Uitdaging

Binnen de organisatiecultuur van advies- en ingenieursbureau Movares speelt leren en ontwikkelen een grote rol. Irma den Hollander werkt er als Learning & Development (L&D) adviseur en houdt zich samen met twee andere opleidingskundigen en één opleidingscoördinator bezig met de ontwikkeling van de bijna 900 medewerkers. In dit artikel lees je hoe het leren en ontwikkelen bij Movares eruitziet.

Irma, kun je iets meer over jezelf vertellen?

“Ik werk nu zo’n 5 jaar bij Movares als L&D-adviseur. Na mijn studie Onderwijskunde heb ik voor een onderwijskundig consultancy bureau gewerkt en heb ik veel projecten bij verschillende bedrijven gedaan. Dat was een mooie start! Het gaf mij een goede basis voor mijn huidige functie.”

“We werken als L&D-team dicht onder directie en denken actief mee over welke richting we op willen als organisatie. We bepalen samen welke rol L&D daarin speelt en hoe dit bijdraagt. Ons L&D-team is de laatste jaren uitgebreid van één L&D-adviseur naar drie L&D-adviseurs en een opleidingscoördinator. L&D is nu niet meer weg te denken bij Movares.”

Wat is jullie visie op Learning & Development?

“Wij geloven dat ieder individu eigen, unieke talenten heeft en vinden het belangrijk dat deze talenten ontwikkeld worden. Dat vraagt enerzijds om maatwerk, anderzijds willen we als organisatie ook een bepaalde richting op. We maakten daarom een collectief kader, ons talent framework, dat ervoor zorgt dat er voor iedere medewerker gelijkwaardige processen zijn en gelijkwaardige ontwikkelruimte is.”

“Het framework bestaat uit twee lijnen. Zo hebben we de talenttracks, dit zijn programma’s die zich meer op talentontwikkeling en soft skills richten. Voor elke loopbaanfase, van junior naar medior en senior, zijn er verschillende, passende talentprogramma’s die je kunt volgen. Het idee is dat je minimaal één keer in elke loopbaanfase zo’n programma volgt. Daarnaast hebben we de thematracks, die zich meer op vakinhoudelijke ontwikkeling richten. Denk aan projectmanagementopleidingen. Het framework houdt het leren en ontwikkelen in balans en geeft het stevig vorm.”

Hoe ziet dit er in de praktijk voor medewerkers uit?

“We organiseren regelmatig inloopsessies voor managers, waarin we het talentframework erbij pakken. We zoeken steeds naar manieren om deze goed te verankeren in onze organisatie op logische momenten. Zo zijn we nu bezig met een soort e-learningmodule ter voorbereiding op startgesprekken met nieuwe medewerkers, zodat iedereen vanaf het begin weet hoe Learning & Development bij Movares werkt. In de e-learning komt bijvoorbeeld aan bod wat je ontwikkelingsmogelijkheden zijn en hoe je je carrière kunt vormgeven. Het is de rol van managers om dit continu te stimuleren en te faciliteren.”
“Op ons online platform, de Movares Academy, is het beschikbare opleidingsaanbod te vinden. Dit zijn zowel incompanytrajecten als externe trainingen. In samenwerking met ICM verzorgen we incompany bijvoorbeeld twee keer per jaar de certificeringsopleidingen IPMA C en IPMA D voor onze projectmanagers. Ook bieden we via ICM de incompanytraining Praktische Coachingsvaardigheden aan, waarin medewerkers hun soft skills en coachingsvaardigheden kunnen ontwikkelen om anderen te begeleiden.”
“Omdat we zoveel disciplines en vakgebieden hebben, zijn sommige onderwerpen te specifiek om incompany te verzorgen. Denk aan trainingen over bepaalde betonsoorten of bruggen. Dit soort trainingen, maar ook alle 250 opleidingen en trainingen van ICM, zijn ook via de Academy te vinden en kunnen medewerkers extern volgen.”

Hoe ziet jullie rol als L&D-team eruit in het opzetten van de opleidingsprogramma’s?

“We zijn een team van drie onderwijskundigen en zijn ieder verantwoordelijk voor een deel van de talent- en thematracks. Zo houd ik me bezig met de projectmanagement- en coachstructuren bij Movares. Vragen die daarbij spelen zijn: hoe bedden we coaching in de organisatie in? Wat verwachten we daarin van verschillende rollen en functies? Omdat we stevige, onderwijskundige kennis in huis hebben, doen we een groot deel van het L&D-werk zelf. Zo analyseren we opleidingsbehoeften en maken we mooie opleidingen en leerlijnen. Dit doen we op basis van gesprekken in verschillende lagen van het bedrijf en op basis van de visie van Movares. In de uitvoering, later in het proces, helpt ICM ons.”

