Als manager handhaven doe je zo

Wil jij als leidinggevende graag draagvlak creëren met overleg? En wil je absoluut geen politieagent spelen? Zorg dan wel dat je duidelijk grenzen stelt. Vic Nuy, trainer van ICM opleidingen & trainingen, laat aan de hand van een casus zien hoe je handhaaft en waarom dat zo belangrijk is.

Casusvoorbeeld uit de praktijk

Tijdens een evaluatiegesprek met een managementteam van een middelgrote onderneming stelt de directeur vast dat het gevolgde trainingsprogramma van maar liefst achttien maanden weinig tot niets heeft opgeleverd. De managers hadden de werknemers losgelaten en hen de ruimte geboden om hun eigen verantwoordelijkheid te pakken, maar dat leidde tot weinig verandering. Toen de vraag werd gesteld: ‘Wat hebben we er als managementteam zelf aan gedaan om de veranderingen uit de teamtraining door te voeren?”, werd het stil. Na enige aarzeling moest het kader toegeven dat ze er niet op toegezien hadden dat nieuwe, geleerde werkwijzen ook voortgezet werden.

Hierom willen we niet handhaven

De managers krijgen na deze vraag een levendige discussie over waarom het op het vlak van handhaven misging. De argumenten zijn divers. Dit zijn ze:

  • Onduidelijkheid over hoe (en hoe streng) er moest worden opgetreden;
  • Geen motivatie om te handhaven, onder het mom van: “Ik ben toch niet de politieagent”;
  • Het idee dat de verandering niet per se noodzakelijk was. De oude manier van werken ‘kon ook nog wel’;
  • Onvoldoende tijd om naast andere werkzaamheden aandacht te besteden aan de handhaving van de nieuwe werkvorm;
  • Persoonlijke voorkeur voor leidinggeven in overleg in plaats van regels op te leggen;

Kortom: allerlei uitvluchten waarvan mensen zelf ook voelen dat het uitvluchten zijn om maar niet te hoeven handhaven. Maar handhaving is wel belangrijk en hoeft niet vervelend te zijn. Het brengt grote voordelen met zich mee, mits het goed uitgevoerd wordt. En dat doe je zo.

Zo voer je goede handhaving

  1. Allereerst moet je met jezelf een afspraak maken. Die afspraak luidt: ik beoordeel voortaan vooraf of we een nieuwe werkwijze kunnen handhaven met ons team. Uit enthousiasme zeggen we wel eens te snel ja tegen een andere aanpak. Kijk eerst eens of de aanpak uitvoerbaar is.
  2. Vervolgens raad ik je aan enige tijd te investeren in het nagaan welke wijze van handhaven het beste bij jou past. Als je niet kunt bulderen, dan moet je dat ook niet doen. Als iets niet bij je past heeft de medewerker dat direct door en werkt het averechts.
  3. Zorg voor een bepaalde mate van kordaatheid in jouw optreden. Als je als leider graag aardig gevonden wilt worden, dan is dat prima, maar vraag je dan wel af waarom jouw medewerkers niet doet wat je vraagt. Misschien wel omdat je graag aardig gevonden wilt worden. Als je als leider je medewerkers het liefst als collega wilt beschouwen, dan is dat prima, maar vraag je dan wel af of het leidinggeven bij jou past. Er is nu eenmaal verschil tussen de positie van een leidinggevende en die van een medewerker.

Een leider die handhaaft oogst respect. Een leider die gedoogt oogst niet. Als jij als leider graag alles wilt overleggen vanwege het beroemde draagvlak, dan kan dat. Dit betekent alleen niet dat je geen grenzen (lees: handhaving) hoeft te stellen. Het leidinggeven is als het opvoeden van kinderen. Ze willen bovenal duidelijkheid. Zo niet, dan gaan ze hun eigen gang.

Dus, leiders van Nederland, neem het je voor om te handhaven en je zult zien: het levert resultaat en het draagt bij aan je eigen reputatie.


Meer in Leiderschap