Recruiten via Social Media: do’s en don’ts

De sociale media worden bejubeld als hét middel om nieuwe medewerkers te werven. Hoe ga je als HRM-er met deze nieuwe media om? Wat is slechts een ‘hype’ en wat kun je daadwerkelijk gebruiken? Hoe maak je de juiste keuzes die passen in het bestaande HRM-beleid? Lees hier meer over hoe om te gaan met Social Media voor recruitment-doeleinden.

Worden Social Media echt gebruikt voor werving?

Social Media worden steeds meer en steeds succesvoller ingezet bij het werven van nieuwe medewerkers:

Wij zien nu al dat twee keer zoveel bezoekers op onze carrièresite komen via social media, dan via traditionele vacaturesites als Intermediair en Monsterboard.” (Deloitte’s e-recruiter Lennart Sloof).

ICT-Bedrijf Sogeti werkt sinds kort ook met social media binnen hun HR-beleid. Binnen twee weken hadden al meer dan duizend medewerkers van Sogeti ruim zeshonderd vacatures op hun Hyves-, Facebook- en LinkedIn-profiel geplaatst. Alleen al op de eerste dag bezochten meer dan 320 potentiële kandidaten de website.

Nederland loopt wel achter in het gebruik van social media voor werving. Volgens Joshua Waldman, auteur van het boek ‘Job searching with social media for dummies’, gebruikt 89% van de bedrijven op de Amerikaanse markt social media bij het werven van nieuwe medewerkers. Hierbij slaagt 65% ook daadwerkelijk. Onderzoeken in het verleden hebben uitgewezen dat nieuwe collega’s die via via binnenkomen tot twee keer langer bij een bedrijf actief zijn. Online referral recruitment, wat social media bieden, is een minder tijdsintensieve en minder opdringerige manier voor mensen om hun netwerk te activeren.

Hoe worden Social Media gebruikt bij werving?

De meest voor de hand liggende manier voor een bedrijf is het aanmaken van een eigen pagina/profiel op Facebook, Hyves of LinkedIn en daar vacatures op te plaatsen. Ook worden medewerkers gevraagd om via Twitter of LinkedIn vacatures binnen hun digitale netwerk te verspreiden. Daarnaast worden sociale media ingezet om zogenaamde ‘talent pools’ te creëren: de gegevens van talentvolle kandidaten die zich geïnteresseerd toonden in het bedrijf worden bewaard. Via de digitale mogelijkheden kunnen deze talenten makkelijk worden vastgelegd (bezoekersprofielen) en worden getraceerd in de toekomst (opslaan en benaderen van bijvoorbeeld LinkedIn pagina’s of het account op Facebook).
Er zijn bedrijven die social media niet alleen zien als een ‘digitale advertentiemogelijkheid’. Zij beschouwen de sociale media niet zozeer als een medium puur voor het binnenhengelen van mensen, maar ook als een mogelijkheid om het bedrijf te presenteren als werkgever. Dat gebeurt indirect door ‘bewijsstukjes’ als blogs en tweets van personeelsleden. Op die manier krijgt de werkgever een gezicht. Het krijgen van een gevoel bij de mensen die er werken, vinden werkzoekenden vaak belangrijker dan de afweging tussen vacatureteksten en primaire en secundaire voorwaarden.

Niet alles werkt

Natuurlijk moet je een beetje opletten wat je tweet en niet te persoonlijke zaken noemen. Aan de andere kant zijn werkzoekenden naast de vakinhoudelijke invalshoeken juist ook benieuwd naar wat een baan en werkgever nog meer te bieden heeft. Het blijkt moeilijk om een groep op LinkedIn actief te houden. Bedenk bijvoorbeeld dat werkzoekenden altijd denken ‘What’s in it for me?’ en niet geneigd zullen zijn actief bij te dragen aan de groep als zij er geen eigen belang bij hebben.

Tips voor gebruik van Social Media bij werving

• Laat Social Media deel uitmaken van geïntegreerde PO-instrumenten: denk daarbij aan de timing van tweets met het plaatsen van (online) personeelsadvertenties, of het geven van een personeelsfeest koppelen aan de LinkedIn pagina met foto’s en enthousiaste verhalen.
• Als HRM voor de werving van kandidaten social media wil inzetten, is het verstandig dit te doen in samenwerking met de Marketing-afdeling. Deze afdeling kent de kneepjes van het vak (valkuilen bij tweeten, evenementen organiseren en presenteren). Informeer medewerkers in het bedrijf met do’s en dont’s bij tweeten en dergelijke.
• Kijk over de heg naar andere branches: als iets werkt voor Sales, dan kan ’t vaak ook voor Recruitment werken.
• Het blijkt dat één op de drie bedrijven een kandidaat weigert vanwege informatie op het internet. Het doen van online onderzoek naar kandidaten loont.
• Houd de statistieken bij: hoeveel bezoekers komen op LinkedIn, hoe lang blijven zij rondkijken, wat zijn de meest aangeklikte items? Deel deze informatie met werknemers: zij zijn de motor achter het geven van het gezicht aan het bedrijf via hun tweets en LinkedIn pagina’s.