Wat is voor jullie de meerwaarde van samenwerken met ICM?

“We werkten al langer af en toe samen met ICM. Voor onze academy spraken we met meerdere partijen om te kunnen vergelijken. Wat uiteindelijk de doorslag gaf om nu ook weer voor ICM te kiezen, was de kwaliteit, de onderwijskundige klik en de trainers. Wij hadden gelijk het idee dat ICM snapt wat wij belangrijk vinden. De trainers scoren nu erg hoog, en dat is ook belangrijk want de trainer kan echt het verschil maken.”

“We merken nu dat hoe meer we samenwerken, we meer als partners met elkaar optrekken en sparren. ICM snapt goed waar vragen vandaan komen en wat er nog meer gedaan kan worden. Dat werkt heel fijn samen.”

Hoe monitoren jullie het effect van leertrajecten?

“Bij het opzetten van leertrajecten definiëren we in de analysefase altijd een concreet resultaat. Voor projectmanagement kan dat bijvoorbeeld “een hogere klanttevredenheid” zijn, of “meer plezier in je werk als projectmanager”. We evalueren altijd, en passen onze programma’s aan op basis van ervaringen. Maar sommige dingen zijn nu eenmaal moeilijk te meten; het kan aan allerlei dingen liggen of je klant blij is.”

“Het liefst zouden we nog een stap verder gaan met effectmetingen en businesscases. We doen al bij steeds meer trajecten voor- en nametingen. Bijvoorbeeld over je sterke en minder sterke punten. Het idee is dat je dit na 1,5 jaar nog eens doet, en hier dan met een coach op reflecteert. Als je eenmaal een nulmeting hebt, kun je ook concretere feedback ophalen. Daarnaast zijn we aan het experimenteren met een 360-gradenfeedbackapp. Dit kan ook dienen als een soort effectmeting.”

Hoe vergroten jullie de transfer van een training naar de werkplek?

“Waar we nu bijvoorbeeld op focussen, is de rol van de manager. Die rol proberen we echt uit te bouwen. In de praktijk betekent het dat we bij veel programma’s managers uitnodigen voor een sessie over wat er in een programma gebeurt, en hoe je je medewerkers daar scherp op houdt en in begeleidt. We organiseren bijvoorbeeld sessies over IPMA voor managers en informeel leiders, waarin we ingaan op hoe ze hun medewerkers kunnen helpen het geleerde in de praktijk te brengen.”

“Ook willen we onze coachingsstructuur inzetten hiervoor. In mijn ideale plaatje koppelen we aan al onze talenttracks een soort coachingscirkel. Denk aan een community-of-practice-achtige constructie. Zo blijven medewerkers reflecteren op hun rol en komen ze regelmatig terug in intervisiesessies met collega’s.”

Wat zijn jouw tips voor andere organisaties die leertrajecten willen opzetten?

“Ik zou aanraden om als L&D’er samen te werken met een stevige ambassadeursopdrachtgever uit de organisatie. Ik trek bijvoorbeeld heel veel op met mijn collega Robert Westrik, een van onze regiomanagers. Zijn kennis vanuit de inhoud is ontzettend fijn en helpt me enorm. Hij weet precies wat zich in projecten afspeelt en wat er nodig is aan leren en ontwikkelen.”

“Waar wij weleens tegenaanlopen is dat het volgen van een opleiding moeilijk is door drukte in de organisatie. Dat zie je natuurlijk in veel bedrijven: soms is er meer ruimte, soms minder. Het is daarom belangrijk om goed van tevoren na te denken: wat is haalbaar? Hoeveel mensen kun je in een groep krijgen? Wanneer en op welk tijdstip? Wij hebben ook weleens moeten schuiven. Maar we merken dat het helpt om een vast ritme te hebben in het opleiden, dat verankerd is in onze organisatieprocessen.”

“We bereiden bijvoorbeeld in het najaar al iedereen voor op de ontwikkelgesprekken die plaatsvinden aan het begin van het jaar, zodat duidelijk is dat opleiden en ontwikkelen heel belangrijk is. We hebben een opleidingskalender, zodat managers met hun medewerkers goed vooruit kunnen plannen en kunnen anticiperen op bepaalde startmomenten. Het steeds verder verankeren in bestaande organisatiestructuren en er goed over communiceren, dat is het belangrijkste.”