingen heb je? En waar draagt een leerhuis aan bij? Babette’s afsluitende tip luidt: experimenteer, kijk wat wel en niet werkt en ga vooral doen!

En nu zelf aan de slag!

Heb je behoefte aan extra tips en advies, afgestemd op jouw situatie? Of wil je begeleiding van onze consultants in het toepassen van bovenstaande tips? Tijdens een eerste consultancysessie denken we gratis en geheel vrijblijvend met je mee. Neem direct contact op met onze Learning & Development consultant Flor Gerritsen via 030 70 22 226 of flor.gerritsen@icm.nl. Of bekijk onze Learning

Bekijk hier wat we nog meer aanbieden op het gebied van Learning & Development.

Vragen over dit onderwerp?

We helpen je graag met een persoonlijk advies over welke opleiding of training het beste bij je past. Maar ook voor praktische vragen kun je terecht bij onze adviseurs.

Wij zijn te bereiken op 030 - 29 19 888 van maandag t/m vrijdag van 08.30 tot 17.30 uur.

Voor meer informatie kan je ook de ICM Brochure bestellen

brochure