Hoe zorg je ervoor dat een leertraject écht slaagt?

Als opleidingskundige van ICM krijg ik nog wel eens de vraag: “Hoe kan een opleidingsinstituut aantonen dat een investering in een opleiding of training door een organisatie wordt terugverdiend?” Het antwoord is: niet. Tenminste, niet als de bal alleen bij het opleidingsinstituut ligt. De verantwoordelijkheid voor het slagen van een leertraject ligt bij zowel de trainer, als de cursist en de leidinggevende/collega’s van de cursist. Wat jij kunt doen om een leertraject te laten slagen? Zorg ervoor dat je tijdsverdeling als volgt is: 40 procent voor het leertraject, 20 procent tijdens het leertraject en 40 procent na het leertraject.

Als trainer en opleidingskundige van ICM, kom ik regelmatig bij organisaties over de vloer voor gesprekken over een nieuwe opleiding of training voor de organisatie. Dat zijn vaak leuke gesprekken over de toekomstplannen van de organisatie. We praten dan over wat er nodig is van medewerkers om de ambities waar te maken en welke kennis en vaardigheden medewerkers zich eigen moeten maken.

In deze gesprekken krijg ik steeds vaker de vraag: ‘hoe gaan jullie als opleidingsinstituut ervoor zorgen dat onze medewerkers na afloop van de training ook echt projectmatig gaan werken / meer verkopen / beter samenwerken (of elk ander actief werkwoord hier invullen)’.

Ik vind deze vraag niet vreemd, want ik begrijp heel goed dat een koper uiteraard wil weten of hij waar krijgt voor zijn geld. Zeker in deze tijd waarin elke investering zorgvuldig wordt afgewogen. Uiteraard hebben trainers een belangrijke verantwoordelijkheid in een leertraject, maar ze zijn niet de hoofdverantwoordelijk of de medewerker het geleerde daadwerkelijk gaat gebruiken en blijft gebruiken. Leren en presteren gebeurt namelijk op een andere manier.

Hoe leer je eigenlijk?

Als je zelf eens terugdenkt aan hoe je een nieuwe vaardigheid hebt toegepast in je werk, bijvoorbeeld hoe je een voorstel of plan moest schrijven, hoe je jouw ideeën beter kon neerzetten in een vergadering of hoe je een presentatie moest opbouwen, dan durf ik te wedden dat je dit niet voor 100% toeschrijft aan alleen degene die je het geleerd had. Waarschijnlijk herken je bij jouw voorbeeld ook wel het volgende:

1. Je kreeg de ruimte om met het nieuw geleerde te oefenen in je werk

2. Er was iemand die met je meekeek, van wie je feedback kreeg en bij wie je terecht kon met je vragen tijdens het leren

3. Je voelde echt de noodzaak om dit te leren, je had dit nodig in je werk om verder te komen of bij te blijven

4. Wat je leerde sloot goed aan bij jouw eigen werk en je eigen interesse

5. Je had een kleine succeservaring tijdens het leren, dit moedigde je aan om het verder te proberen

Herkenbaar? Je las trouwens in de opsomming nergens het woord trainer….Je las wel zaken als: het paste goed bij jou, je kreeg ruimte en hulp van anderen.

Kortom, jijzelf en de medewerking van je leidinggevende/collega’s zijn het meest doorslaggevend om te voorspellen of je leertraject echt gaat slagen. De trainer mag je verantwoordelijk houden voor de meest actuele en passende leerstof, praktijkopdrachten waarmee je tussentijds oefent, zodat het geleerde meteen morgen effect heeft in je werk. En voor het jou enthousiasmeren voor het vak door bijvoorbeeld aan te sluiten bij jouw leerstijl. Maar er zijn twee andere spelers cruciaal om te weten of het geleerde in het werk echt zal worden gebruikt: de cursist zelf en de leidinggevende/collega’s of de ondersteuning vanuit de organisatie.

Dan weer terug naar mijn gesprekken met de organisaties over leertrajecten en het aantonen van het rendement. Ik laat mijn gesprekpartners weten waar ze mij als trainer verantwoordelijk voor mogen houden in een leertraject, maar ik stel ook de wedervraag: ‘wat gaan jullie eraan doen om dit traject te laten slagen, op welke tijd en ondersteuning van de leidinggevende en cursist kan ik rekenen?
Ik kaats de bal niet terug, maar ik leg de bal in het midden. We willen gezamenlijk dit leertraject laten slagen, dus we dienen onszelf hier dus gezamenlijk aan te verbinden. Ik wil ook altijd de leidinggevende en een medewerker aan de gesprekstafel hebben.

Ik ben van mening dat de borging en het rendement van leren een optelsom is van voor, tijdens en na de training tijd en aandacht investeren.

Mijn tips:

1. Breng vooraf aan het leertraject in kaart wat de vraag achter de vraag is: wat wil men eigenlijk bereiken op de werkvloer? En wie ligt hier wakker van….?
2. Zorg voor tijd en ruimte om tussentijds te oefenen op het werk, koppel opdrachten uit de training aan echte werkvragen
3. Worden cursisten tussen de trainingsdagen door begeleid door een leidinggevende of buddy?
4. Na het leertraject is het belangrijk dat er tijd is vrijgemaakt om te blijven oefenen. En feedback krijgen, bijvoorbeeld via terugkomdagen.
5. Na het leertraject zou er via POP’s of functioneringsgesprekken een meetlat voor verandering en tevredenheid op lange termijn moeten zijn

Kortom, de opleiding of training zelf is eigenlijk maar een klein onderdeel van het daadwerkelijke succes, het belangrijkst zijn de voorbereiding en de ‘nabereiding’. En ik hoop dat je hier nog eens aan denkt tijdens gesprekken bij organisaties: de trainer is niet de cruciale factor voor het slagen, maar merk je commitment bij de medewerker en leidinggevenden? Alleen samen gaat het echt werken!

 

TM-inschrijvingMaak alvast kennis met onze docenten via de interessante artikelen die zij voor je schrijven. Meld je hier aan en ontvang net als 1.769 slimme HRM’ers maandelijks ons laatste artikel op het gebied van Personeelsmanagement.Blauwe-pijl