Zo onderzoek je wat jouw team nodig heeft om te groeien

Mooi! Je organisatie heeft opleidingsbudget en je denkt te weten met welke cursussen jouw medewerkers hun competenties kunnen verbeteren. Maar het laatste wat je wilt is dat ze naar hun bijeenkomsten gaan met het idee dat ze ‘gestuurd zijn door de baas’ of ‘lekker even niet aan het werk hoeven’. Hoe zorg je ervoor dat ze het nut en de noodzaak van een training inzien?

Wat heeft jouw team nodig?

Als je medewerkers niet gemotiveerd zijn voor hun training betekent dat niet per se dat ze lui zijn of dat de training niet goed is. Waarschijnlijk zit er ergens een gat tussen wat deelnemers nodig hebben en wat jij dénkt dat ze nodig hebben.

Een training zien als oplossing voor alle problemen is niet realistisch. Het komt vaak genoeg voor dat leidinggevenden teleurgesteld raken omdat de gedragsverandering die ze na een training zagen na een week of wat alweer wegebt. In dit geval heeft waarschijnlijk niet de meest optimale leerinterventie plaatsgevonden.

Het antwoord op de vraag wat nu wél zorgt voor blijvende gedragsverandering is gelukkig eenvoudig: stel gezamenlijk met het team vast wat er nodig is binnen een functie of taak om doelen te halen. En zorg er vervolgens op dezelfde manier voor dat het thema op de agenda blijft.

Leg kritische beroepssituaties vast en definieer gewenst gedrag

Als je weet welke beroepssituaties kritisch zijn, dan kun je ook bepalen welk gedrag in zo’n situatie gewenst is.

Stel, een medewerker van een tuincentrum geeft de planten water terwijl een klant de winkel inloopt. De medewerker ziet de klant wel maar groet niet. De klant loopt heen en weer en is duidelijk naar iets op zoek. De klant kijkt naar de medewerker, maar die ziet hem op dat moment niet. Vervolgens loopt de klant door.

  • De kritische beroepssituatie hier is het moment dat de medewerker te druk bezig is met zijn taak en daardoor de klant niet begroet. Hierdoor kan de klant het idee krijgen dat de medewerker niet in hem is geïnteresseerd en zijn aankoop uitstellen omdat hij het product waar hij naar op zoek is niet kan vinden.
  • Het gewenste gedrag is dat de medewerker goed schakelt tussen taak- en relatiegerichtheid als een klant de winkel binnenkomt. Hij of zij groet altijd, is zich voortdurend bewust van de aanwezigheid van de klant en anticipeert proactief op een mogelijke hulpvraag. Het resultaat is een blije klant die het product koopt dat hij nodig heeft.

Zo voer je het gesprek met je team

Je kunt onderzoek doen naar die kritische beroepssituaties en het gewenste gedrag vanachter de tekentafel, maar je kunt ook in gesprek gaan. Bijvoorbeeld met andere leidinggevenden of het hele team. Ik denk dat je met de laatstgenoemde aanpak het meeste rendement behaalt.

Nodig bijvoorbeeld bij een werkoverleg een Learning & Development medewerker uit en zoom samen uit naar het grotere plaatje van het bedrijf. Onderzoek vanuit de doelen van het bedrijf, de klanten en vanuit de medewerkers zelf wanneer het ‘spannend’ wordt. Wat zit het behalen van jullie doelen in de weg? Op die manier drijven de kritische beroepssituaties snel boven.

Breng vervolgens samen met je team in kaart welk gewenst gedrag jullie willen zien en wat iedereen nodig heeft om dit te realiseren. Hieruit volgen allerlei mogelijke leerinterventies. Leerinterventies zijn eigenlijk alle maatregelen die bijdragen aan het aanleren van gewenst gedrag en borging in de organisatie. Dat kan heel formeel zijn (training en opleiding), maar misschien nog wel vaker informeel (werkoverleg, feedback, koffiegesprekken).

Door op deze manier te werken spreek je het teampotentieel optimaal aan en behandel je medewerkers als professionals. Je stimuleert het leren van en met elkaar! De expertise van de L&D medewerker komt hier overigens ook goed van pas. Hij of zij kan het team helpen door aan te geven welke leerinterventies tot de mogelijkheden behoren. Later kan hij of zij ondersteunen bij de planning, uitvoering en borging.

De meerwaarde van deze aanpak

Door op deze manier met leren en ontwikkelen aan de slag te gaan binnen je bedrijf, creëer je een aantal belangrijke randvoorwaarden voor succes:

  1. Je maakt een duidelijke verbinding tussen organisatie-, team- en individuele doelen én leren en ontwikkelen.
  2. Je benut de aanwezige kennis in het team voor de analyse, maar ook voor de oplossing! Door het team op deze manier erbij te betrekken, faciliteer je de borging.
  3. De leerinterventies die je inkoopt en ontwikkelt zijn gerichter doordat de L&D medewerker exact weet wat nodig is.
  4. Leren wordt (nog) leuker!

 


Meer in HRM