De toekomst van leren: lessen van McDonald’s, Virgin Media en BP

De toekomst van leren is niet ‘one size fits all’. Het is leren wat je nodig hebt, wanneer je het nodig hebt. Hoe kan technologie helpen dit te bereiken? Dat was de centrale vraag tijdens London Learning Technologies, een tweedaags evenement dat jaarlijks wordt gehouden. Ik was er bij en deel graag wat ik daar leerde over de toekomst van het leren.

London Learning Technologies is het belangrijkste congres in Europa als het gaat om hoe technologieën leren op het werk ondersteunen. Deelnemers aan het congres zijn professionals in leren, zoals Learning & Development adviseurs, trainers en e-learning specialisten. Aan hen stelt voorzitter Donald H. Taylor aan het begin van het congres de vraag: “What is your biggest challenge professionally?”.

Uitdagingen

De belangrijkste uitdaging blijkt: hoe kunnen organisaties technologie gebruiken om aan te sluiten bij de behoefte van medewerkers om precies te leren wat ze vandaag nodig hebben om hun functie goed uit te oefenen? Dus niet ‘one size fits all, but learning what I need, when i need it’.

Natuurlijk biedt het congres niet HET antwoord op deze uitdaging. Want als het zo makkelijk was, dan zouden we al lang zo leren! Je merkt dat organisaties anno 2015 experimenteren met technologische leeroplossingen om te ervaren waar medewerkers leren en werken samen laten gaan. Embedded learning wordt dit genoemd.

Ik deel graag drie inzichten met je over het leren in de toekomst. Deze inzichten deed ik op tijdens drie workshops die ik volgde op het congres.

McDonald’s: Gamification

McDonald’s heeft wereldwijd 1,5 miljoen medewerkers. Dit zijn vooral jonge mensen onder de 25 jaar. Toen de vele kassamedewerkers een nieuw bestelsysteem onder de knie moesten krijgen, is nagedacht hoe hen dit zo goed mogelijk te leren.

Want hoe leert de nieuwe generatie?

▪ Ze zien internet en hun mobiel bijna als een natuurlijke extensie van hun lichaam. Een uur niet online is een uur niet geleefd.

▪ Door alle informatieprikkels zijn ze snel afgeleid en hebben ze een korte aandachtsboog. Wil je ze iets leren, dan zul je hun aandacht moeten trekken en weten vast te houden.

▪ Ze zijn erg sociaal en leren graag met elkaar als het uitdagend genoeg is.

London Learning Technologies 2

McDonald’s kwam met een game in de vorm van een virtueel restaurant, waar klanten aan de toonbank komen met bestellingen. Doel van de game is om zo snel en zo goed mogelijk de bestelling via het nieuwe kassasysteem in te voeren. Er zijn 21 levels waarin de bestellingen steeds moeilijker worden. Handel je een bestelling goed en snel af, dan hoor je applaus. Als het verkeerd gaat, hoor je milkshake slurpgeluiden.

De game werd wereldwijd een succes. Kassamedewerkers gingen er in de lunchpauze mee door en speelden het ’s avonds en in het weekend zelfs thuis. Resultaat? Medewerkers beheersten in een mum van tijd het nieuwe kassasysteem. Er werd op Facebook een pagina aangemaakt met high scores. Controleren wie er allemaal ‘op training’ waren geweest hoefde niet. Medewerkers werden vanzelf nieuwsgierig of door collega’s aangespoord mee te doen. De game ging viral. Belangrijk voor de ROI was dat kassamedewerkers niet uit hun werk gehaald hoefden te worden voor een klassikale training. Kortom, een mooi voorbeeld van een slimme embedded training die naadloos aansluit op de doelgroep.

Virgin Media: Het 70-20-10 model

Het merk van Richard Branson, Virgin, heeft verschillende bedrijven. Het bedrijf Virgin Media laat zien hoe ze het 70-20-10 model implementeren voor haar vele managers wereldwijd.

Virgin Media kreeg een performance support website.

een plek waar de juiste informatie in handen komt van medewerkers wanneer zij het nodig hebben.
Deze moest aansluiten bij de merkwaarden van Virgin: nieuwsgierigheid opwekken, verassen en het bieden van oprechte en concrete service.

VirginOp de website vind je praktijktips over hoe je een goed beoordelingsgesprek houdt of voor het inboeken van intervisiemomenten met collega’s. Je kunt een skypesessie houden met een iMentor die 24/7 beschikbaar is, vanwege een wereldwijd coachsysteem.

De website werd een succes, omdat het relevant was voor de managers en doordat het binnen het bedrijf goed werd gepromoot. Die promotie begint bij managers die enthousiast zijn. Als je die tot jouw ambassadeurs maakt, verspreidt het vuurtje zich vanzelf. En onderschat het online sociaal leren niet, je ziet het wellicht niet, maar het gebeurt wel. Hier geldt de 90-9-1 regel: 1 persoon zet een bericht online, 9 mensen geven er commentaar op en 90 mensen lezen mee. Deze 90 mensen zijn dus geïnteresseerd en zien de informatie die erop staat.

Belangrijk is ook dat managers in hun eigen beoordelingen niet alleen op resultaat worden beoordeeld, maar ook op: ‘hoeveel heb jij geïnvesteerd in het delen van jouw leerervaringen onder managers?’ en ‘wat heb jij gedaan in het stimuleren van kennis delen bij jouw medewerkers?’. Dus als je 70-20-10 gedrag bij managers (of medewerkers) wilt zien, stuur daar dan ook op bij het functioneren en beoordelen.

BP: storytelling door video’s

‘Stories make learning stick with people’. BP heeft deze overtuiging en gelooft niet in standaard e-learning video’s, maar in video’s met authenticiteit, relevantie en emotie.

De leeromgeving van BP, ‘The Hub’,  bestaat uit vier soorten video’s: inhouse corporate videos, user generated videos, industry videos en external knowledge videos (van Youtube of TED).

BP

Het meest succesvol zijn de video’s van werknemers (user generated videos). Medewerkers vertellen daarin verhalen over hun projecten, samenwerkingen, hoe ze ooit bij BP begonnen zijn of hoe het proces van productontwikkeling ging.

Hoe meet je het leereffect of de impact van deze video’s? Dat gebeurt ook op een nieuwe manier: een ‘like’ onder een video wordt gezien als ROI. De eerste stap in leren is namelijk ‘not a call to action, but a call to emotion’. Voor dat doel kunnen video’s worden gebruikt, om verbinding te voelen met je collega’s (feel connected with your peers). Dit past bij de belangrijkste kernwaarde van BP, ‘one team’.

The future of learning

Het leren van de toekomst is personalized, adaptief, meetbaar, uitdagend, sociaal en heeft vooral impact op het dagelijkse werk. Onze missie als L&D’ers is: spreek de taal van de business en laat leren voor je werken!